Файл: Трудовые конфликты в организации , типовые причины и методы профилактики.pdf

Введение

Конфликты – процессы, которые мало кто одобряет, но почти все в них участвуют, под ним понимают попытку достижения вознаграждения, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же.

Современная точка зрения  на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.

Целью исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценить их воздействие на общество, которое может быть как положительным, так и отрицательным.

В процессе достижения цели были поставлены следующие задачи: определить сущность, виды и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику; исследовать последствия трудовых конфликтов, оценить их, проанализировать их воздействие на общество и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов.

Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как Кибанов О.В., Анисимов А.Л., Журавлев П.В., Гришина А. И. и другие специалисты.

Предметом исследований выступает комплекс основных факторов и условий, влияющих на возникновение и разрешение организационных конфликтов.

Объектом исследования явились теоретические основы, правовое, методическое и организационное обеспечение практики урегулирования трудовых конфликтов в РФ.

В качестве методологической основы исследования использовался системный метод. В рамках данного общего подхода были применены также принципы структурно-функционального анализа.

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса актуальных теоретических и практических проблем.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения и выводы позволяют ввести в регулируемое русло протекающие ныне стихийно организационные конфликты. Кроме того, становится возможным не только своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение этих конфликтов.

Данная курсовая работа содержит введение, основную часть, которая состоит из трех разделов, заключения, а так же библиографии, необходимой в процессе написания.

Глава 1 Понятие трудового конфликта

Сущность и функции трудового конфликта

Все трудовые коллективы состоят из работников, которые отличаются друг от друга возрастом, образованием, опытом работы. У каждого работника свой жизненный опыт, разные цели, задачи, способы и формы достижения поставленных целей, обусловленные личностными особенностями. Поэтому в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Каждый руководитель старается избежать конфликтных ситуаций, так как из-за ухудшений взаимоотношений и взаимопонимания между сотрудниками снижает общую работоспособность в организации^[1].

Однако конфликты – это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное их условие развития.

Трудовой конфликт – это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений^[2].

Конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Эти противоречия между различными участниками трудового процесса могут быть не только реальными, действительными, но и иллюзорными, мнимыми, объективными или субъективными^[3].

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора.

Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов^[4].

Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами^[5].

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия: усиление настроений враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в определенной среде; падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания; умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других; фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию; не разрешение, а "запутывание" каких-то проблем. Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации^[6].

Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта: только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим; социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные знания, которые недоступны в обычных условиях); нормализация морального состояния; конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема^[7]. Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям. Позитивная функция трудового конфликта состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений.

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что конфликт может быть как функциональным и вести к повышению эффективности организации, так и нефункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации^[8]. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих^[9].

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива,они помогают найти способы преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива, приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения. 

Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов можно классифицировать на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные "антагонистические” и "неантагонистические” организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов^[10].

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда^[11].

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно^[12].

Трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник – сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

Наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций являются проблемы распределительных отношений^[13]. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ, по мнению одних работников справедливыми, по мнению других – несправедливыми; перераспределения уже присвоенных, полученных благ. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.

Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта это сложности функционального взаимодействия^[14]. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт^[15].

Определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации – установка субъектов на определенные действия.

Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта^[16].

Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы, доминирования^[17]. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.