Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди большого количества проблем менеджмента очень важную роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. На основную задачу этой области менеджмента ложится повышение трудовой эффективности производства за счет воздействия на человеческий фактор, путем изучения и использования управленческой психологии, а так же творческого потенциала человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Вообще, для того чтобы человек развивался, усердно трудился и двигался вперед ему необходим комплекс психологический установок и навыков. Поскольку я люблю приводить аналогии, то назову самые важные установки и навыки необходимые для эффективной работы человека, в любой области, с помощью забавной аналогии. Представим, что человек – это автомобиль, оборудованный всем необходимым. Цель – прокладывает наш маршрут, Мотивация – является топливом, Самодисциплина – это сила, которая пригодится нам, чтобы использовать все возможные ресурсы для достижения цели, даже в том случае, если топливо закончится. Все эти элементы играют огромную роль и необходимы для эффективности каждого человека. Сегодня мы рассмотрим зачем нам нужно топливо, или мотивация и как она влияет на поведение организации. Ни для кого не секрет, что в современном менеджменте большое значение имеют мотивационные аспекты. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью курсовой работы является изучить каким образом мотивация влияет на поведение в организации.

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• традиционные методы мотивации;
• нетрадиционные методы мотивации;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – ОАО «Калужский электромеханический завод». Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала. Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы внедрить эффективный мотивационный механизм.

1. Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

1.1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[1].

Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[2].

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои. Формирование мотива поведения — процесс мотивации — является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы^[3].Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; и оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% – чтобы избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы^[4].

Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т.п. Внутренние мотивы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он занимается, а негативный – его рутинный характер, вследствие чего от занятия им человек стремиться избавиться^[5].

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[6].

Основные задачи мотивации:^[7]

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Вывод: Мотивация является очень сложным психологическим процессом, от которого напрямую зависят действия человека. Мотивация представляет собой процесс оказания воздействия на поведение человека путем создания условий для этого, как внешних, так и внутренних. Эти условия или, как еще можно сказать, побудительные причины к действию называются ­– мотивами. Мотивы делятся на внешние и внутренние, материальные и нематериальные, а также на позитивные и негативные. На результат деятельности человека влияет очень много внешних факторов, с которыми не каждый сможет справиться, исходя из этого нету прямой зависимости между мотивацией и результатом человеческой деятельности. Мотивация труда – это нацеленность человека на удовлетворение своих потребностей при помощи трудовой деятельности.

1.2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации.

Первая из рассматриваемых теорий принадлежит американскому психологу Абрахаму Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. Разработанная им система иерархии потребностей гласит, что потребности людей разделяются на дефицитарные и бытийные. Каждый человек стремится к тому, чтобы компенсировать свои недостатки, либо к тому, чтобы реализовать свой потенциал. Психолог пришел к выводу, что человек начинает развиваться и эволюционировать, приближаться к самому высокому для себя уровню, только после того, как будут удовлетворены его дефицитарные потребности. Исходя из теории Маслоу все человеческие потребности можно разделить на три основных группы, и расположить в виде строгой иерархической структуры:

1. Дефицитарные потребности.

На первом месте в списке дефицитарных потребностей стоит необходимость для человека в безопасности и выживании. Для ее удовлетворения нужно иметь такие ресурсы как: пища, одежда, жилье в колличестве, достаточном для сохранения безопасности для жизни и благополучия.

На втором месте Маслоу отметил потребность человека в защите. Человеку необходима физическая, финансовая, а также эмоциональная защита. Ему нужно иметь достаточно ресурсов в каждом из этих трех направлений, чтобы чувствовать себя в безопасности от любой угрозы.

На третьем месте была расположена необходимость в причастности или социальных взаимоотношениях. Абсолютно любому человеку важно чтобы его принимали в кругу его общения. Каждому хочется ощущать себя частью коллектива, группы, или команды.

1. Бытийные потребности.

После того как человек достигает удовлетворений своих трех основных потребностей, то есть дефицитарных, у него возникают запросы более высокого уровня. Появляется потребность в самоуважении и чувстве собственного достоинства. То насколько человек хорошо относится к самому себе, насколько он доволен своей самооценкой оказывает на него невероятно большое влияние, делая его поистине счастливым.

1. Наивысшая человеческая потребность.

Наивысшей человеческой потребностью Маслоу считал потребность в самоактуализации. Иными словами, найти свое предназначение в жизни.

Первая группа, которая состоит из дефицитарных потребностей является первичной или же приоритетной для любого человека, а следующие две – вторичные. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, человек не будет испытывать потребности более высокого уровня.

Труды Мэйо и особенно его раскрытие Гипотезы Толпы проложили путь для разработки известной классической Теории Х и Теории Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом размышлений Мак-Грегора явилась разработанная им теория человеческого поведения, названная Теорией Y. Эта теория допускает, что люди по природе не ленивы и не ненадежны. Она доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следовательно, наиглавнейшей задачей управления должно быть открытие этого потенциала в людях. Люди при правильной мотивации могут достичь своих целей лучше, направляя свои собственные усилия к достижению корпоративных целей. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводятся потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.