Файл: Развитие взглядов на управления человеческими ресурсами.pdf

Изменение деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексных решений задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активного метода поиска и целенаправленной подготовки нужных для организации отрасли работников. Главной формой для привлечения необходимых квалифицированных специалистов для организации должно стать договор с учебным заведением.

Так же нужно опережать подготовку рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологий в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадра;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий работников в области занятости, что требует от работника по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления ему установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребуется от работника по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Необходимо в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень – специалисты всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри предприятия партнерами, которые ведут себя так, словно это предприятие является их собственность.

2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.

3. Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.

Главное в формировании человеческих ресурсах предприятия является выбор кадров. Отбор кадров является одним из важнейших функций управления, так как именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько отложено, поставленная работа по отбору персонала, в главной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. [12;187с]

Отбор кадров – это различия между кандидатами и выбор кандидатов, более подходящие по требованиям на должности в предприятии.

Общий подход к поиску и отбору персонала производит решение следующих задач:

1. Выявлении потребности в персонале с учетом основных целей предприятия.

2. Выявление нужной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.

3. Установка квалификационных требований, нужных для успешного выполнения работы.

4. Выявление личностных и деловых качеств, нужных для успешного выполнения данной работы, которые будут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

5.Выявление возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение нужных условий для адаптации новых кандидатов предприятия.

12. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.

_________________________________________________________________

Для успешного отбора главное значение имеет определить критерии, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск кандидатов для замещения вакантных должностей может происходить, как и за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор происходит для заполнения вакансий за счет работников предприятия; внешний отбор – для заполнения вакансий приглашаются кандидаты со стороны.

Оценка работы персонала – это долгий процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную работу, и выяснение того, в какой степени его рабочее поведение и рабочие показатели могут, отвечают требованиям организации руководства.

Система оценки работника соблюдает пять основных групп целей:

- административные цели – являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;

- контроль качества управленческой деятельности –выявляет, насколько успешно, насколько качественно выполняются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня;

- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации – это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;

- развитие работников – система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

- совершенствование процесса управления персоналом – информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.

Предприятие должно выявить, работа каких категорий персонала нуждается в регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы.

При формировании системы оценки персонала необходимо решить, на основании чего будет делаться оценка. Критерии – это такие показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Эти критерии позволят оценивать вклад работников в достижение целей организации. На основе этих оценок организация принимает административные решения.

Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа специалистов, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для систематической и планомерной работы, руководитель имеет четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:

- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

- повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления;

- активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава.

Работа с кадровым резервом направлена, в первую очередь, на усовершенствование развития работников, их профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. [13;213с]

Развитие персонала также невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьерного роста работников – это важная часть кадровой политики предприятия, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивающая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. [14;25с]

13.Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250с.

14. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.

______________________________________________________________

Глава 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях

3.1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

Важное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается в обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи.

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем. Традиционное выполнение плана - это только, в той или иной мере, точное, добросовестное, но в любом случае просто исполнение уже принятых решений, заданных в достаточно четких и строгих границах. Как говорится, «вот тебе план - приступай к исполнению и думай только о том, как его точно выполнить; а самоё содержание плана - это не твоя забота».

Существует два важных условия, которые необходимо выполнять для успешного итога любой стратегии.

1. Менеджеры любых уровней должны иметь на руках стратегию предприятия в виде четких стратегических указаний и осуществлять такие указания строго в соответствии с текущим оперативным планом реализации стратегических изменений.

Менеджмент организации в процессе всей работы осуществления стратегии должен обеспечивать этому процессу полноценное поступление всех необходимых ресурсов.

Топ-менеджер должен практиковать особое сопровождение процесса реализации стратегии, которое обязательно должно включать в себя: мониторинг ее реального осуществления посредством контроля всех стратегических целей и адекватные гибкие решения, направленные на практическое достижение таких целей.

2. Все основные моменты корпоративной стратегии и особенно ее текущие стратегические указания должны быть хорошо доведены до всего персонала организации.

Важно, чтобы общая стратегия организации соответствовала всем критериям эффективности.

Иными словами, достаточная мотивация всех работников организации на осуществление этой стратегии - это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации.