Файл: Обучение персонала организации на примере ресторана «Мечта».pdf

Обучение сотрудников в ресторане должно быть частью системы мотивации, поощрением, а не наказанием в виде лишения выходных дней. Некоторые понимают (или им дают понять), что, только обучаясь и повышая свою квалификацию, они могут остаться в ресторане. Другие видят себя хостес или администраторами, в их понимании тренинг – хорошая ступень карьерного роста. Третьи заинтересо­ваны в увеличении заработной платы, а также том, чтобы «взять» лучшие столики. Четвертым (к сожалению, их очень мало) интересен сам процесс овладения новыми знаниями и навыками. Ну, и наконец, некоторые работники посещают тренинги, потому что хотят просто интересно провести время. Поэтому в завершение тренинга необходимо обязательно сказать про то, что приобретенные знания и навыки увеличивают профессиональную стоимость специалистов на рынке труда.

Рассчитаем расходы ресторана «Мечта» на проведение внутреннего тренинга. Они складываются из оплаты услуг приглашенного бизнес-тренера. Стоимость разработки и проведения тренинга составляет в среднем около 30 тыс. руб.

3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

Чтобы подсчитать финансовую отдачу от средств, вкладываемых в обучение и повышение квалификации персонала ресторана «Мечта», необходимо рассмотреть, каким образом прибыль, получаемая от тренинговой деятельно­сти, соотносится с затратами на нее, а для этого:

• подтвердить эффективность проведенной тренинговой деятельности (сказалось ли повышение качества работы поваров, официантов и барменов на последующей финансовой картине в ресторане);
• оценить прибыль, полученную от тренинговой деятельности;
• оценить финансовые издержки на подготовку и проведение обучения (во сколько на данный момент оцениваются расходы, связан­ные с обучением тренинг-менеджера, индивидуальные -ьтации внешнего бизнес-тренера, приобретение пакетных тренинговых программ, инвентаря для занятий, если закрывали на день ресторан – сумма упущенной прибыли и т.д.).

Увеличение объема выручки от продаж в ресторане «Мечта» за счет совершенствования оценки и обучения и повышения квалификации персонала предположительно будет сосредоточено в нескольких об­ластях, в частности - в увеличении:

-среднего чека – на 10,2 %,

-посещаемости – на 15,4 %,

-удовлетворенности гостей заведения – на 9,7 %,

-командной сплоченности персонала ресторана – на 2,2 %.

Итого: 33,1 %

Рассчитаем, как увеличится выручка от продаж ресторана «Мечта» (В1), если обеспечить повышение квалификации всех основных работников с учетом всех перечисленных факторов:

В1 = В0 х (100 % + Кптобр) (3.4)

Где В0 - фактическая выручка от продаж 2016 г.

Кптобр - процент увеличения выручки от продаж за счет обучения и повышения квалификации персонала.

В1 = 51761 х (100 % + 33,1 %) =68894 тыс. руб.

Таблица 3.2

Прогноз финансовых результатов ресторана «Мечта»» на 2017 г. с учетом обучения и повышения квалификации персонала

тыс. руб.

Рассчитаем, как увеличится себестоимость товаров (С1) за счет затрат на повышение квалификации менеджеров:

С1 = (С0 х (В1 : В0)) + Ркв – У (3.5)

Где С0 – фактическая себестоимость товаров в 2015 г.

Ркв – расходы на повышение квалификации.

У - экономический ущерб от избыточной текучести персонала управления.

Расходы на повышение квалификации персонала складываются из затрат на обучение поваров на курсах и оплаты услуг бизнес – тренера:

Ркв = 1200 + 30 = 1230 тыс. руб.

С1 = 40972 + 1230 - 8038.5 = 47618 тыс. руб.

Обобщим результаты всех вышеприведенных расчетов эффективности обучения и повышения квалификации работников ресторана «Мечта» в табл. 3.2.

Как видно из приведенных данных, в случае реализации всех предложенных мероприятий по повышению квалификации персонала выручка от продаж ресторана «Мечта» увеличится на 17133 тыс. руб. (на 33,1 %). При фактическом уровне себестоимости 2016 г. себестоимость продаж увеличится в меньшей степени по сравнению с выручкой (на 6646 тыс. руб., или на 16.2 %). Причиной этого является сокращение ущерба от избыточной текучести персонала.

