Файл: Трудовые конфликты в организации , типовые причины и методы профилактики.pdf

Высокая плотность рабочих мест, "скученность” работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается^[18].

Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие – на максимум активности и максимум вознаграждения)^[19].

Несовместимость – это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях. Конфликт может также возникнуть у работников разного возраста. Молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших, иногда опытные работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации, недооценивают способности молодых.

Молодые работники не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое. Кроме того,  работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к "слишком быстрой” карьере молодых, их достижениям и т.д.^[20]

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху^[21].

Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов и понимании сложных социальных различий, создавая на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы^[22].

Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.

В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например, конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих^[23].

В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта^[24].

В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми.

Деструктивный конфликт - его возникновению способствуют субъективные факторы и причины^[25]. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. В основе деструктивных конфликтов лежат субъективные причины^[26].

По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные^[27].

Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и другие. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка^[28].

Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый^[29]. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе^[30].

Причинами трудовых конфликтов могут быть  проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда. Необходимо помнить, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину.

Виды трудовых конфликтов

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда. Нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; несоответствие состава работников этим целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей – все это является причиной возникновения трудового конфликта^[31].

 По составу участников конфликты подразделяются на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями).

Личностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни работников на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и при отсутствии производственных причин^[32].

Межличностные конфликты могут быть следствием неразрешенных вовремя производственных конфликтов. Такого рода конфликты всегда протекают ожесточенно, длительно.

 По влиянию на деятельность коллектива различают два вида трудовых конфликтов - конструктивные и деструктивные конфликты^[33].

Конструктивные конфликты обусловлены разногласиями и борьбой по принципиальным вопросам жизни организации. Они могут служить источником развития, движения к новым целям.

Конфликт в этом случае может снять существующее психологическое напряжение в коллективе, способствовать сплочению группы перед внешними трудностями.В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива^[34]. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива Производственные конфликты существуют на всех уровнях^[35]. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп :

-       конфликт между рядовыми работниками;

-       конфликт между руководителями и подчиненными;

-       конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций)^[36].

Отдельной категорией являются внутригрупповые конфликты. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях^[37].

В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи.

Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса^[38].

Работник становится источником конфликта, когда его направленность

и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, наступает момент неадекватности целям и задачам группы^[39]. Например, активный новатор трудится в коллективе, где не принято заниматься нововведениями.

Бывает также, что слишком пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтной может стать личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любыми путями.

Хотя, конечно, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения.

Глава 2 Методы профилактики трудовых конфликтов

2.1 Трудовые конфликты за рубежом

 Решение трудовых споров во многих странах мира являются источником трудового  права.

В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов. Эти структуры наделены функциями по разрешению некоторых трудовых споров, что является отличительной чертой правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики^[40].