Файл: Обучение персонала организации на примере ресторана «Мечта».pdf

Введение

Мировая экономика сейчас вступила в очень сложный экономический период глобального кризиса. Мировая финансовая система переживает большие потрясения, что не может не сказаться на кадровой политике предприятия. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала, повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

В настоящих условиях финансового кризиса непростое положение российских компаний вынуждает их сокращать штаты и более требовательно относиться к профессиональному уровню сотрудников. В связи с этим особую актуальность приобретает их конкурентоспособность и профессиональная квалификация. Квалификация сотрудника прямо пропорциональна доходу работодателя.

В повышении квалификации заинтересованы и сами сотрудники, поскольку это обеспечивает повышение профессионального уровня работников, что создает предпосылки для более успешного карьерного роста, дает возможность комплексно расширить и углубить знания.

Чем больше знаний у сотрудника, тем больше его компетенция и, следовательно, он приносит больший доход. Опыт успешных фирм, где поставлена система обучения и повышения квалификации персонала, показывает, что сама возможность обучения в компании является мотивацией для продуктивных сотрудников, которые осознают его ценность для себя, и не уходят в другие компании на большие зарплаты на протяжении многих лет.

Актуальность темы исследования обусловлена возросшим интересом к повышению квалификации персонала как одного из важных конкурентных преимуществ предприятия в условиях глобального экономического кризиса.

Объектом исследования в данной работе является организация общественного питания – ресторан «Мечта».

Предмет исследования в данной работе – методика анализа обучения персонала в ресторане «Мечта».

Целью данной работы является анализ квалификации персонала ресторана «Мечта» и определение направлений ее повышения. Для достижения данной цели в работе необходимо решит следующие задачи:

• рассмотреть сущность и необходимость обучения и повышения квалификации персонала;
• определить основные формы и методы обучения и повышения квалификации персонала;
• провести социально-экономический анализ персонала ресторана «Мечта»;
• разработать направления совершенствования методии оценки квалификации персонала и определить методы ее повышения в ресторане «Мечта»;
• рассчитать экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Теоретической основой курсовой работы являются учебные пособия по экономике труда и управлению персоналом, публикации в периодической печати. Вопросам оценки и обучения и повышения квалификации персонала посвещены труды современных отечественных экономистов, таких, как Воробъев А., Жданов С., Кузьмина Ю., Горелов Н.А., Кибанов А.Я., Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. и др.

Практической основой исследования является бухгалтерская и статистическая отчетность, кадровая документация ресторана «Мечта» за 2014-2016 годы.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа и обучения и повышения квалификации персонала

1.1. Сущность и необходимость обучения и повышения квалификации персонала

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Квалификация персонала – это комплексная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал деловых личностных качеств.^[1]

Квалификацию условно можно разбить на три базовых элемента:

• навыки выполнения работ;
• профессионально важные качества;
• знания.

Модель основных элементов квалификации представлена на рис. 1.1.

Каждый из элементов квалификации включает ряд критериев, или показателей, по состоянию которых можно судить об уровне квалификации сотрудника. Эти критерии целесообразно структурировать, объединив в однородные группы. Например, элемент квалификации «Знания» состоит из таких групп знаний, как лицензируемые, профессиональные и теоретические. Элемент «Профессионально важные качества» представлен управленческими навыками, коммуникативными навыками, навыками самоорганизации, личностными качествами. Элемент квалификации «Навыки выполнения работ» включает набор навыков, классифицированных по направлениям деятельности, характерным для той или иной должности. Например, для эффективной работы в качестве менеджера по сбыту необходимы навыки ведения договорной, претензионной работы, предупреждения образования дебиторской задолженности и многие другие.

Рис. 1.1. Модель элементов квалификации

Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития предприятия и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике. ^[2]

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде

- усложнением процесса производства и управления

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе обучения и повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество. ^[3]

Необходимость и право обучения и повышения квалификации персонала подтверждается требования нормативно-правовых актов, в частности – трудовым кодексом РФ. Так, в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

В качестве основных прав работника закреплено право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

• в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
• обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
• повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а так же снижением текучести кадров;
• обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.^[4]

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

• расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
• более высокую удовлетворенность своей работой;
• повышение самооценки;
• повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Выделяют следующие этапы планирования обучения и повышения квалификации:

- выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;

- определение основных требований к исполнителям (необходимый в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);

- анализ существующих навыков, знаний и установок работников;

- построение профиля имеющейся квалификации;

- сравнение профиля имеющейся квалификации;

- сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.^[5]

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях является неотъемлемой составляющей процесса управления предприятием.

1.2. Основные формы и методы обучения и повышения квалификации персонала

Выбор форм обучения и повышения квалификации персонала очень важен для предприятия. Алгоритм выбора формы обучения и повышения квалификации должен базироваться в следующей цепи взаимоувязанных ступеней:

Проблема - Цель обучения - Целевая аудитория - Форма обучения.

Выделяют следующие формы и виды обучения и повышения квалификации:

1. По месту осуществления:

• внутреннюю (в рамках организации – как на рабочем месте, так и на курсах);
• внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

2. По степени организованности:

- централизованная;

- самообразование.

3. По ориентации:

- профессионально ориентированная;

- проблемно ориентированная (по потребности);

- поведенчески ориентированная (на отработку необходимого поведения).

4. По типу программ:

- основанная на стандартных программах;

- основанная на специальных программах.

5. По типу обучающихся:

- предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов);

- предназначенная для всего персонала.^[6]

Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов:

• состояние рынка, на котором работает компания;
• особенности корпоративной культуры компании;
• актуальная ситуация в организации.

Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.

Внешнее обучение позволяет компании через -ьтантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического «сухого остатка». Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний «примеряют» на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты.

Основными видами внутреннего обучения и повышения квалификации являются: