Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере)..pdf

Введение

Не секрет, что в настоящее время квалифицированный и хорошо мотивированный персонал является залогом успеха бизнеса в любой сфере. При этом нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием развития предприятия, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы организации. Вместе с тем, становится все более очевидным, что рост доходности и прибыльности бизнеса во многом обусловлен качеством стратегического управления персоналом предприятия. Изменение экономической и политической ситуации, деловые контакты организаций порождают все новые и новые виды рисков деятельности. Из всего многообразия рисков в целях исследования их влияния на стратегию управления персоналом организации важным представляется рассмотрение кадровых рисков и методов снижения их негативного воздействия.

В этой связи основной задачей в области управления персоналом становится разработка и реализация с учетом рисков внешней и внутренней среды и адекватной современным тенденциям развития экономики стратегии управления кадровой безопасностью, соответствующей специфике деятельности конкретного предприятия и целям его развития, согласованным с потребностями основных участников процесса управления.

Важнейшей становится разработка методики, предназначенной как для оценки кадровых рисков в качестве самостоятельной задачи, так и для анализа вариантов возможных решений и выбора оптимальной альтернативы при формировании стратегии управления кадровой безопасностью предприятия.

Изложенное выше обусловило актуальность темы исследования, ее большую теоретическую и практическую значимость.

Цель работы заключается в анализе и совершенствовании кадровой безопасности ООО «Иксора Групп». Для достижения заданной цели будут рассматриваться следующие задачи:

- Исследование теоретических основ кадровой безопасности: понятия кадровой безопасности, кадровых рисков, методики оценки кадровой безопасности, стратегий обеспечения кадровой безопасности предприятия.

- Анализ и оценка деятельности предприятия: анализ деятельности фирмы, выявление достоинств и недостатков, оценка существующей политики кадровой безопасности исследуемого предприятия.

- Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой безопасности.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Иксора Групп». Предметом исследования является кадровая безопасность предприятия.

В процессе написания работы нами широко использовались статистические, экономико-математические, интуитивные методы, метод анализа и синтеза, а также системный подход.

Полученные результаты исследований по данной теме могут быть рекомендованы для практического применения на торговом предприятии ООО «Иксора Групп».

Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Сущность и стратегии управления кадровой безопасностью предприятия

1.1. Понятие кадровой безопасности и кадровых рисков на предприятии

Одной из центральных проблем управления персоналом выступает проблема кадровой безопасности.

Детально данной проблемой занимались специалисты в области кадровой безопасности Чумарин И.Г., Джобава А.А., Лапина Н.А., Кузнецова Н.В. и др.

Наиболее четкое определение понятия «кадровая безопасность» принадлежит Чумарину И.Г., который утверждает, что кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.^[1] Джобава А.А. под кадровой безопасностью понимает совокупность мероприятий, направленных на предотвращение противоправных действий или содействие им со стороны персонала предприятия.^[2] Лапина Н.А. рассматривает кадровую безопасность как предотвращение негативных воздействий со стороны персонала компании на все элементы экономической безопасности.^[3] Кузнецова Н.В. трактовала данное понятие с точки зрения сложной многоуровневой системы, в которой непрерывно происходят процессы взаимодействия и противоборства жизненно важных интересов работника, работодателя с угрозами этим интересам.^[4]

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что не существует классического или единого понятия «кадровая безопасность». Данное определение авторы рассматривают как процесс, как совокупность мероприятий и как направление. Однако все авторы подчеркивают, что главное, на что направлена кадровая безопасность - это предотвращение и ликвидация негативных воздействий на деятельность предприятия со стороны сотрудников.

Анализ данных определений позволяет сделать вывод, что центральным для понимания степени и направлений обеспечения кадровой безопасности выступает исследование кадровых рисков.

В настоящий момент существует множество определений кадрового риска, что связано с интеграцией этой категории практически во все сферы человеческой деятельности.

Так Бадалова А.Г. понимает под кадровыми рисками такие операционные риски, которые лежат в человеческой природе каждой личности, но проявляются через поведение коллектива работников, объединенных в процессе производства.^[5] По словам Копейкина Г.К. и Лапиной Н.А., кадровые рисков - это риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, то есть угроз, исходящих от людей.^[6] Алавердов А.Г. считает, что кадровые рисков - потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности организации, связанные с деятельностью собственного персонала.^[7] Пелих А.С. понимает кадровые риски как риски потерь, связанные с возможностью ошибки сотрудников, мошенничеством, недостаточной квалификацией, нестабильностью штата организации или как группу рисков, вытекающих из конфликта интересов управляющих и работников.^[8]

Цветкова И.И. рассматривает кадровые риски как любое действие или бездействие со стороны персонала предприятия; как степень опасности отклонения фактически реализованного уровня функционирования персонала от уровня, признанного адекватным поставленной цели организации вследствие неэффективной работы по управлению персоналом; как явления или действия, приводящие к снижению ожидаемого эффекта от запланированных персоналом действий или отклонению от намеченных целей.^[9]

Таким образом, можно констатировать, что кадровые риски лежат в человеческой природе каждой личности, но проявляются через поведение коллектива работников, объединенных в процессе производства. Для более четкого определения понятия «кадровые риски» проведен морфологический анализ (табл. 1).

