Файл: Управление кадровой безопасностью (на примере ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»).pdf

Введение

В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и разработать меры для их пресечения.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

1 Кадровая безопасность, понятия, методы

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов [2, с. 75].

Таким образом, кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу
5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к

интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [1, с. 49].