Файл: Методы экспертных оценок в принятии управленческих решений.pdf

Сбор информации касающейся ожидаемого результата мозгового штурма.

Оценить эффективность результата от реализованного решения можно получить только на основании косвенных данных. Это прежде всего:

1. Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.

2. Повышение количества работы предприятия.

3. Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.

2. Развитие группой идей и предложений (30 мин)

Представление руководителем идей и предложений участников (одно за другим)

В ходе опроса участников мозгового штурма были предложены следующие основные идеи:

1. Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%

2. Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.

3. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.

4. Разработать комплексную систему мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.

5. Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.

Развитие группой идей и предложений по мере их представления

На основе дальнейшей групповой работы, участниками «Мозгового штурма» были сформулированы следующие критерии оценки каждой идеи, которые в дальнейшем легли в основы выбора оптимального решения по проблеме.

Основным критериями оценки идеи должны стать.

А. Предполагаемая экономическая эффективность.

Б. Финансовый результат от внедрения решения.

В. Финансовые затраты на реализацию решения.

Г. Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.

Д. Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.

Ж. Улучшение морального климата в коллективе.

З. Мотивационная компонента решения, которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.

3. Отбор идей и представлений руководителем (30 мин)

Изучение руководителем предложений

На основе предложенных идей руководителем «Мозгового штурма» были изучены и обобщены идеи участников.

Отбор руководителем идей и предложений

Руководителем, основании изучены и обобщены идеи, а также критериев была проведена оценка каждой из пяти основных идей, после чего сделаем окончательный выбор (Приложение 4).

Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовывать в комплексе

Преобразование идей и предложений в форму "КАК?"

На основании принятого решения необходимо разработать процедуру его утверждения.

При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «Здоровье +»приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении (Приложение 5).

Задача персонала предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана.

Заметим, что усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.

Особое место должна занимать мотивация новых сотрудников ООО «Здоровье +». При введении в должность нового сотрудника очень важно закрепить возникшую положительную мотивацию, чему не всегда уделяют должное внимание. Между тем статистика ООО «Здоровье +» показывает, что основной процент текучести составляют работники, проработавшие не более полутора лет. Иначе говоря, чаще всего уходят люди, испытавшие резкое несоответствие между обещаниями и ожиданиями при найме и реальным положением дел, то есть люди, принятые на работу и оставленные руководством наедине с их проблемами. Полноценное введение нового работника в  коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом.

До того как новичок приступит к непосредственному исполнению должностных обязанностей, его необходимо подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять. И только после такого инструктажа разрешить приступать к работе. Целесообразно на первое время договориться с кем-нибудь из опытных работников о персональном наставничестве над новичком.

В первые месяц-два за деятельностью нового сотрудника со стороны руководства должен быть обеспечен пристальный контроль — и не столько по результатам работы, сколько за процессом. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течение 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течение 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение.

Весь комплекс работ принятию решений должен выполняться подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.

Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (рис. 7. (Приложение 6)).

Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (см. табл. 12):

Таблица 12

Утверждение отчета

Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рис. 8 (Приложение 7).

На основе проделанной работы можно сделать ряд выводов:

1. Схема принятия решений представляет собой струк­турную «фотографию» всех процессов подготовки и при­нятия управленческих решений, которые осуществляют­ся в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименова­нию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных проце­дур, действующих в подразделении.

2. В качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.

3. На, основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».

Заключение

Результатом изучения данной темы является понимание того, что в последнее время в исследовании управления широкое распространение получают методы экспертных оценок. Это объясняется возросшей сложно­стью, динамичностью и неопределенностью внутренней и внешней среды предприятий. На принятие решения влияют множество факторов, многие из которых не только трудно определить, но и учесть. Поэтому для решения сложных неформализуемых или слабо формализуемых (слабоструктуриро­ванных) проблем применяются экспертные методы. Сущность метода экс­пертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и фор­мальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обоб­щенное мнение экспертов принижается как решение проблемы.

