Файл: УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ (НА КОНКРЕТНОМ.pdf

Введение

Теория управления - это наука, изучающая: процессы управления в социальноэкономических системах; содержание и форму управленческих отношений, законы и закономерности их возникновения и развития; принципы эффективного управления. Управление существует на уровне конкретных систем - организаций, обществ, народов.

Нас будет интересовать управление в разрезе организаций, включающих в себя отделы, персонал, человеческие ресурсы. Управление организацией строится на основе фундаментального опыта классических и современных теорий управления, анализа социально и экономически значимых явлений (лидерство, конфликтные ситуации, планирование и прогнозирование ресурсов и пр.). Одной из составляющих в управлении современным предприятием является кадровая безопасность, которую принято рассматривать в комплексе и взаимосвязи с другими компонентами. Кадровая безопасность за последнее десятилетие приобрела не просто роль механизма жизнеобеспечения предприятий, она становится направлением научных исследований в рамках теории управления, а также других наук (управление персоналом, менеджмент, экономика и др.).

Актуальность исследований в области влияния человеческих ресурсов на организацию производства и других систем связана с развитием теорий школы человеческих отношений, ставших дополнением к школе научного менеджмента, не учитывающего роль персонала и его потребностей в системе управления.

Одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия является его персонал. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений обнаруживается случайно.

Именно сотрудник, имеющий возможность беспрепятственно преодолеть систему охраны объекта и защиту баз данных, допущенный ко всем активам и секретам, может нанести самый серьезный ущерб предприятию. Поэтому первоочередной задачей, которую необходимо решать любой организации для ее нормального функционирования вне зависимости от формы собственности и размера уставного капитала, является обеспечение кадровой безопасности и снижение рисков экономических потерь со стороны персонала.

Практическая актуальность рассматриваемой в данной курсовой работе проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз.

Целью курсовой работы является проведение исследования по управлению кадровой безопасности современного предприятия. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:

---

- рассмотрены теоретические аспекты кадровой безопасности;

- дано определение управления кадровой безопасностью;

- проанализировать мотивационно-стимулирующий аспект в механизме управления кадровой безопасностью;

- на примере практического примера – рассмотреть управление кадровой безопасности.

Объект курсовой работы – организация, предмет курсовой работы - управление кадровой безопасности банка.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации

1.1 Понятие управления кадровой безопасности

Кадровая безопасность представляет собой совокупность мероприятий, обеспечивающих защиту функционирования предприятия от угроз, связанных с деятельностью его персонала. ^[1]

На первый взгляд, кажется, что персонал не может служить источником угроз для деятельности предприятия, поскольку работает там, развивается и заинтересован с высоком уровне производительности компании. Однако именно персональный состав играет одну их ключевых ролей в формировании положительного либо отрицательного имиджа предприятия, росте инвестиционной привлекательности и усиления социально-экономической напряжённости.

К таким угрозам можно отнести как действия со стороны самого персонала (низкая квалификация, хищения, финансовые махинации, низкий уровень дисциплины и пр.), так и по отношению к персоналу (неэффективная система стимулирования, давление на сотрудников, переманивание конкурентами, ущемление трудовых прав персонала и пр.). Угрозы кадровой безопасности являются своеобразным индикатором её уровня в организации, поскольку степень их воздействия может по-разному сказываться на функционировании предприятия и его структурных подразделений. Именно через воздействие на угрозы проявляется управление кадровой безопасностью.

Управление кадровой безопасностью различным образом рассматривается авторами в контексте общей теории управления и управленческой стратегии предприятий. Данному вопросу посвящены труды А.Алавердова, О.В. Арефьевой, С.Д. Васильчака, О.Н. Герасименко, Н.И. Логиновой, А.И. Маренича, Н.А. Подлужной и др.^[2]

---

Анализ существующих подходов к управлению кадровой безопасности позволил сформировать следующую модель.

Рисунок 1 - Модель управления кадровой безопасностью предприятия Источник: составлено автором

Из рисунка 1 видно, что управление кадровой безопасностью предприятия выстроено на взаимодействии выявления угроз, их ликвидации и профилактики. Отметим, что идеальная модель управления должна быть выстроена на первостепенной профилактике с целью недопущения активности этапов выявления и ликвидации угроз.

Однако на практике профилактика как элемент управления возникает, как правило, после выявления и ликвидации угроз и их последствий. Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности на предприятии представлен в таблице 1.

Таблица 1

Функциональные обязанности подразделений предприятия по обеспечению кадровой безопасности

Наименование подразделений	Функциональные обязанности
Топ-менеджер	- выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений; - утверждение общей стратегии управления безопасностью; - выделение необходимых ресурсов; - контроль над общей эффективностью системы
Служба безопасности	-разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью; - методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании; - специальное обучение персонала организации; - общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации; - организация служебных расследований; - выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала; - общая ответственность за эффективность системы управления
Служба персонала	- реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала; - общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников; - оперативное взаимодействие со службой безопасности
Линейное руководство	- текущая работа по специальному обучению подчиненных; - текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; - оперативное взаимодействие со службой безопасности

---

Из таблицы 1 видно, что обеспечение кадровой безопасностью сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой. Однако на наш взгляд, в общей системе управления должен быть задействован весь персонал, поскольку кадровая безопасность касается всех сотрудников и при этом должна ими обеспечиваться. В связи с этим считаем возможным предложить авторскую модель распределения направлений деятельности по обеспечению кадровой безопасности персоналом (см. таблицу 2). ^[3]

Таблица 2

Направления деятельности по обеспечению кадровой безопасности предприятия персоналом

Наименование службы	Направления деятельности
Руководство предприятия	1. Разработка общей стратегии кадровой безопасности предприятия 2.Обеспечение финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии 3. Мобилизация и стимулирование персонала к участию в реализации кадровой стратегии предприятия
Служба управления персоналом	1. «Обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования; 2. Осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности; 3. Предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию “своих” критериев; 4. Немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины»[4]
Служба экономического контроля	1. Экономический контроль за расходом ресурсов предприятия 2. Содействие в осуществлении мотивационных программ
Служба технического контроля	1. Анализ безопасности компьютерных программ, систем 2. Защита конфиденциальной информации, блокада информационных атак
Иные специалисты	1. Сообщение руководству о подозрительных событиях, поведении сотрудников 2. Следование правилам внутреннего распорядка предприятия

Управление кадровой безопасностью должно реализовываться на основе принципов и опыта теории управления. Кадровая безопасность - это масштабный вопрос управления персоналом, экономической безопасности и управленческих взаимоотношений.

---

Кадровую безопасность целесообразно считать концептом современной теории управления, поскольку она направлена на изучение не просто человеческого фактора, а его влияния на функционирование систем.^[5]

1.2 Мотивационно-стимулирующий аспект в управлении кадровой безопасностью

Анализ мотивации и стимулирования персонала позволит организации снизить возможные кадровые риски.

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому разработке и внедрению технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Для эффективного мотивирования требуется:

-разобрать модель основного процесса мотивации: потребность потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

-знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

-выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

Так же следует знать и понимать такие различные понятия, как мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы).

Понятия «мотивация» и «мотивирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности.

---