Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ ..pdf

4) Улучшение условий труда (современное оборудование, удобная мебель, бытовые приборы).

5) Медицинская страховка.

6) Оплата путевок работникам и членам их семей. И не стоит экономить на своих сотрудниках (бронировать дешевые гостиницы, покупать не популярные туры и т.д), потому что благодарные сотрудники, если им все понравится, отплатят вам хорошей работой.

7) Безвозмездная материальная помощь в случае гибели родственника либо других проблем.

8) Оплата телефонной связи и дороги на работу.

9) Подарки на все возможные праздники [11].

Материальное стимулирование труда работников считается одним из приоритетных направлений менеджмента любого хозяйствующего субъекта, т.к. является главной составляющей частью рыночного механизма. Сущность материального стимулирования трудящихся хозяйствующего субъекта заключается в стимулировании высоких показателей трудовой деятельности, формировании определенной модели действий сотрудников. Одним из главных условий является политика, направленная на развитие организации.

Руководству следует мотивировать сотрудника как можно полнее использовать свои физические и интеллектуальные возможности в процессе осуществления трудового процесса посредством стимулирования.

Более распространенными являются два основных вида материального стимулирования, учитывая предмет их потребности. Денежное стимулирование, которое представляет собой денежные средства, как основной мотив и побуждение к действиям. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, таких, как жилье, путевки и другие материальные блага, которые по каким-либо причинам не имеются в свободном доступе.

Система материального стимулирования включает в себя заработную плату, премии и социальные выплаты. Премии выдаются работникам за экономию ресурсов, повышение объема производства, качества продукции. Социальные выплаты включают в себя оплату отпусков, питания, транспортных расходов и т.д. [3]

Важно отметить, что идея справедливости отмечается, как основной идеологический принцип, стимулирующий работников на высокую самоотдачу. Формируются нужные предпосылки, психологически настраивающие сотрудников на трудовые процессы. Исходной точкой настроенности являются различные варианты оплаты труда и вознаграждений. Несмотря на существующие противоречия во взглядах авторов научных трудов по данной проблеме, стоит отметить, что денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, являются преимущественными как в отечественной практике, так и за рубежом.

Н.А. Зайцева в учебном пособии «Управление персоналом в гостиницах» рассматривает мотивацию, как внутреннее состояние, определяющее поведение человека: «Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [, с. 159]. Проанализировав определения авторов, можно сказать, что мотивация персонала гостиницы – это комплекс эффективных и продуманных мер, позволяющих поддерживать сервис в заведении на должном высоком уровне.

В основе мотивации персонала гостиниц находятся экономические методы мотивации, которые основаны на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояния. К ним относятся основная и дополнительная оплата труда, вознаграждение, премия, иные виды выплат.

Денежная система мотивации в гостинице — ключевой стимул и возможность компенсировать низкие зарплаты. Денег не бывает слишком много, их можно точно измерить и использовать на реализацию своих желаний.

Также можно использовать и другие способы, например, бонусы при полной загрузке отеля. Выплачивать можно всем сотрудникам, как причастным к хорошему обслуживанию — от уборщиц до работников ресторана, или только администратору и отделу продаж.

Материальная мотивация может включать и систему штрафов. Например, лишение премии за жалобы на плохую уборку номеров.

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии.

1.3 Особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечение эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника [5, с. 119–121].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

К нематериальной мотивации относятся:

1) Похвала сотрудника за хорошо выполненную работу. Наиболее предпочтительным является вариант, когда начальник публично благодарит подчиненного. От этого работник набирается энергии и работает в таком же темпе, хотя есть и исключения (люди, которым не нравится публичная огласка).

2) Необходимо внедрить в компании определенные правила и корпоративную культуру. Зачастую сотрудники организации не имеют представления о ее миссии и даже не знают чем занимается соседний отдел. Поэтому необходимо сделать каждому сотруднику памятку, в которой будет кратко описана миссия компании, ее цели и задачи, а также представлено краткое описание продукта.

3) В фирме может быть сделан творческий уголок либо газета, где будут указаны последние новости либо события, произошедшие в компании, рейтинг лучших работников месяца либо квартала.

4) В организации каждому сотруднику должно быть привито чувство причастности к решению проблем и вопросов, встающих перед фирмой. Любой работник, будь то руководитель либо продавец, может посмотреть на ситуацию под другим углом и предложить интересную идею либо мысль. Плодотворное участие сотрудника в делах фирмы должно поощряться, причем награда должна быть ценной.