Эффективность экспертного оценивания (экспертных оценок) во многом зависит от характеристик экспертов. К таким характеристикам от­носятся следующие характеристики: компетентность; креативность; отно­шение к экспертизе; конформизм; аналитичность и широта мышления; конструктивность мышления, Коллективизм и самокритичность.

В целом можно выделить две группы экспертных оценок: индивиду­альные и коллективные. Индивидуальные методы основаны на использовании мнений экс­пертов, независимых друг от друга. Информация, которую получает заказчик от эксперта, отличается уникальностью и ориентацией на проблему, имеющую локальный характер.

В целом методы организации коллективной генерации идей можно разделить на несколько видов: 1. Мозговой штурм. 2. Методика судов. 3. Метод «черного ящика». 5. Синектический метод. 6. Метод дневников. 7. Метод Дельфы.

В зависимости от особенностей решаемой проблемы, возможностей организации (наличия у нее необходимых ресурсов) и других факторов применяются различные виды экспертных методов (опрос, анкетирование, метод мозгового штурма, метод Дельфи и др.). Однако необходимо пом­нить, что наибольший эффект этот метод дает в тесном сочетании с други­ми методами исследований, особенности с методами аналогий, структу­ризации целей, организационного моделирования.

В работе сформулирован ряд практических рекомендаций:

1. Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия. В опросе принимало участие 30 работников предприятия. Опрос проводился с 10.04.2012 по 20.04.2012. Ежедневно в данной организации принимается огромное количество решений, конечной целью которых является нормализация деятельности данного предприятия. Остановимся подробно на основных группах управленческих решений.
2. Большинство процессов управления трудовыми ресурсами осуществляется так, что один орган может выполнять, как правило, несколько процедур, связанных с различными видами деятельности.
3. Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия.
4. На основании проведённых расчётов директор предприятия «Здоровье» делает вывод о том, что альтернатива а3 является наиболее приемлемой и выгодной в данных условиях. Следовательно, сети магазинов «Здоровье» необходимо в ближайшем будущем улучшать качество продовольственных товаров и сервисного обслуживания (с соответственным увеличением цены) при снижении объёма продаж на 15%.
5. . В качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
6. На, основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».

Список литературы

1. Алексеев Н Эволюция систем управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом.2010. № 5
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Эконо­мика, 2010.
3. Баранчев В Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления.2009
4. Буш Г. Я. Аналогия и техническое творчество. — Рига: Аватс, 2011.
5. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ "Крылья", 2012.
6. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учебное пособие для вузов. — М., 2010.
7. Егоров В. В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. — М.: Инфра-М, 2011.
8. Исследование систем управления и системный анализ. 4.1, 2 / Н.В. Минеева, М.Е. Мотышик и др. / СПб.: Изд-во СПб. Унрверситета экономики и финансов, 2012.
9. Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Гор­шкова и Ф. Э. Шереги. — М.: Политиздат, 2010.
10. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.98 – 102.
11. Короткое Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: издательско-консалтинговая компания "ДеКа", 2012.
12. Кунц Г. С., О'Доннел: Системный и ситуационный анализ управ­ленческих функций. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 2011.
13. Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. проф. Г..М. Андреевой. — М.: Изд-во МГУ, 2011.
14. Морено Дж. Социометрия // Американская социологическая мысль. - М.: МГУ, 2010.
15. Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 2012.
16. Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. — М.: Прогресс, 2009.
17. Паниотто В. И., Максименко В. С. Количественные методы в социо­логических исследованиях. — Киев: Наукова думка, 2011.
18. ПаниоттоВ. И. Качество социологической информации. — Киев: Наукова думка, 2006.
19. Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведе­ние: Учебник. — М.: Профиздат, 2011.
20. Рой О. М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. — 364 с
21. Санталайнен Тимо и др. Управление по результатам. М.: Про­гресс, 2009.
22. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, програм­мы, методы. — Самара: Самарский ун-т, 2009.