ве­личина затрат ресурсовможет характеризоваться численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда, стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных является показатель продуктив­ности труда. Обычно он рассчитывается по отношению к числен­ности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затра­ты, связанные с персоналом.

Наряду с показателями продуктивности существенное значе­ние имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления эконо­мическими системами особенно важной является оценка рента­бельности труда персонала организации.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим за­тратам труда, материалов и других ресурсов.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея­тельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ­ных методов организации производства с использованием социаль­но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гу­манного пути достижения эффективности.

Эффективность организации оценивается комплексно, по пока­зателям двух блоков (7, С.150).

Первый блок включает в себя объективные (экономические) по­казатели:

1. 
   Результативность. По этому показателю оценивается, достиг­нуты ли организацией поставленные цели.
   
2. 
   Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.
   
3. 
   Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.
   
4. 
   Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе все­го товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до прода­жи произведенного товара.
   
5. 
   Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязне­ние окружающей среды является одним из важных показателей неэф­фективности промышленного предприятия.
   
6. 
   Энергоемкость. Любое производство приближается к идеаль­ному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энер­гозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.
   

---

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру­довая активность отражается на таких показателях, как производи­тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес­сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак­тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус­ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи­зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд­ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ­ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес­кий уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

• 
  время, затраченное на эту деятельность;
  
• 
  проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.
  

2. 
   Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
   
3. 
   Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентриру­ется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кад­ров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервиро­вана, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотноше­ниях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.
   
4. 
   Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функци­онального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в груп­пе говорит об отлаженных организационных и психологических ме­ханизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.
   

---

Социальными психологами установлено взаимовлияние объектив­ных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность ра­ботников зависит от:

• 
  сбалансированности материального и морального стимулиро­вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери­альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе­нию трудовой активности работников);
  
• 
  наличия в организации инициативной группы людей, выдвигаю­щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;
  

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличают­ся высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

• 
  результативности и продуктивности труда;
  
• 
  производительности труда;
  
• 
  социально-психологическом климате;
  
• 
  степени сработанности членов трудового коллектива.
  

На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:

• 
  результативность труда;
  
• 
  санитарно-гигиенические условия труда;
  
• 
  система организации труда;
  
• 
  система стимулирования труда;
  
• 
  способы выбора человеком профессии и места работы;
  
• 
  престиж профессии;
  

- способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, един­ством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

• 
  производительность труда;
  
• 
  продуктивность;
  
• 
  уровень трудовой и общественной активности;
  
• 
  текучесть кадров.
  

В целом исследования социальных психологов на промышлен­ных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективно­сти организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. В качестве социально-психологических факторов эффективности организации Ю. П. Платонов определяет следующие (30, С. 54):

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен­тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу­дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо­бы взаимодействия.

---

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируют­ся и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

4. 
   Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потененциал людей для противодействия различного рода деструктивным ;силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой актив­ности начинают резко падать.
   
5. 
   Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий, структурированности обязанно­стей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетель­ствует о ее социально-психологической зрелости.
   
6. 
   Организованность. Обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-фун­кционального взаимодействия членов группы, организованность яв­ляется главной предпосылкой эффективности их совместной деятель­ности.
   

---

Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи­зации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ­ходимого результата, повышение производительности индивидуаль­ного и совместного труда. В Таблице 1 приведены средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы .

Таблица 1

Средние зарплаты работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы

Должность	Оклад	Премия	Итого
Старшая медсестра	4800	4000	8800
Палатная медсестра	4200	2500	6700
Санитарка	3000	800	3800
Сестра – хозяйка	3400	1200	5600
Водитель	3700	3000	6700
Слесарь – сантехник	3200	2000	5200
Медстатист	3700	2500	6200
Прачка	2700	2500	5200
Техник АСУ	3400	2000	5400

Основным источником формирования имущества Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы являются целевое финансирование из районного бюджета. Другими источниками образования имущества учреждения могут быть:

---

Смотрите также файлы

• Астана медицина университеті А лор жне кз аурулары кафедрасы презентация таырыбы Мастоидит, трлері,клиникасы,диагностикасы,емі.ppt

• Решение. 2. Вычислить пределы последовательностей 2. Решение. 2.docx

• азан айында айы бойынша электронды журнала таырыптар мерзімі крсетіліп.docx

• Рене Декарт Великий французский философ Петрухненко Анна Группа 40009Р.pptx

• Закона рф от 29. 12. 2012 года 273 Об образовании в рф.doc