Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере)..pdf

3. Обучение и развитие персонала.

Первоочередная проблема в области кадровой безопасности - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

- подготовку молодых специалистов для работы через прохождение специальных курсов по менеджменту и маркетингу;

- подготовку по курсу экономики и учета;

- курсы по информатике;

Обучение и повышение квалификации работников торгового предприятия следует рассматривать как наиболее рентабельный вид инвестиций в человеческий ресурс.

Мы предлагаем использовать американский подход, который представляет собой специализированное, дискретное обучение. Оно проводится по мере возникновения в организации потребности в той или иной квалификации. Мы предлагаем использовать обучение на рабочем месте. Данная форма обеспечивает быструю окупаемость вложенных средств за счет возможности его непосредственного внедрения приобретенных знаний и умений. Обучение на рабочем месте способствует лучшему усвоению материала.^[26]

Оценка и аттестация персонала.

Общая цель аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом.

Мы полагаем, что результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам фирмы.

Мы предлагаем перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

В соответствии с принятой концепцией, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики) системы аттестации работников

- многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействован практически весь персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы мы предлагаем сделать этот процесс структурированным, тщательно спланированным и организованным.

Значительно более сложной автору видится задача не привлечения персонала, а его удержание в организации. Для удержания наиболее квалифицированных, опытных, заинтересованных работников должна быть изменена система материального стимулирования.

Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов сотрудников ООО «Иксора Групп» на инициативное и эффективное достижение целей компании. В то же время, она должна стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника и соответствовать требованиям законодательства РФ.

Вполне объяснимо, что в ООО «Иксора Групп» материальное вознаграждение работников зависит исключительно от того, насколько удачно складывались дела фирмы в определенном, подлежащем оплате труда периоде времени. Разделение ежемесячного (годового) оклада и премий (бонусов) имеет определенный смысл: оклад должен выполнять исключительно функцию воспроизводства рабочей силы (обеспечивать регулярные потребности работника в пище, жилье и т.д.), а в премиальных выплатах реализуется стимулирующая функция (вознаграждение трудовых «сверхдостижений» работника).

Формирование уровня заработной платы должно проводится с учетом того, что инвестиции в работников должны быть приоритетными. С учетом современных реалий принцип распределения по труду должен быть скорректирован положением об инвестировании в работника с учетом ожидаемого эффекта от его труда в долгосрочной перспективе. У работника, не имеющего материальных стимулов, пропадает интерес (мотивация) к труду как таковому, к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Важным принципом материального стимулирования в малом предпринимательстве является принцип индивидуальности. Для каждого работника необходимо определить индивидуальный размер платы труда, индивидуальных премий, морального отличия. С точки рения работодателя, это означает ориентированность управления, прежде всего на решение проблем работников, причем, не производственного коллектива в целом, а каждого работника в отдельности.

Для повышения эффективности материального стимулирования работников ООО «Иксора Групп» целесообразно применить методику «плавающих» индивидуальных окладов. Материальное стимулирование работника в этих случаях строится на основании индивидуальной совокупной оплаты труда, включающей в себя индивидуальную заработную плату, индивидуальные премии и иные выплаты. Все вместе эти составляющие образуют систему индивидуальных плавающих окладов.

При организации социальной поддержки персонала рекомендуется использовать следующие правила:

- в трудовых контрактах ограничить упоминание о распространении на работника предусмотренных законом социальных гарантий;

- методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника;

- соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации;

- не использовать методы коллективной направленности.

Однако при внедрении новой системы материального стимулирования обязательной является разработка системы оценки и аттестации персонала.

Оценка и аттестация позволят выявить потребности персонала, в том числе и те, которые могут быть удовлетворены средствами нематериального стимулирования.

Меры нематериального стимулирования, такие как проведение корпоративных праздников, устная похвала, награждения грамотами и ценными подарками лучших работников месяца (или года) и т.п., сформируют у сотрудников приверженность компании, повысят их удовлетворенность трудом. Арсенал мер нематериального стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве стимулов похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры.

Эффективным может быть, например, развитие и качественное совершенствование процесса привлечения сотрудников к управлению предприятием. С сотрудником советуются, его привлекают к процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки стратегии и тактики, организации и контроля работы компании. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе фирмы и свою значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, увеличив его отдачу.

