ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 191
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации медработников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы
| Стратегии Группы | Средние значения | ||||
| соперничество | сотрудничество | компромисс | избегание | приспособление | |
| Медицинский персонал (медсёстры, врачи) | 3,18 | 6,45 | 7,82 | 6,45 | 6,1 |
| Активные | Пассивные | ||||
Настораживает факт выбора медиками стратегии избегания (6,45) в конфликте. Этот стиль поведения предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. В этом случае работники не стремятся отстаивать свои права и воздерживаются от высказывания своей позиции, а, значит, из конфликтной ситуации они выйдут без ущерба для своих интересов.
Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, медработники выбирают позицию приспособления (6,1). Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае мало существенного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение хороших отношений с оппонентом для медика важнее решения конфликта в свою пользу.
Наименее выбираемой стратегией для коллектива медработников Павловской центральной районной больнице оказалась стратегия соперничества (3,18), которая характеризуется активной борьбой индивида за сохранение своих интересов. Возможно, это связано со спецификой медицинской деятельности вследствие того, что для эффективности медицинской деятельности коллектив должен быть сплочённым, высокоорганизованным. Индивидуальные усилия отдельных медработников не принесут желаемых успехов, если они не будут согласованы с действиями других медиков.
Рассматривая социально-психологический климат с точки зрения выбора медперсоналом стратегии поведения в конфликтных ситуациях, было выявлено, что медработники склонны принимать компромиссные решения. Это наглядно представлено на Рис.3. Сырые баллы испытуемых представлены в Таблице 6, а на Рис.4 показан график распределения стратегий поведения в конфликтной ситуации каждого испытуемого.
Рис.3 Гистограмма распределения выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации медперсонала Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы
На гистограмме представлено распределение средних баллов выборки испытуемых – выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Наиболее часто медики выбирают стратегию компромисса (7,82 балла), а также стратегии сотрудничества и избегания (по 6,45 баллов). Меньше всего медработники выбирают стратегию соперничества (3,18 баллов). Эти результаты говорят о том, что в случае конфликта он может быть разрешён за счёт решения, устраивающего обе стороны. Корреляция по данному признаку говорит о несущественном расхождении между показателями, т.е. эти показатели достоверны и несут истинную информацию об этом критерии социально-психологического климата.
Таблица 6
| Таблица выборов испытуемых стратегий поведения в конфликтных ситуациях | |||||
| № испыт. | СП | СТ | КМ | ИЗ | ПР |
| 1 | 3 | 6 | 10 | 5 | 7 |
| 2 | 4 | 7 | 9 | 7 | 6 |
| 3 | 3 | 7 | 9 | 5 | 7 |
| 4 | 4 | 5 | 7 | 8 | 4 |
| 5 | 3 | 8 | 10 | 4 | 8 |
| 6 | 2 | 5 | 6 | 6 | 7 |
| 7 | 3 | 7 | 7 | 8 | 6 |
| 8 | 3 | 8 | 11 | 7 | 5 |
| 9 | 4 | 6 | 5 | 8 | 7 |
| 10 | 4 | 8 | 7 | 7 | 6 |
| 11 | 5 | 4 | 5 | 6 | 4 |
| Средние | 3,18 | 6,45 | 7,82 | 6,45 | 6,1 |
номера испытуемых
Баллы
Рис.4 График распределения стратегий поведения
в конфликтной ситуации испытуемых
-
Результатом конфликта в организации могут стать снижение производительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, настроения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. -
Рассмотрены пути преодоления конфликтов в организации и возможные стратегии поведения людей в конфликтных ситуациях. -
Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организационного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия.
-
Методы управления социально-психологическим
климатом в коллективе
Методы управления- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей (1, С.72).
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута". Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как "метод пряника". К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.
Социологические методы
базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.
Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как "метод убеждения". В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.
Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и мелан-холический.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирова-ния карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.