Файл: И. А. Соколова управление человеческими ресурсами.pdf

Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
Кафедра «Менеджмент»
И.А. Соколова
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Методические указания по подготовке к семинарским занятиям и по написанию курсовой работы для студентов направления бакалавриата38.03.02 «Менеджмент
Хабаровск
Издательство ДВГУПС
2021

2
УДК 005.95(075.8)
ББК У291.6-21я73
С59
Рецензент - доцент кафедры «Менеджмент» Дальневосточного государственного университета путей сообщения, кандидат экономических наук Н.А. Калиновская
Соколова, Ирина Александровна
С 59 Управление человеческими ресурсами : метод. указания по подготовке к семинарским занятиям / И.А. Соколова – Хабаровск :
Изд-во ДВГУПС, 2022. – 35 с.
Методические указания соответствуют рабочей программе дисциплины «Управление человеческими ресурсами».
Изложены рекомендации по организации, выполнению практических работ, требования к написанию курсовой работы.
Предназначено для студентов 2-го курса обучения по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент».
УДК 005.95(075.8)
ББК У291.6-21я73
© ДВГУПС, 2022

3
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами является одной из важных функций менеджмента организации. В условиях жесткой конкуренции главным ресурсом стратегического развития организации является человеческий капитал. Высокие профессиональные и личностные компетенции персонала являются гарантом достижения организационных целей. Управление человеческими ресурсами направлено на поддержку бизнес-стратегии компании, ее ключевых компетенций. Для вертикальной интеграции бизнес стратегии организации, управление человеческими ресурсами формирует и развивает ее человеческий капитал.
Управление человеческими ресурсами относится к дисциплинам профессионального базового цикла основной образовательной программы подготовки по направлению 38.03.02 «Менеджмент».
Главными задачами данных методических указаний являются:

формирование системного представления о современных теоретических основах управления человеческими ресурсами и основных аспектах его практического применения;

раскрытие организационно-управленческой компетентности обучающихся;

овладение методами современного инструментария управления человеческими ресурсами и решения прикладных задач в области управления современными организациями.
В методических указаниях представлены как известные, ранее опубликованные в других изданиях методические материалы авторитетных авторов, так и авторские, находящиеся на разных этапах апробации.
Форма промежуточной аттестации: дифференцированный зачет и курсовая работа.
1.
ВИДЫ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ И ИХ СОСТАВ
Самостоятельная работа направлена на развитие интеллектуальных умений, комплекса универсальных
(общекультурных) и профессиональных компетенций, повышение творческого потенциала бакалавров. Она заключается в поиске и анализе литературы и электронных источников информации по заданной проблеме и выбранной теме; переводе материалов из тематических информационных ресурсов с иностранных языков; изучении тем, вынесенных на самостоятельную проработку.

4
В ходе изучения данной дисциплины бакалавр выполняет следующие виды самостоятельной работы:
1.
Подготовка к семинарам и лекциям.
2.
Решение кейсовых ситуаций, написание эссе, доклада, подготовка презентации.
3.
Выполнение курсовой работы.
2.
ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
Тема 1. Система управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами: понятие, сущность.
Сравнительная характеристика парадигм «Управление персоналом» и
«Управление человеческими ресурсами». Место системы управления человеческими ресурсами в общей системе управления организации.
Субъекты системы управления человеческими ресурсами. Философия управления человеческими ресурсами.
Понятие, состав и характеристика функций управления человеческими ресурсами.
Принципы системы управления человеческими ресурсами. Система методов управления персоналом, их классификация, области применения. Философия управления человеческими ресурсами.
Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами.
Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации.
Организационное проектирование и организационная структура системы управления персоналом.
Тема 2. Управление интеллектуальным капиталом в контексте
управления человеческими ресурсами
Сущность интеллектуального капитала и его роль в управлении человеческими ресурсами. Структура интеллектуального капитала.
Управление интеллектуальным капиталом. Человеческий капитал как основа управления человеческими ресурсами.
Тема 3. Компетентностный подход к управлению человеческими
ресурсами
Компетенции и компетентность. Сущность и значимость компетенций в управлении человеческими ресурсами. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами. Разработка и использование модели компетенции в управлении человеческими ресурсами: стратегическое управление человеческими ресурсами; философия найма и подбора персонала; адаптация персонала; маркетинг персонала; развитие и обучение персонала; мотивация персонала; управление корпоративной культурой.

5
Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента.
Стратегический менеджмент.
Стратегическое управление человеческими ресурсами.
Кадровая политика в системе стратегического управления человеческими ресурсами. Типология стратегий управления человеческими ресурсами. Формулирование и реализация стратегии управления человеческими ресурсами.
Стратегический вклад управления человеческими ресурсами в успех организации.
Тема 5. Маркетинг персонала
Понятие и сущность маркетинга персонала. Выстраивание, стимулирование, координирование и интегрирование персонала для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий с целью удовлетворения потребителя через процесс взаимодействия с мотивированным и ориентированным персоналом. Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный. Основные функции и принципы маркетинга персонала. Внешний маркетинг: исследование внешнего рынка рабочей силы; позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда; привлечение новых сотрудников и т.д.
Внутренний маркетинг персонала: проведение внутрифирменного маркетингового исследования; формирование лояльности персонала компании. Мотивация и стимулирование сотрудников. Управление вознаграждением. Формирование и управление организационной культурой.
Тема 6. Формирование человеческих ресурсов
Планирование персонала. Планирование человеческих ресурсов: роль, цели, задачи и процедура планирования. Виды планирования человеческих ресурсов. Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах. Текучесть кадров. Вклад службы управления человеческими ресурсами в планирование человеческих ресурсов.
Место набора и отбора в общей системе работы с персоналом. Цели и задачи отбора персонала. Философия найма. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала.
Методы набора: поиск внутри организации (внутренний набор); подбор с помощью сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в местных газетах; объявления через местное радио или телевидение и т.д. Рекрутмент. Скрининг. Head Hunting и Executive Search.
Типовые этапы и организация процедуры подбора и отбора персонала. Анализ и описание работы (должности). Определение требований к кандидатам. Документальное оформление описания работы и требований к кандидатам. Ролевой анализ как метод

6 управления человеческими ресурсами. Ролевой профиль и должностная инструкция: сравнительная характеристика. Содержание ролевого профиля.
Создание «продающей» вакансии. Методы оценки претендентов на вакантную должность
(профессиональные и психологические, традиционные и нетрадиционные).
Тема 7. Профессиональная ориентация и адаптация персонала
Цели и задачи адаптации. Классификация адаптации. Стадии адаптации. Факторы адаптации. Управление адаптацией. Оценка эффективности системы адаптации.
Тема 8. Формулирование и осуществление стратегий обучения и
развития
Организационное обучение: предмет обучения, принципы, мотивационные факторы и концепции обучения. Виды и методы обучения. Основные стили обучения. Планирование и реализация программ обучения и развития. Научающаяся организация: ключевые принципы и развитие. Управление талантами.
Тема 9. Управление деловой карьерой и кадровым резервом.
Сущность и содержание понятия «карьера». Индивидуальная и организационная карьера. Саморазвитие, как траектория карьеры.
Оценка сильных и слабых сторон зоны профессионального развития.
Типология личности, влияющая на формирование и развитие карьеры.
Управление личным брендом. Мотивация, как основа развития индивидуальной карьеры. «Мягкие» и «твердые» навыки профессионала при построении карьеры.
Управление организационной карьерой. Виды карьеры. Управление карьерой в организации. Власть и лидерство в построении карьеры руководителя. Компетенции персонала при формировании и развитии карьеры. Сущность кадрового резерва. Цели и задачи кадрового резерва. Управление кадровым резервом. Оценка эффективности кадрового резерва.
Тема 10. Оценка персонала
Место и роль оценки персонала в управлении человеческими ресурсами. Задачи, принципы и функции оценки персонала. Технология проведения процедуры оценки персонала.
Традиционные и современные методы оценки персонала.
Тема 11. Управление показателями эффективности
деятельности человеческих ресурсов организации

7
Оценка результативности трудовой деятельности человеческих ресурсов. Основные подходы к комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом. Эффективность инвестиций в персонал организации.
3.
ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
ТЕМА 1. Система управления человеческими ресурсами
Задание 1. «Функции управления человеческими ресурсами».
Цель: систематизация и конкретизация функций управления человеческими ресурсами; развитие способности самостоятельно искать нужную информацию и осваивать новый материал.
Напишите эссе на тему «Функции управления человеческими ресурсами», отразив в нем, следующие вопросы.
1.
Сформируйте список функций управления человеческими ресурсами.
2.
Для каждой функции управления человеческими ресурсами найдите и проанализируйте по 2 статьи, используя ресурсы https://hr- tv.ru/
Задание 2. «Философия управления человеческими ресурсами»
Цель: применение теоретических знаний в области философии управления человеческими ресурсами на практике.
На примере конкретной организации (указать режим доступа, изучаемой организации) рассмотрите философию управления человеческими ресурсами.
2.1.Раскройте миссию, стратегические цели организации, охарактеризуйте деятельность организации.
2.2. Какой концепции управления человеческими ресурсами придерживается ваша организация
(доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов, доктрина развития человеческого капитала организации, доктрина развития человеческого капитала организации, доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала)? Аргументируйте ответ, проанализировав индикаторы каждой доктрины управления человеческими ресурсами.
Задание 3. Кейс «Переезд».
Цель: формирование умения анализировать в короткие сроки информацию и принимать решение при решении профессиональных проблем в области управления человеческими ресурсами.
Красивое современное здание в центре Москвы, прекрасный вид из

8 окна, большие просторные комнаты и пять минут до метро, а для владельцев автомобилей – большая стоянка. Мечта, а не бизнес- центр.
Компания «А» снимала там помещение уже в течении трех лет и сотрудники любили свои офис и гордились им. Но пришел кризис, и офис стал компании не по карману.
Разговоры о необходимости смены помещения начались еще прошлой осенью, но сотрудники постепенно к ним привыкли и всерьез не принимали. Но однажды, генеральный директор собрала всех и сообщила о переезде: «Мы вынуждены отказаться от этого помещения и переехать на новое место. И с понедельника мы приступаем к работе в новом офисе, расположенном на 6-м км МКАД. Это современный бизнес-центр со всеми удобствами. Прошу собрать вещи. Перевозом займется специальная фирма. Надеюсь на новом месте нам будет так же хорошо и плодотворно работать, как здесь».
Однако сотрудникам новости не понравились: все 15 ключевых сотрудников головного офиса к концу недели положили генеральному директору на стол заявления об уходе. Объяснение было одинаковым:
«Ездить за МКАД на работу мы не готовы. Это далеко и неудобно.
Посчитайте, сколько времени у нас будет уходить на дорогу?!»
Вопросы для обсуждения
1.
В чем, на ваш взгляд, причина такого поведения?
2.
Как можно было предотвратить такой исход?
3.
Какой выход предложили бы вы в создавшейся ситуации?
ТЕМА 2. Управление интеллектуальным капиталом в контексте
управления человеческими ресурсами
Задание. «Проект система управления интеллектуальным капиталом на примере организации».
Цель: развитие способности использовать полученные знания на практике, способности проектировать мероприятия в области управления человеческими ресурсами.
1.
Характеристика компании: организационная структура компании, миссия компании, стратегия (корпоративная), ключевая компетенция компании.
2.
Необходимость введение программы по управлению знаниями в вашей компании.
3.
Аудит интеллектуальных активов
(составить дерево организационных ресурсов, определить основной вид интеллектуального капитала, выявить базовые, продвинутые,