Рис. 3.2. Прогноз рентабельности «Мечта» в 2017 г.

Рентабельность продаж возрастет по прогнозу на 48.2 процентных пункта, а рентабельность активов – на 97.2 процентных пункта (рис. 3.2).

Кроме экономической эффективности обучения и повышения квалификации работников, должны отслеживаться и анализироваться:

-реакция участников на проведенное занятие;

-влияние тренинга на изменение микроклимата в коллективе;

-изменение профессиональной успешности участников.

При рассмотрении эффективности обучения и повышения квалификации персонала ресторана «Мечта» нужны также дополнительные аргументы, которые позволят ответить на вопрос о применимости полученных знаний и навыков на реальных рабочих местах. С этой целью ресторану «Мечта» можно порекомендовать выдать участникам тренинга анкету на оценивание курса тренингов:

1. Были ли цели данного курса тренингов объяснены в доступной форме?

2. Соответствовали ли цели проводимого курса тренингов вашим инди­видуальным потребностям?

3. Соответствовал ли материал, предложенный в ходе данного курса тре­нингов, вашим профессиональным потребностям?

4. Активно ли поощрялось ваше участие в тренинге?

5. Понятно ли использовал тренер в своей работе наглядные пособия?

6. Были ли прилагаемые к данному курсу тренингов распечатки полез­ными и соответствовали ли они его содержанию?

7. Пригодятся ли вам в будущем распечатки, которые вы получили в ходе

данного курса тренингов?

8. Способствовала ли обстановка, сложившаяся на тренинговых заня­тиях, успешному протеканию процесса обучения и была ли она ком­фортной?

9. Были ли предложенные в ходе данного курса тренингов упражнения и задания полезными с точки зрения практики?

10. Сможете ли вы использовать в своей работе знания и навыки, приоб­ретенные в ходе данного курса тренингов?

11. Если бы у вас была возможность изменить что-либо в данном курсе тренингов, то что бы вы изменили?

На заполнение анкет целесообразно отвести 20-30 минут, после чего необходимо обсудить с персоналом полученные результаты.

По результатам разработки мероприятий, направленных на совершенствование оценки квалификации персонала и ее повышение в ресторане «Мечта», можно сделать следующие выводы:

1. Для совершенствования системы оценки квалификации персонала необходимо использовать разработанную форму оценочных листов и карт компетенций сотрудников.
2. Повышение квалификации поваров рекомендуется проводить на специальных курсах, поскольку наличие у поваров дипломов и свидетельств о повышении квалификации положительно влияет на имидж и конкурентоспособность ресторана.
3. С целью экономии финансовых ресурсов для обучения и повышения квалификации барменов и официантов целесообразно использовать внутренний тренинг, состоящий из четырех модулей: «Резервация столиков», «Встреча и посадка гостей», «Обслуживание за столиком», «Предоставление счета и прощание».

Заключение

В настоящей курсовой работе достигнута поставленная цель и решены все необходимые задачи. В заключении необходимо обобщить результаты проведенного анализ квалификации персонала ресторана «Мечта» и разработки мероприятий по ее повышению и совершенствованию оценки.

В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические аспекты анализа и обучения и повышения квалификации персонала. Был сделан вывод, что повышение квалификации – это обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Во второй главе данной работы был проведен анализ квалификации персонала в условиях ресторана «Мечта». В ходе анализа выяснилось, что анализируемое предприятие развивается и расширяется, увеличивается среднесписочная численность персонала и производительность труда. Однако для основного персонала ресторана характерна избыточная текучесть. В качестве главной причины увольнения сотрудники отмечают невозможность обучения и повышения квалификации и отсутствие по этой причине перспектив карьерного роста.

В третьей главе данной работы были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование оценки квалификации персонала и ее повышение в ресторане «Мечта».

С целью совершенствования системы оценки квалификации персонала ресторану «Мечта» было рекомендовано использовать разработанную форму оценочных листов и карт компетенций сотрудников. Их практическое применение позволит ресторану не только объективно оценить квалификацию имеющегося персонала, но и совершенствовать отбор кандидатов на замещение вакантных должностей. Работников, не подходящих ресторану по уровню квалификации, целесообразно отсеивать еще на этапе их подбора. Экономический эффект предложенной системы оценки квалификации персонала для ресторана «Мечта» заключается в сокращении экономического ущерба от избыточной текучести кадров и составляет 8038,5 тыс. руб.

Для ресторана «Мечта» в настоящее время очень актуальной является проблема обучения и повышения квалификации поваров. Ее рекомендуется проводить на специальных курсах, поскольку наличие у поваров дипломов и свидетельств о повышении квалификации положительно влияет на имидж и конкурентоспособность ресторана. Общая сумма расходов на повышение квалификации семи поваров и восьми их помощников составит 1200 тыс. руб.

Поскольку в условиях финансового кризиса в ресторане введен режим экономии финансовых ресурсов, для обучения и повышения квалификации барменов и официантов было рекомендовано использовать наиболее экономичный способ – внутренний тренинг. С этой целью для ресторана был разработан Тренинг сервиса и стандартов обслуживания, состоящий из четырех модулей: «Резервация столиков», «Встреча и посадка гостей», «Обслуживание за столиком», «Предоставление счета и прощание». Расходы ресторана на проведение внутреннего тренинга складываются из оплаты услуг приглашенного бизнес-тренера и составляют около 30 тыс. руб.

В случае реализации всех предложенных мероприятий по совершенствованию методики оценки квалификации персонала ресторана «Мечта» и ее повышения выручка от продаж увеличится на 33.1 % и составит по прогнозу 68894 тыс. руб. Увеличение выручки прогнозируется за счет увеличения среднего чека, посещаемости ресторана, удовлетворенности гостей заведения, командной сплоченности персонала ресторана.

Список используемой литературы

1. Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997г. №118 «Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия»
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда/Учебник. Под ред. Адамчука В.В. М.: Финстатинформ, 2015. – 549 с.
3. Алехина О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 7. – С. 12-14
4. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
5. Бутцева Г., Горшков В. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. – 2015. – № 10. – С. 9-11
6. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути достижения стратегических целей компании // Управление персоналом. – 2015. – № 14. – С. 31-33
7. Воробъев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 34-36
8. Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учебное пособие. - М.:НОРМА, 2015. – 400 с.
9. Горелов Н.А. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2014. – 704 с.
10. Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? // Управление персоналом. – 2015. – № 6. – С. 22-24
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник. 2-е издание. – М.: Экзамен, 2015 – 352 с.
12. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2015. – 584 с.
13. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2015. – 350 с.
14. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда// Управление персоналом. – 2015. – № 9. – С. 12-16
15. Козлов В. Человеческие ресурсы – источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании // Управление персоналом. – 2015. – № 12. – С. 7-8
16. Круглова М. Планировании трудовых показателей // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 10. – С. 23-26
17. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитии комплексной оценки мотивации персонала // Управление персоналом. – 2015. – № 19. – С. 15-16
18. Мазин А.Л. Экономика труда. Учебное пособие 2-е издание. - М.:ЮНИТИ, 2015. – 575 с.
19. Мумладзе М.Г. Экономика и социология труда. Учебник, 2-е изд. - М.:КноРус, 2015. – 312 с.
20. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – С. 34-35
21. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. –М.: Альфа-Пресс, 2014. – 922 с.
22. Погодина Г. Разработка положения о кадровой политике компании // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 12. – С. 45-46
23. Реймаров Г., Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала// Управление персоналом. – 2015. – № 7. – С. 17-19
24. Сидунова Г. Кадровая политика в условиях кризиса: инновационный подход. – М.: Дело, 2014. – с. 152 с.
25. Строителева Т. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. – 2015. – № 9. – С. 32-33
26. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2014. – с. 653
27. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Алавердова А.Р.- М.: Маркет ДС, 2014. – 304 с.
28. Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // Управление персоналом. – 2014. – № 21. – С. 19-21
29. Шмарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2015. – № 8. – С. 23-25
30. Экономика труда. Учебник. / Под ред. Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П.-М.: Юристъ, 2015.- 623 с.