Файл: Управление кадровой безопасностью (Анализ методов защиты персонала ООО «Венто-Проф»).pdf

Представим в таблице 9 результаты опроса целью выявления отношения к работе сотрудников ООО «Венто-Проф», проведенного автором по состоянию на 31.11.2016 г. В данном опросе приняли участие все сотрудники ООО «Венто-Проф» - 23 человека (в т.ч. и руководство). Полученные результаты позволяют определить отношение большинства (или меньшинства) сотрудников в вопросе их отношения к работе. Так, отношение к работе сотрудников в 2017 г может быть оценена следующим образом:

• около 35% сотрудников (8 человек) считают, что работа однообразна, не требует реализации способностей и талантов) – это тревожный знак в вопросе обеспечения кадровой безопасности, так как снижает мотивацию персонала;
• 26% сотрудников считают, что очень редко выполняют сложные задания, а в основном занимаются выполнением простых, не связанных друг с другом задач, 35% также считают, что только иногда выполняют сложные, интересные задания. В результате работники теряют интерес к выполняемой работе, снижается стимул увидеть конечный результат;
• 35% сотрудников считают что полностью лишены самостоятельности;
• 26% сотрудников считают, что очень редко выполняют работу по своему собственному усмотрению. В результате отмечается снижение творческого потенциала сотрудников.
• 70% сотрудников считают, что очень редко (или редко) у них появляется возможность в процессе труда определить самому, насколько успешно выполняются должностные обязанности;
• 39% сотрудников считают, что редко получают от начальника или коллег информацию о том, насколько успешно они справляются со своей работой.

Таблица 9

Результаты опроса «Отношение к работе» сотрудников ООО «Венто-Проф» по состоянию на 01.12.2016 г.

Выявленные результаты деятельности подтверждают необходимость мотивации сотрудников, повышения эффективности работы каровой службы организации, мониторинга состояния персонала (в части их отношения к работе).

Обладая такими данными руководству проще наиболее грамотно корректировать кадровую политику, а также вопросы безопасности и защиты персонала от переманивания конкурентами.

2. Снижение напряженности в процессе деятельности и, как следствие, повышение социальной и экономической эффективности сотрудников ООО «Венто-Проф» должно быть направлено на то, чтобы закрепить стремление работников к долгосрочной работе в организации и выстраиванию карьеры именно в данной организации.

В этой связи предлагается внедрить в деятельность ООО «Венто-Проф» метод рейтинговых оценок социальных характеристик учреждения, разработанных ведущим специалистом-экспертом информационно-аналитического агентства «ФинАМ» (г. Москва), Агафоновой С.В.

Целесообразность внедрения методики оценки социальной эффективности организации предлагается оценить исходя из степени удовлетворенности персонала, а также с учетом стресс-состояния сотрудников ООО «Венто-Проф». Важность этого критерия определяется тем, что успешность функционирования ООО «Венто-Проф» напрямую зависит от стремления и желания сотрудников качественно выполнять работу. Возникновение такого стремления непосредственно связано с тем, насколько сотрудник удовлетворен работой, насколько он спокоен на рабочем месте, и в каком морально-психологическом настроении он находится. К таким факторам, влияющим на вышеуказанные характеристики следует отнести оплату и стимулирование труда, условия работы, удовлетворение социально-бытовых нужд работников, коммуникации в коллективе, участие работников в управлении организацией, социальные гарантии.

Перечисленные факторы в совокупности представляют систему мотивации человека к работе, под которой понимается побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. В широком смысле слова под удовлетворенностью работников следует понимать ощущение сотрудниками благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы, отсутствие стрессогенных факторов.

В качестве показателей оценки удовлетворенности работников нами предлагается использовать рейтинговую оценку следующих факторов:

• организацию и содержание труда;
• оплату труда;
• уровень социальной защищенности;
• отношения в коллективе;
• отношение руководителей к запросам коллектива;
• перспективы карьерного роста;
• объективность оценки работы со стороны руководства;
• возможности обучения и повышения квалификации;
• обеспеченность всем необходимым для работы.

По данной методике автором работы было опрошено 20 человек.

Уровень удовлетворенности рассчитан с использованием индекса удовлетворенности, который принимает значения от 0 до 1, где 0 – минимальная степень удовлетворенности, а 1 - максимальная степень удовлетворенности.

При этом значения, присеваемые мнениям респондентов, имеют следующую градацию:

• максимально удовлетворен тем или иным фактором 1;
• достаточно удовлетворен тем или иным фактором 0,8;
• удовлетворен тем или иным фактором 0,6;
• недостаточно удовлетворен тем или иным фактором 0,4;
• неудовлетворен тем или иным фактором 0,2;
• полностью неудовлетворен тем или иным фактором 0.

