НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

ФАКУЛЬТЕТ_________________СПЕЦИАЛЬНОСТЬ______________
Заведующий кафедрой ______________________

__________________/_________________

подпись Ф.И.О.

«_______»____________________________2010 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Тема: Управление социально-психологическим

климатом в организации

КОНСУЛЬТАНТЫ По разделу №_______________________ Ф.И.О. «___________»______________________2010г. По разделу №_______________________ Ф.И.О. «___________»______________________2010г.		НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ ____________________Бурыкина Ю.А. подпись Ф.И.О. «_____»____________________2010 г.
РЕЦЕНЗЕНТ __________________ ________________ подпись Ф.И.О. «_____»____________________2010 г.		СТУДЕНТ __________курса_____________группы ________________ __Слепова С. ___ подпись Ф.И.О. «_____»____________________2010 г.

М.П.
Работа защищена «_____»_____________2010г.

Оценка __________________

Протокол №______________

Содержание

1. 
   Объединить раздел 3-4 и вынести его в первую очередь.
   
2. 
   Разделить раздел 5 на два раздела:по смыслу текста!
   
3. 
   Все описания методик результатами из верхних разделов с вновь отправляем в раздел Психодиагностические методы исследования!
   
4. 
   Обратить внимание на раздел 7 – убрала все социологигические методы- добавляем социально-психологические- написать выводы!
   
5. 
   Внести свои правки во введение и заключение.
   
6. 
   оформить все единым шрифтом и т.д. и.т.п.(наименование раздел,например)
   

Стр.

Введение………………………………………………………………………………………..…...3

1. 
   Анализ системы менеджмента в сфере здравоохранения ……………………..17
   
2. 
   Экономический анализ деятельности МУЗ ЦРБ…………………………….……6
   
3. 
   Организация как социальная группа. ……………..…………………..………….13
   
4. 
   Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала ………………………...….....................................28
   
5. 
   Психология труда в социономических профессиях (на примере мед.работников)
   
6. 
   Организационные конфликты и пути их преодоления…………………………41
   
7. 
   Психологические методы управления СПК в организации
   
8. 
   Психодиагностические методы исследования СПК 58
   
9. 
   Практические рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в организации…..65
   

---

Заключение………………………………………………………………………………………...68

Литература…………………………………………………………………………………………69

Приложения………………………………………………………………………………………..72

Введение

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С.Мансуров, который изучал производственные коллективы (30,С.127).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель (30,С.128). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- настроению группы;

- состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, в нашем случае это качественные медицинские услуги. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.

---

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Целью исследования является анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала центральной районной больницы.

Объект исследования – характеристики социально-психологического климата в коллективе медработников.

Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

В качестве гипотез нами были сформулированы следующие предположения:

1) медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;

2) медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3)социально-психологический климат взаимосвязан с уровнем конфликтности и эмоциональной характеристикой коллектива.

Для реализации поставленной цели и проверки гипотезы мы определили следующие задачи:

1 - провести теоретический анализ литературы по данной проблеме;

2 - сконструировать программу изучения социально-психологического климата и условий его развития;

3 - провести диагностику социально-психологического климата в коллективе медработников;

4 - провести анализ полученных данных с опорой на методы математической статистики;

5 - дать характеристику социально-психологического климата в исследуемой организации;

6 - по итогам исследования сформулировать условия оптимизации социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы;

7 – сформулировать рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в исследуемом коллективе.

---

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1. 
   Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе..
   
2. 
   Выявить вид отношений в коллективе.
   
3. 
   Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.
   
4. 
   Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.
   
5. 
   Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.
   

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: бланковые - тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто и опросная - опросник ПВ (психического выгорания).

В работе решены вопросы по следующим дисциплинам:

1. 
   Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.
   
2. 
   Организация как социальная группа.
   
3. 
   Анализ системы менеджмента в управлении социально-психологическим климатом организации.
   
4. 
   Система управления персоналом организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.
   
5. 
   Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медицинского персонала.
   
6. 
   Организационные конфликты и пути их преодоления.
   
7. 
   Психология управления социально-психологическим климатом в коллективе.
   
8. 
   Психодиагностические методы исследования социально-психологического климата.
   
9. 
   Анализ управления социально-психологическим климатом в организации.
   

В работе отражено 75% объёма требуемых дисциплин.

1. 
   Экономический анализ деятельности организации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы
   

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической дея­тельности эффективность часто употребляется как синоним ус­пешности, результативности, конкурентоспособности.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает

---

, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности (44, С.449):

- эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

- эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффек­тивное — неэффективное);

- эффективность как мера приближения к оптимальному со­стоянию экономической системы или как вероятность достиже­ния цели.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указан­ных аспектов. Он предполагает определение показателей продук­тивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чаше всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической систе­мы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому па­раметру.

Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой за­дач оптимизации, в соответствии с которой эффективность мо­жет выражаться в двух основных формах:

- величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

- затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

Как было отмечено, важнейшим аспектом управления эконо­мическими системами является сопоставление результатов и за­трат. Результаты экономической деятельности чаще всего выра­жаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктив­ность и рентабельность использования ресурсов.

Продуктивность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу ра­бочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относитель­ных показателях.

Продуктивность использования ресурсов характеризуется так­же показателями трудоемкости, зарплатоемкости, фондоемкости, материалоемкости, энергоемкости, т. е. затратами ресурсов на единицу продукции.

При определении продуктивности экономических систем

---

Смотрите также файлы

• Астана медицина университеті А лор жне кз аурулары кафедрасы презентация таырыбы Мастоидит, трлері,клиникасы,диагностикасы,емі.ppt

• Решение. 2. Вычислить пределы последовательностей 2. Решение. 2.docx

• азан айында айы бойынша электронды журнала таырыптар мерзімі крсетіліп.docx

• Рене Декарт Великий французский философ Петрухненко Анна Группа 40009Р.pptx

• Закона рф от 29. 12. 2012 года 273 Об образовании в рф.doc