Файл: Развитие взглядов на управления человеческими ресурсами.pdf

Введение

В современном мире развитие всех стран, включая и Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Часть основной жизнедеятельности человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводятся в движение, организуются взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их главная и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До недавнего времени это понятие - “управление персоналом” в нашей управленческой деятельности отсутствовало. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную систему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

· Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

· Определить концепцию управления человеческими ресурсами.

· Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

· Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - это люди трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет.

Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими принципами и целями работы.[1;69с]

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность - это занятые или должны быть занятыми численность работников. Численность бывает списочной (фактической) и плановой (нормативной). Существуют следующие категории списочной численности работников:

1) постоянные: по контракту на срок более одного года или принятые на предприятие без ограничения срока работы ;

2) временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

При выполнении определенных задач сотрудники делятся на две категории.

Управление человеческими ресурсами это сложная система, которая

1. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

_______________________________________________

включает в себя взаимосвязанные подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1)своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) Достижение условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей предприятия.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложений на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) подготовить вновь прибывших работников;

5) повысить эффективность выполняемой работы;

6) повысить трудоспособность работников;

7) повысить качество деятельности предприятия в целом;

8) повысить уровень жизнедеятельности работников;

9) совершенствовать систему мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в том, чтобы предоставлялась работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, развитии и планировании карьерного роста и многое другое. Эта подсистема увеличивает функции отдела кадров, что требует от работника большого спектра знаний в сферах экономики, производства, юриспруденции, психологии, и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. [2;65с]

Эффективность работы предприятия формируется не только на

количестве человеческих ресурсов, но и соответствием им квалификации и

2.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., 130с.

_________________________________________________________________

способности работника, занимаемым им должностью. [3;84с]

Формировать кадровый состав нужно в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) состав работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, административным, вспомогательным);

3) состав сотрудников по социально-демографической характеристики (пол, возраст, национальность религиозной концессии, и т.д.);

4) квалификационный уровень человеческого ресурса.

Эффективность использования человеческого ресурса оценивается следующими показателями:

1)объем производства, прибыль на одного сотрудника;

2) производительность труда за единицу времени в натуральном и выражении стоимостном;

3) затрачен временем на производство единицы продукций. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и предприятии сферы услуги;

4) текучесть кадра;

5) показатель абсентеизма (отношением потерянных работником рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);

6) потеря производительности (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудника на рабочее место);

7) коэффициент внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);

8) общие издержки организации на оплату деятельности работника,

9) доля издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

3.Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с.

_____________________________________________________________

10) издержкой на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период); 11)издержкой на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

Чтобы увеличить эффективность использования человеческого ресурса, особенно на крупной организации, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Один из распространенных методов эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При этом подходе пользуются понятием восстановительных и первоначальных издержек[4;89].

Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодические издержки включают расходы на поиск, привлечение и обучение новых кадров. Повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянно совершенствовать навыки и знания сотрудников.

Условия для успешного управления человеческими ресурсами:

1) достижимость и четкость поставленных целей;

2) объективность, глубина, и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) взаимосвязанность и ясность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой ими работе;

4. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430с.

_______________________________________________

5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

7) использование и внедрение современных технологий и средств труда;

8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, его недостаток способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширенной и усложненной системой управления человеческими ресурсами в России возникла необходимость усовершенствования системы подготовки руководителей, создания условия проявления профессионализма. Правительство производит для этого активную политику. [5;132с]

1. Работники занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основные, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательные, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, которые занимаются преимущественно умственным трудом.

Классификация служащих:

1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: - руководителей всего предприятия (высшее звено),

5. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.

_________________________________________________________________

-руководителей подразделений (среднее звено), - руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

2) специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);