Расчет индекса удовлетворенности производился по следующей формуле^[18]:

(2)

где, К – число респондентов, выразивших свое отношение к i-му фактору;

w_i – показатель удовлетворенности респондента i-м фактором;

N – общее число респондентов.

В таблице 10 представлены итоговые данные оценки удовлетворенности работников ООО «Венто-Проф».

Таблица 10

Итоговые данные оценки удовлетворенности работников ООО «Венто-Проф» на 01.11.2017 г

Проведенное исследование дает возможность сделать следующие выводы. Показательной является оценка респондентами собственной удовлетворенности работой.

Как свидетельствуют результаты опроса, ни один сотрудник не удовлетворен своей деятельностью полностью, 92 % удовлетворены лишь частично, 8 % не удовлетворены, 96 % сотрудников в тот или иной момент своей деятельности испытывали желание сменить место работы. Данные результаты свидетельствуют об общей неудовлетворенности в коллективе. Частичная удовлетворенность порождает недостаточное стремление к ее качественному выполнению, что в результате приводит к возникновению организационного стресса, снижению социальной и экономической эффективности учреждения.

Также по данным таблицы 10 можно сделать выводы:

1) работники удовлетворены социально-психологическим климатом в коллективе (коэффициент колеблется в пределах 0,61-0,83), а также отношением руководителей к проблемам коллектива (0,43-0,64);

2) работники не удовлетворены уровнем оплаты труда: работа связана непосредственно с клиентами – характеризуется высокими морально-психологическими нагрузками, при этом уровень оплаты труда менеджера ниже, чем, к примеру, заработная плата бухгалтера на 15-20%.

Также 60 % респондентов считают, что выполняемый ими объем работы должен оплачиваться более высоко. Денежное вознаграждение за работу, определяемое руководством, часто не совпадает с ожидаемыми оценками сотрудников. Показательно и то, что для персонала не менее значимыми оказались нематериальные формы стимулирования. Также приветствовались сотрудниками такие меры, как моральное стимулирование (награждение грамотами (18 %), возможность иметь дополнительный выходной день (18 %), постоянное участие в корпоративном отдыхе (8 %), направление на обучение (8 %) , социальные блага (35 %)). Наблюдается серьезное несовпадение между персоналом и руководством - это следующая причина неудовлетворенности работников, ведущая к усилению организационного стресса.

Важность для сотрудников как материального, так и нематериального стимулирования подтверждают следующие данные. К материальной независимости стремятся 67 % респондентов, стараются оказывать помощь родным и близким 58 % опрошенных, желают повысить своей социальный статус 50 %, самореализоваться в работе хотят 41 %. Таким образом, работники ООО «Венто-Проф» стремятся не только заработать, но достигать жизненные цели. При этом важно отметить, что 50 % сотрудников часто ущемляют свои интересы ради интересов работы, что в результате приводит к увеличению стресса на уровне работника. В то же время сотрудники не чувствуют заботу организации о себе, не идентифицируют себя с ней, видя себя в ней «наемными рабочими».

При ответе на вопрос: «Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в организации?» - респонденты перечислили (в порядке убывания значимости):

1) социальные льготы, путевки (83 %);

3) увеличение пенсионных выплат (28 %);

4) оплата проезда (28 %);

5) оплата обучения (18 %);

6) частичная оплата сотового телефона (9 %);

7) материальная помощь перед отпуском (9 %);

8) оплата за выслугу лет (8 %).

Как видно, особое внимание при оценке степени удовлетворенности работников следует обратить на обеспечение эффективного управления стрессом в организации со стороны руководителей.

Можно выделить две группы стимулов, наиболее значимые с точки зрения функционирования стимуляционно-мотивационного механизма: социально-экономические и социально-психологические.

Социально-экономические стимулы связаны с уровнем оплаты труда, карьерой, социальной инфраструктурой предприятия. Это группа стимулов тесно смыкается с социально-экономическими условиями труда, в которых находит свое проявление. Социально-психологические стимулы действуют через взаимоотношения в коллективе, компетентность руководителей. Действие указанной группы стимулов формирует социально-психологический климат коллектива, понимаемый как совокупность условий труда, связанных с межличностными взаимодействиями в коллективе, влияющих на качество и производительность труда. Интегральная оценка социально-психологического климата возможна в терминах удовлетворенности работников теми условиями на предприятии, которые выступают проявлением соответствующих стимуляционных воздействий.

Наименьшей удовлетворенностью характеризуется уровень организации труда (0,46), социальная защита работников (0,35). Эти элементы относятся к социально-экономической группе стимулов. Среднее значение удовлетворенности для социально-экономической группы стимулов составляет 0,36, что вдвое меньше, чем в среднем по социально-психологической группе (0,7).

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

При организации эффективной деятельности ООО «Венто-Проф» рекомендуется разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала с целью повышения уровня личной мотивации, как метода удержания персонала от переманивания.

Система мотивации персонала ООО «Венто-Проф» позволит решить следующие основные задачи: