Файл: Трудовые конфликты в организации , типовые причины и методы профилактики.pdf

Специализированные  трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Канаде, Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции^[41]. В составе такого трудового суда, как правило, имеются как профессиональный судья, так и два заседателя по одному от предпринимателей и от работников. Такой порядок обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта.

    Мировая практика в целом идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой  направлена на достижение компромисса  путем заключения соответствующего мирового соглашения^[42].

    Например,в Великобритании трудовые конфликты  разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему  судов, а являющимися органами административной юстиции.

При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере. Трудовые трибуналы Великобритании являются особыми административными судебными органами по разрешению трудовых конфликтов, доказывающие эффективность мирного соглашения^[43].

В Канаде федеральный закон и некоторые провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для  урегулирования конфликтов, возникающих  в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту. Если договаривающиеся стороны не смогли подписать договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения^[44]. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению или посредника.

В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит  из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие  апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда^[45].

Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. В целом система органов по рассмотрению трудовых споров в Германии является наиболее разветвленной и развитой по сравнению с подобными системами во многих других зарубежных странах^[46].

В современной России работодатели и  работники могут урегулировать  разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом Российской Федерации. Например, в зависимости от вида спора, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия^[47]. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне.

Порядок разрешения трудового спора, в том  числе и содержание внесудебных, досудебных и судебных примирительных процедур, во многом зависит от разновидности того или иного конфликта^[48].

 При этом виды трудовых споров и порядок  их разрешения определяет в основном их субъектный состав. По этому основанию  выделяются: индивидуальные трудовые споры, указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или комиссии по трудовым спорам; коллективные трудовые споры^[49]. Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. В зависимости от содержания трудовых разногласий выделяют: споры по поводу применения норм трудового права; конфликты по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут иметь индивидуальный или коллективный характер).

Трудовой Кодекс Российской Федерации ( далее ТК РФ) устанавливают основания и порядок разрешения трудового спора. Сам порядок разрешения трудового состоит из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом^[50].

    Каждая  из сторон трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации спора. При этом ни одна из сторон трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора^[51].

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Вопросы рассмотрения трудового спора примирительной комиссией регламентируются ст. 402 ТК РФ. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников^[52]. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных споров на иных уровнях социального партнерства оформляются актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников. Коллективный  трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон соответствующим протоколом^[53].

Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон трудового спора, при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и создании трудового арбитража^[54].

Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.

2.2 Профилактика трудовых конфликтов

Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению и есть управление конфликтом. Оно имеет следующие стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер^[55].

Конфликт в организации всегда на виду, так как имеет определенные проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками, покупателями^[56].

В результате искажения реальной картинки могут возникать: псевдоконфликты^[57]; переоценка или недооценка значимости конфликта; игнорирование существующего конфликта.

Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации: выявление сути противоречия, установления не только повода, но и причины; выяснение интересов и целей участников, их позиций; оценка возможных последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения целей; поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов. конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает: полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон; достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки; разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта^[58].

В качестве профилактики трудовых конфликтов можно применить следующие методы в организации: выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации^[59]; четкое определение видов связи в организационной структуре управления; баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников^[60]; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

Профилактика конфликтов – это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта.

Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни.

Профилактика конфликта предполагает умение руководителя предвидеть, прогнозировать ход событий в организации. Методы профилактики, влияющие на субъективные и объективные отношения в организации:

- формирование сильной организационной культуры, основанной на социальной справедливости и солидарности;

- создание в организации стройной системы социального партнерства;

- строгое соблюдение законов и норм организации;

- формирование у персонала культуры поведения, уважения к правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;

- учет психологических особенностей работников, их взаимных симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства; создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений каждого работника^[61].

Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого^[62].

Профилактика конфликтов – это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов^[63]. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников.

Управление конфликтами в организации

Для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ люди в большинстве случаев объединяют усилия под влиянием убеждения, что это наилучший путь для достижения их целей. Люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают то, что необходимо для достижения личных и организационных целей^[64]. Организации образуются для достижения поставленных целей, при этом они стремятся к достижению и личных целей своих работников, без которых было бы невозможно существовать самой организации^[65].