Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Без квалифицированного персонала невозможно реализовать новшества в управлении, поэтому управленческий персонал должен постоянно развиваться.

В системе управления организации заняты руководители, специалисты и технический персонал.

Система работы с управленческим персоналом состоит из двух подсистем^[7]:

1. Статическая. Решает проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор персонала и т.д.
2. Динамическая. Решает вопросы организации труда сотрудников управления, стиль и методы их работы, системы мотивации деятельности, воспитания и т.д.

Еще в 1935 году в свой речи генеральный секретарь ВКЛ (б) И.В. Сталин произнес фразу: "Кадры^[8] решают все!", ставшую крылатым выражением. Это изречение актуально и по сей день. Поэтому в каждой организации должно быть максимальное внимание и индивидуальный подход к работникам. А для этого нужны хорошо подготовленные управленцы.

Английская пословица гласит: « Не может управлять другими тот, кто не в состоянии управлять самим собой»^[9]

Поэтому прежде чем управлять персоналом каждый руководитель должен придавать огромное значение самомотивации, самоорганизации и самоуправлению. Ведь руководитель должен являться примером для своих подчиненных. Из отношения руководителя к самому себе прежде всего следует выделить необходимость быть примером для своих подчиненных.

В книге «Курс для высшего управленческого персонала»^[10] одна из классификаций требований к руководящему персоналу содержит следующие качества:

1. Высокий интеллект,
2. Способность к достижению поставленных целей.
3. Готовность принимать на себя ответственность.
4. Способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта.
5. Способность чувствовать себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий.

Сюда же добавляются:

- большая выдержка, крепкие нервы и целенаправленность;

- дружественное, приветливое, но деловое обращение с людьми.

Быть руководителем для подчиненных очень непросто, но возможно. Люди всегда стремятся походить на нравственный идеал, внутренне принятый образ руководителя.

Руководитель является ключевым звеном в кадровой системе. Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет может быть формальным (определенным должностью) и реальным, который определен как отношением подчиненных к руководителю, так и взаимоотношениями с руководителями равного уровня управления и с вышестоящим руководством.

Хороший руководитель должен чувствовать окружение, возникающие нужды, события, т.е. уважать мнение других, постоянно стремиться к саморазвитию и всегда быть готовым к переменам.

Важным моментом в развитии управляющего является самодисциплина, которая содержит такое качество человека как дисциплинированность, ответственность, умение управлять своим поведение («держать себя в руках») и способность держать слово. Для каждого сотрудника любой организации эти качества в руководители очень значимы, за таким руководителем хочется идти, появляется стремление к саморазвитию.

Выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем человека и проблем производства:

- невмешательство – этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации, главная его забота – сохранить свою должность;

- теплая компания – высокий уровень заботы о людях («своих людях»), стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы, но, к сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план;

- производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве, человеческий фактор отходит на второй план;

- золотая середина – это сочетание интересов коллектива организации и целей организации;

- команда – руководитель эффективного сочетания^[11].

В наше время часто можно услышать такое словосочетание как «Имидж руководителя». Под имиджем руководителя подразумевается правильный выбор им модели поведения. Имиджмейкеры^[12] выделяют три составляющие имиджа руководителя:

- личное обаяние (всегда способствует успеху в профессиональной деятельности);

- нравственные характеристики (коммуникабельность, способность к сопереживанию, способность понять другого, красноречие);

- техника самопрезентации (умение подать свои знания, умения и опыт с наилучшей стороны).

Еще одной очень важной чертой руководителя является умение общаться с персоналом организации. Управленцу в процессе работы приходится много общаться и результатом этого общения является его деятельность, успехи и достижения или неудачи. Общение представляет собой и отношение людей друг к другу, и их взаимодействие, и обмен информацией между ними, их духовное взаимопроникновение.^[13] Руководителю любого уровня для успешной реализации профессиональных интересов необходимо хорошо разбираться во всех аспектах межличностного общения. Управляющему важно придерживаться принципа эмоциональной нейтральности к подчиненным. Руководитель обязан относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, не зависимо от личных симпатий и антипатий.

«Хорошему управляющему надо уметь слушать не меньше, чем говорить.» (Л. Якокк)

Вышеуказанная цитата является также не маловажным фактором в управлении организацией. Менеджер^[14] должен уметь слушать не перебивая и не отрываясь на другие дела.

Руководитель должен уметь не только слушать, но и слышать своих подчиненных.

«В общении самое важное – слышать то, что не сказано.» (Питер Друкер)

В процессе жизнедеятельности организации возникают различные ситуации и задача каждого руководителя уметь быстро и правильно реагировать на них.

Ситуации среди сотрудников коллектива организации могут возникнуть самые разные, в том числе конфликтные. Конфликты бывают как производственные, так и личного характера. В случае возникновения какого-либо конфликта задача руководителя своевременно применить все известные ему способы для погашения конфликта. Методы и способы разрешения конфликтов могут применяться различные: беседа, просьба, убеждение, разъяснение до силового применения (подавление, перевод, приказ и т.д.). Эффективным инструментом преодоления конфликтов в коллективе является установление атмосферы сотрудничества внутри самой организации.^[15]

Главное помнить, что разница во мнениях не является источником вражды.

Комфортная и теплая атмосфера в коллективе в сочетании с руководителем, с которого хочется брать пример (в положительном смысле этого слова) ведет к совместному стремлению сотрудников повышать конкурентоспособность организации и способствовать продвижению предприятия на новые, более высокие уровни.

1.3. Подходы к управлению человеческими ресурсами в различных моделях менеджмента

Понимание того, что менеджмент (управление) – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент является во многом американским явлением, отражающим американские картины мира^[16].

В настоящее время мы можем говорить о разнообразии моделей управления (менеджмента): американской, европейской, российской и японской.

Рассмотрим подходы к управлению человеческими ресурсами в различных моделях менеджмента.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений, важна персональная ответственность работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Главным стимулом для работников и менеджеров американских компаний является экономический фактор, т.е. деньги. Главным качеством руководителя является профессионализм.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени, так как Европа и США – это достаточно близкие культуры. Одним из существенных отличий европейского менеджмента от американского является то, что в Европе даже в рамках крупных компаний и концернов дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и финансовых и производственных решений, а также инноваций. Проблемы управления небольшими предприятиями более актуальны, чем в Америке.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии. Япония переняла у Европы и Америки положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические метолы менеджмента. На японских предприятиях более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей готовят непосредственно в процессе работы. Так, например, если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляют практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Остановимся на некоторых особенностях японского менеджмента:

1. Воспитание единства всего персонала для выполнения задач предприятия. Оно предусматривает демократизм поведения, четкое изложение производственных задач персоналу, минимальное использование руководством престижных возможностей.
2. Забота о персонале в социальной сфере. Обеспечение комфортных условий труда, питание на предприятии, совместный отдых. Основатель фирмы Sony А. Морита писал: «Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба»^[17]
3. Воспитание многопрофессионализма. Это выражается в том, что работники многих профессий и уровней квалификации перемещаются с одного рабочего места на другое по горизонтали. Работники овладевают навыками работы в смежных а часто и достаточно отдаленных специальностях. Это позволяет расширить знания и навыки работников и при необходимости (получение дополнительных заказов и.т.п.) маневрировать рабочей силой внутри предприятия.
4. Создание условий для воспитания у работников групповой ответственности за результаты труда.
5. Долгосрочный найм. Без стабильности трудового контракта невозможны многие особенности трудовых отношений, выведшие Японию в число мировых лидеров в обрабатывающей промышленности.
6. Разработка идеологии предприятия. Идеология рассматривается как необходимый инструмент для связей с общественностью, включая работу с персоналом организации.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. В Японии избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника. Гораздо более важной для японцев является ответственность коллективная.

Российский менеджмент  в настоящее время находится на стадии развития. Он активно впитывает в себя преимущества различных систем управления. Современные взгляды на развитие менеджмента в России находят отражение в следующих подходах:

• Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей русского менталитета. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты. Но вряд ли будет достигнут положительный результат.
• Концепция адаптации западной или восточной теории менеджмента. Предполагает не слепое копирование, а приспособление зарубежной теории к современным российским условиям. Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности жителей других стран.

«Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации» (М. Вебер)

• Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. Мы не можем ни слепо копировать западный и восточный опыт, ни полностью отрицать достижения вышеуказанных школ менеджмента. Поэтому российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, учитывающие особенности русского менталитета, соответствующие современному уровню развития теории и практики управления в мире.

Глава 2. Подход к управлению деятельности персонала Группы Компаний  «Пермснабсбыт»

Россия всегда стояла между Европой и Азией. От Азии наша страна впитала форму группового мышления, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. А ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества.