Файл: 1. Раскройте особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, транспорта, педагогических работников, медицинских работников.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 43
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2. Дайте характеристику трудовой правосубъектности работника. Право на заключение трудового договора и его юридическое значение.
Современное российское трудовое право неоднозначно трактует понятие «работник». В ТК РФ обоснованно закреплен только термин «работник». Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [4]. В близкой связи с понятием стороны трудового договора работника и институтом трудового договора находится важнейшая категория «трудовая правосубъектность».
Прежде всего, следует отметить его возрастной критерий. Очевидно, что трудовая правосубъектность, по общему правилу, не может возникнуть с момента рождения. Поэтому вступать в трудовые отношения в качестве работника имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, — также лица, не достигшие указанного возраста [4]. В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Динамика трудовой дееспособности в связи с нижней возрастной границей должна выглядеть следующим образом: например, с 6 (официально признанной в России нижней возрастной границей права трудиться через обучение с подчинением внутреннему распорядку) до 14 лет – по строго определенной сфере применения труда; с 14 до 15 лет – в общей сфере применения труда, но с соблюдением специальных правил; с 15 до 18 лет – в общей сфере применения труда, но при установлении перечня работ, допуск к которым запрещен. В ч. 3 ст. 2 Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» от 26 июня 1973 г. (далее — Конвенция МОТ № 138) минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста окончания школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже 15 лет. В соответствии с ч. 1 ст. 7 Конвенции МОТ № 138 национальным законодательством или специальными правилами может допускаться прием на работу по найму или на другую работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая: не кажется вредной для их здоровья или развития; не наносит ущерба посещаемости школы, их участию в утвержденных компетентными органами власти программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным обучением. Согласно ст. 3 Конвенции МОТ № 138, разрешение на работу по найму или другую работу подросткам возможно при условии, что эти подростки получили достаточное специальное обучение или профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности, т.е. работодатели, принимающие на работу по трудовому договору подростков в возрасте до 16 лет, обязаны обеспечить условия для дальнейшего получения ими полного среднего образования. В соответствии со ст. 8 Конвенции МОТ № 138 компетентный орган власти после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, может путем выдачи разрешений допускать в отдельных случаях исключения из запрещения приема на работу по найму или на другую работу для таких целей, как участие в художественных выступлениях [19]. В ст. 2 Конвенции МОТ № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» от 17 июня 1999 г. установлено, что термин «ребенок» должен применяться ко всем лицам в возрасте до 18 лет. В п. 2 ст. 7 данной Конвенции МОТ подчеркивается, что всем детям должна быть в первую очередь предоставлена возможность профессионально-технической подготовки. Такая подготовка в основном должна быть начата в подростковом возрасте. И как следствие, работа, осуществляемая лицами до 18 лет, должна не наносить по своему характеру или условиям вред здоровью, безопасности и нравственности детей. В связи с этим следует признать, что установленный ТК РФ возрастной критерий возникновения трудовой правосубъектности, в принципе, соответствует международным правовым стандартам.
Вместе с тем, очевидно, требуют уточнения положения этой части ст. 63 ТК РФ и Конвенции МОТ № 60 в отношении установления минимального возраста, с достижением которого возможен прием на работу, т.к. и в этом смысле малолетний должен достигнуть определенного уровня психофизиологического развития, чтобы осознанно реализовывать свои способности к труду. Вместе с тем, в любом случае нельзя не учитывать нормы ст. 60 Конституции РФ и ст. 21 ГК РФ о том, что гражданин Российской Федерации может осуществлять в полном объеме свои права и обязанности с 18 лет. В ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрена конкретная форма согласия одного из родителей, попечителя или опекуна, органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с лицами, достигшими 14-летнего возраста и не достигшими этого возраста. Общая трудовая правосубъектность физических лиц предполагает наличие отраслевой трудовой правосубъектности. Согласно ст. 11 ТК РФ, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, не достигших возраста 18 лет, и др.) устанавливаются в соответствии с ТК РФ. Особенности выполнения отдельных видов работ предполагают специфические требования к возрасту и особые требования к психофизиологическому состоянию потенциального работника. В ТК РФ нет легального определения трудовой правосубъектности. С учетом важности этой категории, следовало бы восполнить этот пробел. В связи с этим представляет несомненный интерес зарубежное трудовое законодательство, в частности то, которое закрепляет правосубъектность работника. Ограничение трудовой правосубъектности возможно только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Ограничения в правах допускаются лишь при условии, если они определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указано на недопустимость ограничения в трудовых правах в зависимости от возраста. К тому же ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь временным на основе приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью — на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания [2].
Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.
Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.
ЗАДАНИЕ № 6
Серова А.Д. поступила на работу в ООО «Трудный день» в качестве штукатура-маляра. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на 4 месяца. После истечения срока трудового договора с ней был заключен новый сроком на 3 месяца, затем еще один сроком на 5 месяцев. После истечения срока последнего Серова А.Д. была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Серова А.Д. обратилась с исковым заявлением в суд. Решите вопрос о правомерности заключения срочных трудовых договоров.
Вышеуказанный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено самим Кодексом и иными федеральными законами (часть вторая статьи 58 ТК РФ). При этом в статье 59 Кодекса приведен по существу исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора.
Что касается вопроса о возможности повторного заключения срочного трудового договора между теми же сторонами, то ответ на него содержится в статье 58 Трудового кодекса РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Следовательно, после истечения срока трудового договора, заключенного, например, как в приведенной ситуации, на 4 месяца, новый срочный трудовой договор на 3 месяца и последующий на 5 месяцев с тем же работником может быть заключен (с соблюдением иных правил Трудового кодекса РФ о заключении подобных трудовых договоров) лишь в том случае, если первоначальный срочный трудовой договор был расторгнут в связи с истечением его срока (пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ). При этом работодателем должны быть изданы соответствующие распорядительные акты: об увольнении работника и его приеме на работу вновь.
В ином случае, при заключении с работником, срок трудового договора с которым истек, нового срочного трудового договора без издания указанных распорядительных актов работодателем, такой работник на основании приведенной нормы статьи 58 Трудового кодекса РФ будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
В данном случае увольнение Серовой по п.2 ст. 77 ТК РФ не возможно, поскольку согласно статье 79 ТК РФ, работодатель обязан был уведомить Серову о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Таким образом, Серова может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Список использованных источников
Нормативные документы
1. Федеральный закон от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» // «Собрание законодательства РФ», 11.12.1995, № 50, ст. 4873 (в действующей редакции).
2. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 17.06.1996, № 25, ст. 2954 (в действующей редакции).
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1. (в действующей редакции).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3. (в действующей редакции).