Перестройка мотивации коллектива поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней среды многократно возрастает. Тщательная разработка программы нематериального стимулирования даст возможность создания социально-психологического климата, способствующего достижению целей организации, что также является важнейшим направлением кадровой безопасности компании.

Заключение

Как показали наши исследования, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Мы отразили основы политики кадровой безопасности на современном этапе. В частности, рассмотрели сущность данной политики, ее стратегии.

Изучение политики кадровой безопасности торгового предприятия ООО «Иксора Групп» показало, что она носит пассивный характер.

Анализ структуры кадров в ООО «Иксора Групп» показал, что в целом кадровый состав персонала является профессиональным и обеспечивает нормальное функционирование предприятия. Вместе с тем, для состава кадров характерен процесс старения, что вызывает необходимость особого контроля за проведением обучения и повышения квалификации работников.

Анализ применяемой в ООО «Иксора Групп» системы найма персонала показал, что на данном предприятии наблюдается повышенная текучесть кадров по должностям обслуживающего персонала. Политика найма является пассивной и преследует цели только пополнения персонала на место выбывающих работников. Перспективной политики найма не формируется.

Анализ системы мотивации персонала в ООО «Иксора Групп» позволил установить, что основными мотивирующими факторами трудового поведения работников являются материальными. Они реализуются через систему окладов, премирования и применение штрафных санкций. При этом крайне слабо учитываются индивидуальные трудовые достижения, т.е. зарплата носит «уравнительный» характер. Нематериальное стимулирование развито слабо.

Анализ системы обучения персонала в ООО «Иксора Групп» показал, что корректирующее обучение персонала проводится периодически, но целевые программы обучения отсутствуют. Не достигается непрерывность обучения персонала, слабо поощряется самообучение работников.

Таким образом, проанализировав существующую на предприятии кадровую работу, мы пришли к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ООО «Иксора Групп» политику кадровой безопасности.

На основе аналитических исследований по реализации кадровой работы в ООО «Иксора Групп» выработаны следующие рекомендации:

Разработать стратегический план управления кадровой безопасностью на среднесрочный и краткосрочный периоды, используя методику, приведенную в работе и рекомендуемую предприятию ООО «Иксора Групп».

Усовершенствовать приемы работы в области найма персонала в соответствии с рекомендациями, данными в работе.

Пересмотреть систему стимулирования труда персонала, внедрить гибкую систему оплаты труда. Расширить перечень социальных методов стимулирования в соответствии с внесенными предложениями.

Разработать план обучения персонала, внедрить непрерывную систему повышения квалификации работников.

Внедрить разработку программ самосовершенствования для всех руководителей подразделений.

Реализация предложенных рекомендаций, несомненно, положительно отразится на кадровой безопасности, и будет обеспечивать повышение эффективности работы предприятия.

Список использованных источников

Монографии и периодические издания

1. Алавердов А.Г. Управление персоналом / А.Г. Алавердов. - М: Маркет ДС, 2009. - 304 с.
2. Бадалова А.Г. Управления кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. - 2015. - № 7 (67). - C. 92-98.
3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2012. – 380 с.
4. Джобава А.А. Особенности подбора персонала / А.А. Джобава. - С.Петербург: ООО Селектиум, 2015. - 196 с.
5. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2012. – 420 с.
6. Копейкин Г.К., Лапина Н.А. Квалификация персонала и обеспечения экономической безопасности: организационно-психологические проблемы // Защита информации. Конфидент. - 2013. - № 5. - С. 12-16.
7. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2014. - № 2. - С. 34-36.
8. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. – 364 с.
9. Пелих А.С. Организация предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - Ростов-на-Дону.: МарТ, 2012. - 95 с.
10. Роздольская И.В. Современный взгляд на целенаправленный и инновационный характер формирования кадрового резерва как комплексной кадровой технологии организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2016. - № 4 (60). - С. 24-38.
11. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2016. - № 5 (61). - С. 9-23.
12. Тарасова Т.Ф. Диагностика финансового состояния и оценка рисков как инструменты обеспечения экономической безопасности хозяйствующих субъектов // Инновационное развитие экономики: реалии и перспективы. -2015. - С. 29-39.
13. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление. 2015. - № 6. - С. 38-43.
14. Цветкова И.И., Ботенко Т.А. Разработка методики оценки кадровых рисков // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. - 2016. - Т. 1. - № 2 (68). - С. 256-262.