9 новаторские знания)
4.
Управление знаниями и управление человеческими ресурсами
(взаимосвязь ключевой компетенции компании с корпоративной моделью компетенций)
5.
Стратегия управления знаниями (обоснуйте свой выбор)
6.
Процесс управления знаниями в компании:
6.1.
Процесс формирования знаний (приобретение знаний – внешние и внутренние ресурсы и какие именно, затем приобретаем те знания, которых нам не хватает, методы получения знаний коммуникативные, текстологические, имитация, приобретение, покупка, аренда знаний (какие именно), накопление знаний). При рассмотрении вопроса накопления знаний, обратите внимание на создание корпоративной памяти и корпоративного портала вашей компании: разработайте корпоративный портала)
6.2.
Процесс распространения знаний - обмен знаниями между сотрудниками (Сложилась ли культура обмена знаниями между сотрудниками? Как можно развивать такую культуру? Разработайте механизм мотивации обмена знаниями по качественному и количественному показателю), клиентами, поставщиками, как именно?
6.3.
Использование знаний
– продажа интеллектуальной собственности, обучение сотрудников, вкладываем в производственные ресурсы.
7.
Кто руководит процессом управления знаниями в вашей компании, директор или менеджер по управлению знаниями, какие задачи они выполняют? Организуйте работу по управлению знаниями в вашей компании конкретно под стратегию компании.
8.
Какие результаты надеетесь получить в результате внедрения программы по управлению знаниями?
ТЕМА 3. Компетентностный подход к управлению человеческими
ресурсами
Задание 1. «Ключевые компетенции компаний»
Цель: развитие способности применять полученные знания на практике для решения проблем в области управления человеческими ресурсами
Procter and G
amble секрет своего успеха объясняет опорой и развитием таких ключевых преимуществ как: понимание потребителей, инновации, построение брендов, способность выхода на рынок, масштаб деятельности, производительность. В качестве основного звена ключевого преимущества, компания выделяет потребительский капитал.
«Ни одна компания в мире не может сравниться с P&G по показателю инвестиций в изучение рынка. Каждый год мы взаимодействуем более

10 чем с 5 млн потребителей в 100 странах. Ежегодно мы проводим более
20 000 исследований и тратим свыше 400 млн долларов на то, чтобы лучше понимать наших покупателей. На основании полученных представлений мы выявляем возможности для инноваций и улучшаем обслуживание потребителей и процесс коммуникации с ними».
Компании могут создавать конкурентные преимущества и развивать ключевые компетенции за счет налаживания особых взаимоотношений с клиентами. Компания Ritz Сarlton Hotel свою ключевую компетенцию видит в персонифицированном подходе, который заключается в выполнении даже невысказанных пожеланий клиента. Данный подход воплощен в кредо компании, где сформулированы основы отношения к клиенту:
1) Нашей основной задачей является искренняя забота о клиенте и его комфорте.
2) Мы обязуемся организовывать самое лучшее персональное обслуживание и прикладывать все усилия, чтобы наши гости всегда ощущали наше тепло и находили обстановку в отеле расслабляющей и в то же время изысканной.
3) В отели оживают чувства, появляется ощущение благополучия и выполняются даже невысказанные желания и потребности гостей.
В качестве примера ключевой компетенции, обратимся к компании
Nike
. Компания является известным производителем спортивной одежды и инвентаря. Nike осуществляет только НИОКР, дизайн и маркетинг. Именно эти виды активности составляют ее центральную компетенцию, именно в этих видах активности она сильнее своих конкурентов. В то же время, само производство не относится к сферам, в которых компания может обойти других производителей спортивной одежды и инвентаря, поэтому она отказалась от того, чтобы иметь собственные производственные мощности, и все, что продается под товарной маркой Nike, произведено на заводах контрагентов компании.
Nike полностью передала непрофильный вид активности на субподряд.
Более того, такая деятельность, как реклама, так же не является ее центральной компетенцией, поэтому вся реклама обеспечивается профессиональной компанией.
Вопросы для обсуждения
1.
Раскройте содержание ключевых компетенций компаний Procter and G
amble, Ritz Сarlton Hotel, Nike.
2.
Каким образом ключевые компетенции компаний связаны с устойчивыми конкурентными преимуществами?
3.
Какова взаимосвязь ключевых компетенций компаний и деятельностью связанной с управлением персоналом?