Таблица 1

Морфологический анализ сущности понятия «кадровые риски»

Из проведенного морфологического анализа термина «кадровые риски» можно сразу отметить, что четкого определения нет. Кадровые риски рассматриваются как собственно риски, как действие, мера и потери. Все определения с ключевым словом «риски» показывают, что причинами рисков является человек.

В качестве действия кадровые риски рассмотрел всего лишь один автор^[10], который также считает, что причиной их возникновения есть проблемы, связанные с персоналом. Однако он говорит и об их последствиях: снижение ожидаемого эффекта от запланированных персоналом действий или отклонение от намеченных целей.

На основе проведенного анализа понятия «кадровых рисков» определим, что кадровые риски - это отклонение от намеченных целей или снижение ожидаемого эффекта от запланированного, которое происходит в результате любого действия или бездействия члена коллектива работников предприятия, объединенных в процессе производства.

Исходя из вышеперечисленных определений, можно констатировать, что кадровая безопасность - это состояние внутренней среды предприятия, при котором все негативные воздействия со стороны сотрудников предприятия сводятся к минимуму.

1.2. Оценка кадровых рисков на предприятии

В основе управления кадровой безопасностью предприятий лежит процедура оценки уровня кадровых рисков. При этом, следует различать качественную и количественную оценку кадрового риска. Качественная оценка может быть сравнительно простой. Ее главная задача - определить возможные виды риска, а также факторы, влияющие на уровень риска при выполнении определенного вида деятельности. При определении степени влияния каждого фактора на результативный показатель впоследствии возможно управление данными факторами: поиск методов контроля, путей снижения риска.

Основными критериями при качественном анализе риска выступают значимость выделяемых факторов и их взаимная независимость. На практике выделить полностью не зависимые друг от друга факторы не представляется возможным, поэтому здесь берется некоторое допущение, условность, для того чтобы возможно было провести количественный факторный анализ.

Количественную оценку кадрового риска провести достаточно сложно. Трудности в определении количественных параметров кадровых рисков связаны, прежде всего, с невозможностью количественной оценки поведения людей. Однако, в теории риск- менеджмента и иных исследованиях, посвященных проблемам риска, встречаются определенные подходы к определению критериев количественной оценки рисков, которые можно использовать и для оценки кадровых рисков.^[11]

Предлагаемая далее методика предназначается как для оценки кадровых рисков как самостоятельной задачи, так и для анализа вариантов возможных решений и выбора оптимального варианта решения при формировании стратегии кадровой безопасности предприятия. Во втором случае она предполагает сравнение характеристик и степени риска по каждому из возможных вариантов решения и выбор того, в котором риск минимален. При этом имеющиеся альтернативы ранжируются с учетом содержащегося в них кадрового риска на приемлемые полностью, приемлемые условно и неприемлемые в принципе. Результаты ранжирования учитываются при выборе оптимального варианта решения. Оценка кадровых рисков именно на этапе принятия решений может принести наибольшую пользу и повысить эффективность принятия управленческих решений.^[12]

Анализ различных вариантов решения предполагает последовательное рассмотрение всех вариантов по определению их преимуществ и недостатков по всем возможным критериям, в том числе по фактору кадровых рисков. Поскольку принятие и реализация решения состоит из целого ряда мероприятий, охватывает различные сферы деятельности предприятия и осуществляется в различных подразделениях, этот процесс целесообразно разделить на стадии и составить алгоритм реализации решения.

1 этап. Выявление отклонения фактического состояния системы от желаемого.

На этом этапе происходит осознание того, существуют ли в принципе кадровые риски при принятии данного варианта решения. Поскольку ситуации минимального кадрового риска при принятии любого, самого грамотного решения, избежать невозможно, на данном этапе, как правило, происходит констатация наличия кадровых рисков.^[13]

2 этап. Идентификация кадровых рисков.

Действия на этом этапе предполагают выявление источников и мест возникновения рисков с последующим отнесением выявленных рисков к определенным видам. Также определяются виды наиболее вероятных рисков.

3 этап. Получение и анализ информации по каждому из видов кадровых рисков.

Источниками информации могут быть организационно-распорядительные документы предприятия, результаты проведенных исследований (опросы, анкетирования, собеседования, наблюдения), заключения специалистов и экспертов в определенной области. На данном этапе следует собрать как можно больше информации о потенциальном кадровом риске, используя все доступные источники информации, что существенно повысит ее надежность, полноту и объективность. Полученная информация позволит установить уровень неопределенности в сфере кадровых рисков.^[14]