Файл: Организационные структуры управления будущего.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Подразделениями аппарата управления и отдельными работниками реализуются функции управления деятельностью предприятия, которые вступают в экономические, организационные, социальные, психологические и другие отношение друг с другом. Организационные отношения, складываются между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, а также определяют его организационную структуру.

Под организационной структурой управления предприятием понимают состав отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Организационная структура производства является базой для построения организационной структуры управления предприятием. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразные виды организационных структур управления производством. Они сводятся в основном к четырем типам организационных структур: функциональным, линейным, адаптивным и дивизиональным.

Организация управление служит одним из факторов трансформации экономики, через нее реализуется действие объективных законов функционирования рынка; она также является организационным началом всей системы факторов радикальной реформы управления экономикой.

Главной проблемой в организации управления является оргструктура системы управления. Понимая структуру, можно целенаправленно воздействовать на состав и содержание отдельных элементов системы управления, приводя ее в соответствие с изменяющимися условиями производства.

Если говорить об организационной структуре управления, мы представляем себе схему с множеством прямоугольников и линий, их соединяющих, можем однозначно определить, кто важнее в этой компании.

Нам необходимо провести анализ и дать оценку организационным структурам управления будущего, а так же рассмотреть теоретические основания организации будущего и провести анализ видов организаций.

Организационная структура управления предприятием - это целостная система элементов, связей и отношений между ними, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ней люди смогли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Благодаря накопленному опыту можно сказать, что простое уменьшение размеров компаний, сокращение количества персонала не дает существенное увеличение экономической эффективности ее деятельности. Должно произойти дальнейшее переосмысление путей развития.

Глава 1. Теоретические основания организации будущего

1.1 Основные тенденции развития компаний в следующем столетии

Безусловно, вступление человечества в новую стадию своего развития - в эпоху, которую называют "постиндустриальным развитием общества" предъявляет и соответствующие требования к проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в ней. По словам известного ученого в области менеджмента, в следующем столетии изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, "базирующихся на рациональной организации", к компаниям, "базирующимся на знаниях и информации".

Основой построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будут лежать интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квазииерархические структуры.

Новая корпоративная модель, расширение кооперационных связей между конкурентами, поставщиками и потребителями, прогресс информатики, автоматизация производства и управления на основе широкого применения вычислительной техники и средств телекоммуникации изменили традиционные представления о границах компании, разрушили их замкнутость и сделали малоэффективными те из них, которые основывались на структурах, обеспечивающих это качество (иерархических, механистических, бюрократических).

Значит, происходит переход к новой научной модели управления, в основе которой лежат интеграционные процессы в компаниях, их объединение с помощью глобальных информационных систем в стратегические альянсы и другие союзы самых разных типов.

Глобализация бизнеса, формирование стратегических альянсов, сетей из компаний, информационные сети позволяют создавать лучшую организацию, в которой любая функция и процесс будет реализовываться на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельно взятой компании. В конечном итоге достигается и более высокая эффективность производства, возникает обстановка взаимодоверия и взаимоответственности. Партнерство является здесь менее формальным. Компании объединяются вместе для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых компаний не существуют.

В качестве основных направлений модификации компаний и структур управления ими можно назвать:

- переход от узкой функциональной специализации к интеграции в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления;

- дебюрократизацию, отказ от формализации, от иерархии, от обособления функциональных и штабных звеньев;

- сокращение числа иерархических уровней благодаря тому, что более предпочтительными будут не крупные централизованные компании, а ряд мелких с гибкими специализированными формами труда, сети компаний;

- трансформацию организационных структур компаний из пирамидальных в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководством и непосредственными исполнителями, так как управление по горизонтали более действенно, чем по вертикали;

- осуществление децентрализации ряда функций управления, прежде всего, производственных и сбытовых. С этой целью в рамках компаний создаются полуавтономные или автономные отделения, стратегические бизнес-единицы, полностью отвечающие за прибыли и убытки;

- повышение роли нововведенческой деятельности, создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынках новых изделий и технологий и действующих на принципах "рискового финансирования";

- повышение статуса информационных и кадровых средств интеграции (например, комбинации персонала) по сравнению с технократической и структурной интеграцией;

- установление филиальных форм связи между самой компанией и другими предприятиями, например, путем создания внутренних рынков;

- создание автономных групп (команд), постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала.

Изучив организационные формы компаний и их структуры управления, мы можем сделать вывод о том, что постепенно находит признание принцип разнообразия. Поиск единой концепции, лучшей структуры, адаптированной к любой организации, заменяется стремлением к разнообразной концепции, применительно к которой идея оптимальной модели полностью отсутствует.

На данный момент специалисты не могут дать однозначное определение организационным структурам, которые в полной мере смогли бы отвечать вышеперечисленным характеристикам.

