Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ ..pdf

Введение

Сегодня предприятия гостиничного бизнеса в России являются ярким примером динамически развивающихся коммерческих организаций, каждое из которых находится в условиях постоянной борьбы за свою нишу на рынке гостиничных услуг.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что динамичное развитие индустрии туризма предусматривает не только увеличение числа современных туристских комплексов, гостиниц и иных средств размещения, но и совершенствование их деятельности, осуществляющейся в условиях жесткой конкуренции туристского рынка. Очевидно, что привлечь новых гостей и увеличить загрузку конкретных гостиниц возможно на основе использования передовых технологий и инновационных управленческих решений, соответствующих международным стандартам.

Проблемы мотивации персонала в контексте организационного развития широко исследованы российскими и зарубежными авторами. Понятие мотивации трудовой деятельности в работах различных авторов трактуется неоднозначно. Большинство авторов склоняются к следующему определению понятия мотивация: мотивация – это процесс побуждения себя, человека либо группы людей к действиям, для достижения личных целей и целей организации.

Теоретические основы материального стимулирования трудовой деятельности были впервые сформулированы в известных трудах Карла Маркса, Абрахама Маслоу, Фредерика Тейлора. В данный момент существует необходимость улучшения уже существующих и нахождения современных способов увеличения заинтересованности сотрудников в динамичном функционировании организаций торговли.

Обзор используемых источников информации. Изучением персонала в сфере услуг занимались такие ученые как Н.Д. Багринцева, Е.А. Балашова, О.Г. Владимирова, Е.Ю. Никольская, Л.А. Попов и другие.

Объект работы – мотивация сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Предмет работы – управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса.

Цель работы – анализ управления мотивацией сотрудников в отеле Ibis Москва Павелецкая.

Задачи работы:

• рассмотреть понятие, сущность, системы мотивации и стимулирования труда, их значимость в кадровом менеджменте;
• выявить формы, методы, инструменты мотивации и стимулирования персонала гостиниц;
• определить технологии мотивации и стимулирования труда персонала гостиниц;
• провести анализ и совершенствование технологий мотивации, стимулирования персонала отеля Ibis Москва Павелецкая.

Методы исследования:

1. Теоретические: анализ литературы.
2. Эмпирические: анализ существующей системы мотивации отеля Ibis Москва Павелецкая.
3. Интерпретационные: количественный и качественный анализ эмпирических данных.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения, списка литературы и приложений.

1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

1.1. Современные подходы к мотивации персонала

В нынешних условиях реформирования экономики возникает крайняя необходимость изменения всего комплекса факторов, оказывающих воздействие на показатели эффективности социально-экономического уровня развития хозяйствующего субъекта. Следовательно, важность обеспечения эффективного развития экономики и реализации социальной политики ставит на первый план проблему поиска материально-вещественных факторов стимулирования и формирования инновационного поведения работников в достижении стратегических задач организаций.

Руководителю следует усовершенствовать мотивы поведения, заинтересовать сотрудников и нести их экономическую ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Это позволяет повысить уровень требований, предъявляемых к изменению роли и качеству организации мероприятий, направленных на материальное стимулирование трудового процесса.

Таким образом, с целью увеличения результативности хозяйственного процесса и обеспечения динамичного развития хозяйствующих субъектов следует соблюдать равновесия интересов объекта и субъектов стимулирования. Следует помнить, что максимальное равновесие мотиваций обеих сторон может быть обеспечено только при наличии рациональной системы материального стимулирования трудовой деятельности. Обширными являются научные исследования в области стимулирования труда, которые велись как в России, так и за рубежом [10].

А.В. Дейнека, Б.В. Жуков полагают, что мотивация – это непрерывный механизм воздействия на единицу трудового коллектива либо на группу людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах. Мотивация необходима для повышения производительности труда [1].

В тоже время необходимо отметить, что в работах различных авторов уделяется мало внимания проблемам построения мотивации труда персонала в тесной связи со стратегическими ориентирами развития компаний. Недостаточно изучены вопросы, связанные с комплексной оценкой механизмов организации мотивации и стимулирования труда персонала предприятий металлургического комплекса, включая и модели системы управления персоналом крупных территориально-распределенных холдингов, что подтверждает актуальность темы исследования по построению механизмов мотивации и стимулирования персонала в контексте организационного проектирования.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. В современном мире мотивация и стимулирование труда играет важную роль в управлении персоналом.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал предприятия, структурного подразделения либо один работник выполняли собственные трудовые функции в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно принятым управленческим решениям. Любая организация как единый организм стремится к достижению поставленной цели, что становится возможным благодаря сплоченности, организованности и высокой мотивированности сотрудников.

Мотивация представляет собой процесс сознательного выбора человеком поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации начинается с физиологической либо психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение либо создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели либо вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации [12].

Мотивация необходима для повышения производительности труда. Ее разделяют на: материальную – это все, что связанно с деньгами (зарплата, премия, процент и так далее) и нематериальную – это все то, что получает сотрудник от компании не в виде денежного эквивалента.

Для более полного понятия мотивации необходимо определить, из чего она складывается. В основе любых действий человека лежат потребности. Потребность – это нужда человека в чем-либо, которая проявляется в зависимости от ситуации. Потребности бывают первичными и вторичными.

Так как на эффективную работу сотрудников, а следовательно и на положительный результат работы предприятия в дальнейшем, оказывают влияние проблемы в коллективе либо же неудовлетворение личных потребностей, проблемные моменты возникают и в мотивационной подсистеме, которая так либо иначе сказывается на всех остальных.

1.2. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Любой руководитель организации знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Для этого необходимо создавать комфортные условия труда, всячески поощрять и стимулировать эффективный труд своих сотрудников, а также выплачивать денежное вознаграждение.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успех выполнения поставленных задач.

Так, компания должна постоянно поощрять к эффективной работе сотрудников гостиничного бизнеса. Она должна мотивировать не только своих собственных служащих, но и независимых посредников. Большинство фирм использует положительные стимулы в периоды низкого спроса на свои услуги. Например, гостиница либо компания, предлагающая аренду автомобилей, увеличивает процент комиссионных, который она выплачивает агентам.

Информирование сотрудников гостиничного бизнеса о новых предложениях и услугах компании – другой способ мотивировать их усилия. Гостиницы должны информировать коммерческих представителей об изменениях в оборудовании, средствах обслуживания и услугах [14].

Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности сотрудников, а значит, и эффективность их деятельности. Мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей, выполнение которой принесет пользу и организации и работнику.

При разработке новой системы мотивации сотрудников необходимо учесть все факторы, которые повлияли на возникновение выявленной проблемы и смоделировать различные варианты ее решения, а также дальнейшие действия по разработке системы мотивации. Прежде всего, важно рассмотреть и материальную и нематериальную мотивации сотрудников, каждая из которых находится в тесной взаимосвязи друг с другом.

Однако для внедрения какой-либо техники мотивации, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них:

Материальная мотивация:

1) Организация бесплатных обедов внутри компании.

2) Предоставление небольшой беспроцентной ссуды.

3) Организация коучингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников.