Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере)..pdf

4 этап. Оценка уровня неопределенности.

Оценив качество полученной информации о кадровом риске (для чего можно ввести специальную шкалу, например, от 1 до 5), можно говорить об уровне неопределенности при принятии данного варианта решения. Чем выше качество информации, тем ниже будет уровень неопределенности. Поскольку абсолютной полноты, надежности и объективности информации о кадровых рисках достичь невозможно, ситуация отсутствия неопределенности не рассматривается даже при максимальных оценках. При высоком уровне неопределенности условий, связанных с кадровыми рисками, они не могут учитываться при анализе вариантов решения.^[15]

5 этап. Качественная оценка рисков.

При среднем и низком уровне неопределенности запускается процедура оценки кадровых рисков, которая включает, которая будет включать качественную и количественную оценки, а также расчет интегрального показателя кадровой безопасности по каждому из вариантов решения. Для проведения качественной оценки необходимо определить условия возникновения и факторы, оказывающие влияние на риск.^[16]

6 этап. Количественная оценка рисков.

Прежде всего определяются конкретные показатели, с помощью которых можно будет произвести оценку риска, а также оценивается уровень влияния данного вида риска на кадровую безопасность организации. Необходимо разработать шкалу для оценки, подходящую для всех видов оцениваемых рисков.^[17]

7 этап. Расчет интегрального показателя кадровых рисков организации по рассматриваемому варианту решения.

8 этап. Вывод о приемлемости данного варианта решения с учетом кадровых рисков.

Методика оценки кадровых рисков может использоваться также при формировании стратегии управления кадровой безопасностью предприятия.

1.3. Стратегии управления кадровой безопасностью

В теории риск-менеджмента выявлено несколько методов снижения рисков и неблагоприятных последствий, вызванных ими^[18]:

- упразднение риска (неосуществление действий с целью избежания потерь);

- реализация превентивных мероприятий (с целью уменьшения вероятности и величины отклонений, негативных последствий риска; это действия, направленные на предупреждение ситуации неопределенности и непредвиденных событий или снижение степени их влияния);

- поглощение риска (признание риска и его неблагоприятного воздействия, учет возможных убытков и их предотвращение без привлечения дополнительных ресурсов за счет потенциала самого хозяйствующего субъекта);

- контроль за риском (управление сложившейся ситуацией, измерение и учет рисков в производственно-хозяйственной деятельности, контроль вероятности наступления ситуации неопределенности и непредвиденных событий и способов снижения их влияния);

- самострахование (использование средств сберегательных фондов, специализированных резервных фондов, созданных с целью покрытия непредвиденных последствий сложившихся событий);

- хеджирование (ограждение от потерь, заключение долгосрочных контрактов на куплю-продажу товара с учетом строго оговоренной цены);

- страхование (распределение потерь от рисков среди большого количества участников и возмещение убытков за счет средств специализированных страховых фондов).

Частично данные методы положены в основу стратегий управления кадровой безопасностью, которая является ключевым элементом системы управления организацией и определяется как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.^[19]

Можно выделить ряд стратегий управления кадровой безопасностью, которые предприятие может использовать в соответствии с проведенной оценкой кадровых рисков.

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам.

2. Стратегия пассивной защиты от угроз, призванная обеспечить минимальный уровень безопасности и ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат.

3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью.^[20]

Мотивацией принятия того или иного решения по выходу из рисковой ситуации может быть достижение определенных целей:

- приобретение опыта риска;

- овладение знанием функционирования конкретной организации, создающей риски (отдельной системы);

- выявление особенностей поведения партнеров (оппонентов), оказавшихся в аналогичной ситуации;

- достижение конкретной материальной цели;

- обретение общественного статуса;

- укрепление деловых связей и т.д.

Далее перейдем к практическим аспектам кадровой безопасности.

2. Управление кадровой безопасностью ООО «Иксора Групп»

2.1. Общая характеристика ООО «Иксора Групп»

Объектом исследования является ООО «Иксора Групп». Предприятие является юридическим лицом, зарегистрировано администрацией Центрального района г. Санкт - Петербурга в 2003 г. Предприятие имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчетный счет, является самостоятельным хозяйствующим субъектом.^[21]

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством. Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля. Уставный капитал общества составляет 10000 руб. и с момента организации общества не был изменен.

