Файл: Трудовые конфликты в организации , типовые причины и методы профилактики.pdf

Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координацию, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на управляющих^[66]. Организационная структура – это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

Управленческая деятельность – это целенаправленное влияние на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Нередко конфликты могут быть спровоцированы с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. Важно сосредотачиваться на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе.

Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт^[67].

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные, ответные действия.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из – за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников.

К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения^[68].

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый, работник должен четко представлять, в чем, состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности^[69].

Использование координационных механизмов заключается в том, чтобы задействовать структурные подразделения организации; или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт, и помочь устранись причины спора между конфликтующими сторонами.

Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя^[70].

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов^[71].

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы^[72].

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

В сложных ситуациях разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы^[73].

Ответные, агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

У руководства организации есть преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: преимущество в конфликте и его разрешении, право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов^[74].

В случае ненужности конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта руководитель может его просто не замечать либо уйти от конфликта^[75]. К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты, может стать причиной постоянной напряженности. Конфликтом необходимо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия^[76].

Конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон^[77].

В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в конфликте. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее, уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование. Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть, к тактике "сглаживание". И все же в самом единственном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентами, без сотрудничества в том или ином виде не обойтись^[78].

Если же важнейшим является сотрудничество, то первое, что нужно сделать — это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет.

Стоит отметить, что один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов - умение соблюдать принципы "социальной дистанции" во взаимоотношениях с другими людьми^[79].

Социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей, которая способствует легкости и трудности их взаимодействия.

Стоит добавить совет Д. Карнеги, о том, что людям нужно давать возможность почувствовать их значительность^[80].

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства^[81]. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

В современной конфликтологии есть много разных способов ре­гулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устра­нению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противо­речия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские от­ношения и благоприятный психологический климат.

Заключение

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.

Больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызвано противоречиями совместной деятельности в деле «начальник - подчиненный».

Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего - управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают.

Конфликты порождают не только некомпетентные решения руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятия обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предотвращения конфликтов всех уровней.

Важнейшим характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к конфликтам.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или  нескольких людей. Разрешение конфликта  во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь  определяется его общей культурой. 

Чтобы достичь хороших  взаимоотношений руководства с  персоналом необходимо учесть следующие  аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и  устранение конфликтов в коллективе.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетенции не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Собрание законодательства РФ», 14.01.2016, N 4, ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 – ФЗ (в ред. от 30.12.2015 N 309-ФЗ)// «Российская газета»,12.01.2016, N 1,ст. 124.
3. Гражданское право России: Учебник/под ред. З.И. Цыбуленко. – М.: ЮРИСТЪ, 2015. – 556 с.
4. Головина М.В. Трудовое право России: Учеб. / М.В. Молодцова; Под ред. С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2015. – 704 с.
5. Анапов А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. – 2013. – 255 с.
6. Анисимов А.Л. Конфликт в организации / А.Л. Анисимов. – М.: Менеджмент – 2014. – 342 с.
7. Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. - Москва: Проспект, 2014. – 238 с.
8. Гришина А. И.  Психология конфликта: Учебное пособие.– СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. – 216 с.
9. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. — 448 с.
10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. – М.: Эксмо. - 2014. – 405 с.
11. Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. – 2013. – 342 с.
12. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. – 144 с.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие/ Ю.Д. Красовский.- М.:ИНФРА-М, 2014. – 355 с.
14. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. — М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. — 896 с.
15. Новиков Е.А. Особенности разрешения трудового спора - М.: Юрайт - Издат, 2013. – 408 с.
16. Пазюк, С.П. Защита трудовых прав граждан: практическое пособие. – М.: ГроссМедиа,2014. – 220 с.
17. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/Л.Д. Столяренко.-4-е изд.- Ростов на Дону: Феникс, 2015. – 507 с.
18. Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2013. N 11. С. 91 – 102.
19. Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссий по трудовым спорам, как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан. // Трудовое право. 2014. № 12. С.86 – 92
20. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам. // Трудовое право. 2014. № 8. С. 10 – 19.