Файл: УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ (НА КОНКРЕТНОМ.pdf

Закрытое акционерное общество "Бобруйскмебель" постоянный участник и международных выставок.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования на ЗАО «Бобруйск- мебель»

Основная задача ЗАО "Бобруйскмебель" – это производство высококачественных предметов мебели различного функционального назначения из экологически чистых материалов.

Для достижения поставленных целей предприятие сохранило свой основной профиль, выделило приоритетные доходные направления развития:

• внедрение новых технологий производства мебели;
• сокращение непроизводительных расходов;
• освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;
• удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

На предприятии внедрена система менеджмента качества на основе международных стандартов серии СТБ ИСО 9001-2001. В соответствии с требованиями системы менеджмента качества на ЗАО «Бобруйскмебель» выработана политика в области качества, основной целью которой является выпуск и поставка высококачественной продукции, удовлетворяющей требования потребителей, обеспечение контроля качества на всех этапах деятельности предприятия.

Удельный вес управленческого персонала в общей численности работающих составляет 5,35%. Из них 90% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 7,48% от общего фонда заработной платы.

Численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Важнейшим и наиболее продуктивным видом мотивации на ЗАО «Бобруйскмебель» является его оплата.

На ЗАО "Бобруйскмебель" применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальной система оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по следующей формуле:

---

ЗП=p*Q*[1+(p+n/100)]

где P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; Q - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе определяется по следующей формуле:

ЗП=m*[1+(p+n/100)]

Система оплаты труда достаточно гибкая, стимулирует повышение производительности труда, обладает достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не опережает темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Также начисляется премия к основной заработной плате в размере до 60%. Выплачиваются различные надбавки: за стаж, максимальный размер которой составляет 15% при работе на предприятии более 10 лет; за профессиональное мастерство – до 24%.

Финансовое положение ЗАО "Бобруйскмебель" в настоящее время не позволяет в полной мере задействовать возможности экономического стимулирования работников. Поэтому на предприятии применяется моральное стимулирование и концентрируется внимание работников на профессиональный, служебный рост и используется это для достижения высоких результатов деятельности.

---

На предприятии используются административные методы воздействия на персонал. В качестве примера можно привести хорошо подготовленный устав предприятия, коллективный договор, четкие правила внутреннего распорядка, четкие положения о подразделениях и должностные инструкции, четкие приказы и распоряжения с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий, выделяемых ресурсов, сроков и ответственных за это лиц, а также систему контроля исполнения документов.

Также на ЗАО "Бобруйскмебель" применяются социально-экономические методы мотивации труда. Создаются и поддерживаются в организации условия труда, позволяющие работникам сохранять здоровье, эффективно расходовать эмоциональную и физическую энергию. Применяются методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий для работников и методы гуманизации труда.

Социально-психологические методы мотивации труда основываются на моральном поощрении, которое предоставляется всем работникам, которые честно и добросовестно выполняют свои функциональные обязанности и стремятся к улучшению личной результативности. Существующая система поощрений ориентирована не только на работников, показывающих наилучшие результаты, но и на тех, кто постоянно улучшает личную результативность, даже если она не очень высока. Моральное поощрение проводится как в торжественной обстановке, так и в обычной. В торжественной обстановке вручается работнику грамота или благодарность.

2.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников ЗАО "Бобруйскмебель" для повышения управляемости кадровой безопасности организации

Совершенствование систем мотивации труда на ЗАО "Бобруйскмебель" в условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива - в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

---

Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Ориентировать демографическую политику предприятия на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Проводить планомерную работу с кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях приближать более чем к 80%.

Приоритетными направлениями совершенствования системы мотивации труда являются:

• разработка и совершенствование схем материального и нематериального вознаграждения работников. Однако место должно быть отведено разработке действенных схем стимулирования труда работников. Все механизмы оплаты труда должны функционировать в рамках трудового законодательства. На уровень оплаты труда должно влиять качество труда, личный вклад работника, в конечный результат, полученный предприятием;
• улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• развитие и совершенствование социального партнёрства как одного из основных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении;
• продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости;
• развитие механизма управления и организации труда: разработка стратегии предприятия, оптимизация финансово-хозяйственной деятельности, осуществление учета расходов и доходов;
• использование эффективных форм нематериального вознаграждения. Они могут включать в себя корпоративные пенсионные программы, жилищное и образовательное кредитование, санаторное и курортное лечение, льготы ветеранам предприятия, оплата отдыха, дополнительные отпуска, льготы на заочное обучение, различные формы страхования работников, оплата транспортных расходов и услуг связи, обеспечение мероприятий по охране труда;

---

Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников - программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

Учитывая роль социального пакета для работников, необходимо расширять его состав.

Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение.

Заключение

Стратегические кадровые вопросы – это система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности. Важно разумно соотносить экономические затраты и организационное обеспечение этой работы, а также материальные и моральные аспекты поддержки сотрудников.

Управлениекадровой безопасностью является ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту кредитной организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

---