5) Оплата нерабочего времени сотрудников. Отпуск, больничный либо выходные.

6) Фирма должна устаивать корпоративные праздники. Эти праздники не должны быть организованны так, будто это какое-то правило, либо «все так делают, и будем». Праздники должны быть всегда разными и учитывать интересы всех сотрудников (если это возможно). Корпоративы сплачивают коллектив, снимают напряжение, дают людям возможность пообщаться не только по рабочим вопросам. Также во время праздника могут возникнуть и новые идеи.

7) Каждый новый сотрудник должен в первую очередь ознакомиться с корпоративной культурой компании, ее миссией, целями и достижениями, а также планами на будущее развитие.

8) Руководству нужно бороться с негативными слухами и сплетнями, такими как: «новый руководитель уволит весь старый персонал» либо «компания находится на грани банкротства» [17].

Хорошо действует на сотрудников благоприятная атмосфера в коллективе – дружная и сплоченная команда, которая служит как дополнительная мотивация для эффективной производительности труда. Это можно обеспечить путем совместного времяпрепровождения с сотрудниками, совместного отдыха, культурных мероприятий. Еще одним стимулом к работе любого сотрудника является такой психологический ход, как похвала от работодателя, в том числе в виде досок почета и т.д.

Стоит внедрить и другие приемы, такие как корпоративные праздники, обустройство личного кабинета, подарки и скидки на продукцию компании. Таким образом, грамотное сочетание рассмотренных выше нематериальных (моральных) и материальных мотивирующих факторов – это основа решения вечной проблемы низкой мотивации персонала.

Корпоративная культура на предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса выступает одним из важнейших инструментов нематериальной мотивации в условиях экономического кризиса. Для того чтобы гарантировать удачное антикризисное управление необходимо формирование инструктивного атмосферы с помощью активности руководителя организации [13].

Таким образом, современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе предприятий гостиничной индустрии: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора; мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

Мотивация всегда была одним из факторов качественной и эффективной работы персонала и, как следствие, повышения рентабельности гостиничного предприятия и привлечения новых клиентов. А в гостиничной сфере своя специфика. Считается, что на 80% неудач гостиничных предприятий обусловлены именно внутренними проблемами, в том числе мотивацией персонала.

Так, материальная мотивация предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов, и включает в себя заработную плату и систему льгот внутри предприятия. Менеджеру целесообразно пересмотреть имеющиеся материальные мотивы сотрудников и прийти к решению о необходимости введения других мотивов, таких как 13-ая зарплата, премирование и доплаты за стаж сотрудника, страхование здоровья, различные компенсации за сверхурочную работу либо за работу в ночное время суток, за работу в выходные дни, за вредные условия работы и т.д.

При оценке нематериальной мотивации, т.е. когда работник получает эмоциональную выгоду, например, устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств, менеджер анализирует имеющиеся нематериальные стимулы, например: полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, престиж предприятия, как стимул работника продуктивно работать именно в этой фирме; возможность обучения за счет предприятия, т.е. повышение квалификации. В качестве возможных вариантов может быть рост по карьерной лестнице, старание работать лучше остальных с целью повышения по должности.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом [3, с. 155].

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается.

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно [5, с. 121–125].

Помимо всего, еще и профессиональное обучение персонала внутри организации способствует созданию благоприятного климата в гостиничных предприятиях и повышает мотивацию его персонала.

Гостиничный бизнес, на сегодняшний день, – одна из самых активно развивающихся сфер. Индустрия гостеприимства объединяет все родственные отрасли экономики, специализирующиеся на обслуживании путешествующих людей через специализированные предприятия: отели, рестораны, туристические агентства, национальные парки и т.д.

Соответственно, успех сферы в большем своем соотношении зависит от персонала. Поэтому за всеми очевидными задачами, такими как снижение издержки, повышение качества продукции, цель которых состоит в увеличении прибыли, стоит внедрение новых форм мотивации стимулирования труда, которое отвечает за конечный результат деятельности, а также за оперативное реагирование на изменения внешней и внутренней среды [1].

Именно поэтому в настоящий момент в России корпоративная социальная ответственность приобретает особое значение. Но не стоит упускать из виду тот факт, что персонал организации – самый сложный объект управления. Недавний анализ рынка труда, проведенный российскими кадровыми агентствами, выявил, что средний россиянин работает на одном месте всего 2-3 года.