Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности).pdf

К нетрадиционным методам мотивации относятся:^[16]

• Организационные стимулы – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем, гибким графиком).
• Патернализм (или так называемая "Забота о сотруднике "). Это один из самых важных способов организации атмосферы компании(подразделения), при котором основное внимание уделяется на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками каждого звена компании.
• Моральная стимуляция – повышение морального духа путем передачи информации о достижениях и заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные).
• Участие в управлении: полное и своевременное информирование; участие в выработке решений; участие в принятии решений.
• Участие в совладении: участие в прибыли; участие в капитале.
• Карьера и развитие: планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.
• Негативные стимулы (неудовольствие, угрозы потери работы и т.д.).

Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры. В большинстве случаев для этого решаются две задачи: формирование условий и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой.

При разработке систем нетрадиционной мотивации я отдаю предпочтение типологической модели В.И.Герчикова, согласно которой выделяется 5 базовых типов мотивации. (см.Рис.2)

Рис.2 Типологическая модель В.И.Герчикова^[17]

Вывод: Системы оценки эффективности трудовой деятельности и поощрения труда являются основной целью для работы по мотивации поведения сотрудников организации, в любых сферах деятельности. Существует множество различных методик и форм для оценки трудовой эффективности. Большая часть стабильных организаций с устойчивой иерархической структурой используют традиционные методы, такие как: сравнительный(ранжирование), а также бальный(рейтинговый). Напротив же, для более динамических организаций, осуществляющих свою деятельность в условиях постоянно изменяющейся среды рынка, будут предпочтительны нетрадиционные методы оценки трудовой эффективности компании, такие как: круговая аттестация, свободная характеристика, психологические тесты и ситуативная оценка.

2. Анализ характеристик предприятия ОАО «калужский электромеханический завод» Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия.

2.1. Организационно-экономический характер предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а также средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия — производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускаемых изделий.

В ходе изучения методов управления на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно — административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические — обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально -- психологические — основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2. Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в неблагоприятных условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

В целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Таким образом мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

3. Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

Повышение важности работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);

Увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);

Усиление обратной связи (бывает внутренней — то есть идущей от самой работы и внешней — в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1. План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Мотивация — активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ОАО «Калужский электромеханический завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.