Файл: Развитие взглядов на управления человеческими ресурсами.pdf

3) другие работники занимаются обработкой, подготовкой, учетом, архивацией документов и контролем (техники, секретари - референты, кассиры, и т. д.).

Структура работников характеризует профессиональный и квалификационный состав и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность умений и знаний, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.[6;403с] Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

6. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с.

_______________________________________________________________________________________

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управлением персоналом базируется на представлении о месте человека на предприятии. Основные аспекты: [7;256с].

- Экономические аспекты – дало начало использований трудовых ресурсов. Важное место досталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуального общему

- Баланс между властью и её ответственностью

- Органический. Состоит из двух частей (управление человеческими ресурсами и управления персоналом предприятия) – мотивы, потребности, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

- Гуманистический. Предприятие это как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь предприятию в достижении цели.

2. Обеспечение предприятию заинтересованными и квалифицированными работниками.

3. Эффективное использование способностей и мастерства персонала.

4. Совершенствовать систему мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального

7. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 336 с.

__________________________________________________

образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8.Карьерный рост, то есть продвижение по служебной лестнице, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднятие творческой активности работников.

10. Совершенствование метода оценки деятельности работника.

11. Обеспечение высокого уровня условия труда и качество жизни в целом.

Особые три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективность использования кадров; профессионализм и социальное развитие кадров.

Рассмотрим главные типы управления, в которые нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по итогам можно определить, как процесс, направленный на достижение поставленной задачи и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Этот вид основывается на изучение потребности, интереса, настроения, личных целей сотрудника, а также на возможность объединения мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при этой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это составление системы управления на основе приоритета мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

В управленческой деятельности созданы разные мотивационные модели, которые нашли применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта вид управления, когда сотрудники могут сами принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задавать важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя менять. Такая технология рамочного управления дает следующие действия: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевает передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это передача задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург). По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Главной целью гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудника инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в общем увеличивает эффективность функционирования предприятия.

Партисипативное управление – эта такая модель управления, которая базируется на предпосылке; если работник участвует в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает на много заинтересованно и производительно [8;166с].

Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными затратами работодателя, к тому же выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, социальное страхование его обучение, и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта определяет “ценностной” аспект использования человеческого ресурса. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его эффективности и продолжительности . Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, грамотности и мотивации приносит организации более высокий доход, которым определяется его “ценность” для фирмы. [9;552с]

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы “уравниваются в правах” с финансовыми и основным капиталом. Концепция “человеческих ресурсов” прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и

необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех

8.Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

9. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006. 963с

____________________________________________________________

же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низко квалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда. [10;145с] Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий предприятий в части подготовки, подбора и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования предприятий. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. [11;39с]

10.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

11. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

______________________________________________________________

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

Признание человека главным ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям: «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Главным в структурным подразделении по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы технического обучения или отделы подготовки кадров.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. На сегодняшний день заметно изменились условия, на которых кадровая служба развивается. Такие изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главным резервом является лучшее использование кадров, грамотное распределение их по рабочим местам, увеличение нагрузки на каждого работника коллектива. Сокращение численности работников это важный шаг для повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности персонала должно быть заменено большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работников. Соответственно с этим растет ответственность кадровой службы при выборе направлений квалификационного роста персонала, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Выполнение перестройки кадровой политики ведет за собой к расширению функциональных обязанностей персонала кадровой службы, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. В настоящее время кадровая служба не отвечает уже новым требованиям кадровой политики. Их работа ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения сотрудников, оформления кадровой документации. Отсутствует на организации и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения персонала в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда их персонала не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровой службе.