ООО «Иксора Групп» осуществляет розничную торговлю широким ассортиментом продовольственных (более 2500 ассортиментных позиций) и непродовольственных товаров. Форма обслуживания покупателей - самообслуживание.^[22]

Основными конкурентами ООО «Иксора Групп» являются магазины: «Пятерочка», «Продукты», а также более отдаленные сети гипермаркетов «Лента» и «Окей». Сильной стороной перечисленных конкурентов является лучшая техническая оснащенность магазинов. Гипермаркеты «Окей» и «Лента» отличаются более широким ассортиментом товаров, но более высокими ценами.

К сильным сторонам ООО «Иксора Групп» можно отнести его социальную политику, маркетинг, рекламу. Эффективные методы стимулирования продаж, такие как: снижение цен в утренние часы, скидки пенсионерам, проведение распродаж, лотерей и конкурсов привлекает все большее число покупателей. Постоянный контроль качества товаров также можно отнести к сильным сторонам ООО «Иксора Групп».

ООО «Иксора Групп» постоянно следит за ассортиментом товаров, стараясь предоставить товар, удовлетворяющий различным требованиям клиентов. Широкий ассортимент продукции способен привлечь новых клиентов.

Главной целью ООО «Иксора Групп» является извлечение прибыли через удовлетворение потребностей потребителей.

Организационная структура ООО «Иксора Групп» приведена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Иксора Групп»

Прежде всего, данная структура направлена на установление взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя генеральный директор.

Управление фирмой генеральный директор осуществляет через коммерческого директора, который производит закупку товара и следит за его реализацией. Осуществляет координацию и контроль деятельности. В его непосредственном подчинении находится менеджер по продажам, менеджер по закупкам, который занимаются разработками стратегий захвата рынка, привлечению новых клиентов, рекламой, устанавливает контакты для более тесного сотрудничества с уже имеющимися заказчиками.

Менеджер по продажам выполняет работу с клиентами, и занимается оформлением бумаг, приемом заявок и т.д. Дает информацию покупателю о товаре и его цене. В его обязанности входит также оформление и своевременное обновление информации о товарах, имеющихся в продаже.

Начальник отдела кадров отвечает за решения всех правовых, социальных, кадровых вопросов. У него в подчинении находятся менеджер по персоналу. Директор магазина отвечает за работу магазина, у него в подчинении находятся продавцы, продавцы-кассиры, фасовщица, уборщица.

Таблица 2

Численный состав работников ООО «Иксора Групп»

Из таблицы видно, что на предприятии работает 51 человек, из них 6 человек - АУП, это 11,76%, 9 человек - специалисты, это 17,65%, 26 человек торгово-оперативный персонал, это 50,98%. 10 человек вспомогательный персонал - это 19,61%.

2.2. Анализ кадровой безопасности ООО «Иксора Групп»

Рассмотрим особенности изменения качественного состава персонала, что влияет на кадровую безопасность ООО. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то в таблице 3 представлены данные о движении рабочей силы ООО.

Таблица 3

Данные о движении рабочей силы в ООО «Иксора Групп»

Рассматривая вопрос о текучести кадров можно отметить, что за два года работы по собственному желанию уволились 4 человека в 2014 году, и 5 человек в 2015 году. Из таблицы мы видим, что за исследуемый период на предприятии наблюдается текучесть кадров.

Во всех случаях ухода персонала причиной увольнения является - собственное желание (ст. 80 ТКРФ). В качестве причин, определивших частую смену кадров, можно выделить следующие: низкая заработная плата; неудовлетворенность режимом и условиями работы; отсутствие социальных гарантий; отсутствие перспектив профессионального роста.

Однако руководство ООО «Иксора Групп» никогда не занималось анализом причин увольнения, не пыталось изнутри повлиять на предотвращение таких случаев, исходя из чего кадровую политику предприятия можно причислить к типу пассивной. Данный вывод подтверждается также и тем, что руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникновение конфликтных ситуаций, которые стремится погасить любыми средствами, без попыток понять причины и возможные последствия. Также не проводится кадровая диагностика ситуации в целом.

В то же время невозможно не осознавать, что основные причины желания работников уволиться связаны с факторами внутренней среды предприятия, и в частности с условиями труда.