Бытуют мнения, что наука в области организационных структур управления в настоящее момент отстает от практики, наступил временный застой в разработке типов оргструктур управления и достигнут определенный предел. Можно было бы согласиться, что наука не успевает за практикой, хотя имеют место и прямо противоположные случаи, но застой в этой области совершенно не ощущается. Противоположно, и практика, и теория порой слишком революционны, слишком необычны, чтобы их всем воспринимать всерьез. Если говорить об организационной структуре управления, мы сразу представляем себе схему с множеством прямоугольников и линий и их соединяющих, можем однозначно судить, кто является главнее в данной компании. И наоборот, для нас совсем необычно и видеть организационную структуру в виде перевернутой пирамиды, пиццы, созвездия, трилистника и так далее.

В литературе можно встретить и новые типы компаний, успешно действующих в “информационной” среде: эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок, организации предпринимательского типа. Конечно, все эти виды предприятий имеют право на существование, но, к сожалению не все они могут быть охарактеризованы как компании будущего.

Если проводить, теоретические исследования форм компаний будущего и анализируя имеющиеся эксперименты в этой области, было бы целесообразно рассмотреть два вида компаний следующего столетия: горизонтальные корпорации и сетевые организации, имеющие как похожие, так и противоположные характеристические признаки. Существует еще множество белых пятен в построении и деятельности таких компаний, но одно мы можем сказать с полной уверенностью: “За ними будущее!”

1.2 Основные свойства организации будущего

В конце 90-х годов стало очевидным, что важной и во многом определяющей чертой организаций - хозяйствующих субъектов все в большей мере становится использование потенциала предпринимательства внутри организации. Эти революционные преобразования должны будут охватить линейные, функциональные, маркетинговые структуры, а так же высшие звенья аппарата управления.

Перечисленные структуры будут автономными «внутренними предприятиями», которые станут покупать, и продавать товары и услуги, принимая участие во внутрифирменных и межфирменных связях, и объединяться едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Руководители автономных подразделений должны будут сотрудничать с целью придания рыночного характера внутренней экономике фирмы, что вызывает необходимость создания стратегических альянсов, совместного использования технологий и решения общих проблем.

Организационные рынки уменьшают затраты по ведению учета и отчетности, накладные расходы и другие производственные затраты благодаря выпрямлению операций. Они предотвратят конфликты и наладят кооперирование, поскольку создадут прочную основу для деловых взаимоотношений. Подразделения, которые имеют экономическую свободу внутри организаций, быстрее могут провести изменения в процессах производства товаров, предоставления услуг, в системе отношений с потребителями.

Структуры, техника и методы управления будущего, которые являются предметом аналитических исследований и прогностических разработок, скорее всего, будут полностью воплощены и широко распространятся в XXI веке. Но уже сегодня можно заметить, что они становятся реалией: новые, нередко революционные изменения в управлении, которые связаны с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, и других, используемых в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь.

Как показывают исследования, постоянное приспособление к динамичной внешней среде станет главным свойством организации будущего. Проще говоря, предприятия станет напоминать хамелеона, который меняет свой цвет по разным причинам.

Как адаптирующийся механизм, предприятие будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации.

Организация будущего должна быть гибкой. Она мобильна, готова к изменениям внешней среды, что, конечно, значит изменения и для ее потребителей. Она с решительностью принимает всякие изменения. При том преобразованиям подвергается сущностное ядро - структуры, процессы, методы. Динамичность организационных изменений зависит от темпов роста техники и технологии, условий развития бизнеса. Даже успешные предприятий могут пострадать от собственного консерватизма. Бывают случаи, когда компаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходится заполнять новые десятки тысяч вакансий, которые требуют новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.

Можно предположить, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры. Организация должна хорошо адаптироваться к различным изменениям и оперативно реагировать на запросы клиентов. Это может происходить, когда индивидуумы привержены ценностям гибкой организации.

Исследования показывают, что взамен гарантированной безопасности в традиционной иерархии сотрудники изъявляют интерес к профессиональному росту, приобретению новых навыков, повышению ценности своей работы. Вместе с этим они хотели бы участвовать в решении проблем в своих организациях. Требование к организации и состоит в том, чтобы она смогла обеспечить участие людей в решении проблем. Это говорит о том, что она будет инвестировать капитал в обучение и развитие своих сотрудников. Как показывает опыт, компании, которые увеличивают затраты на обучение персонала, добиваются более высоких показателей прибыльности и производительности, чем те, которые уменьшают эти расходы. Обучением и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работники должны быть, подготовлены к решению как текущих, так и перспективных проблем. Среди знаний и умений, которые предприятие требует от своих работников, одно из главных мест занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие.