Файл: И. А. Соколова управление человеческими ресурсами.pdf

17 сотрудник либо быстро отвечал на них, указывая на соответствующие пункты в бумагах и всем своим видом показывая, что ему некогда отвечать на вопросы, либо просто говорил, что за дополнительной информацией следует обратиться на сайт Банка. Тайные клиенты заметили, что большое количество клиентов просто брали бумаги и уходили. Для того, чтобы начать процедуру оформления необходимо было отстоять большую очередь. В очереди происходили периодическое споры клиентов между собой по поводу первоочерёдности, никаких попыток со стороны персонала пресечь такие споры не было. Тайные клиенты обратили внимание на то, что один из клиентов просил позвать руководителя отделения, поскольку сотрудники не выдавали ему пластиковую карту, хотя он предварительно уточнял, может ли он ее забрать. Операционист, отказывалась приглашать руководителя отделения, предложила написать жалобу. Тональность разговора между клиентом и сотрудником Банка увеличивалась и тогда к клиенту подошла девушка, которая оказалась администратором зала (на ней был какой-то цветной платок, а на ногах - шлепанцы, хотя внешний вид сотрудника Банка достаточно жёстко регламентирован стандартами обслуживания и не допускал этого. Она постаралась успокоить клиента и посоветовала перезвонить в коллцентр, чтобы уточнить правильно ли клиент понял информацию. За все время наблюдений (прошло около 20 минут) к тайным клиентам так никто не подошёл. Они решили взять инициативу в свои руки и сами решили обратиться к администратору, спросив, куда им нужно подойти, чтобы открыть счет. Администратор предложил прийти в другой день.
Вопросы для обсуждения:
1. Выявите бизнес-намерения и основные цели организации в соответствии с кейсом.
2. Используя, имеющуюся в кейсе информацию, опишите причины, в соответствии с которыми деятельность проектной команды Банка не позволила изменить ситуацию с качеством обслуживания клиентов в лучшую сторону.
3. Какие меры необходимо предложить руководству Банка для того, чтобы повысить уровень управления человеческими ресурсами с целью улучшения качества предоставляемых Банком услуг?

18
ТЕМА 9. Управление деловой карьерой и кадровым резервом
Задание. «Разработка программы кадрового резерва на примере организации».
Цель: систематизация полученных знаний в области управления деловой карьерой и кадровым резервом, разрабатывая программу кадрового резерва.
1.
Определите цели и задачи программы кадрового резерва для вашей организации.
2.
Разработайте мероприятия формирования кадрового резерва.
3.
Определите критерии социально-экономической эффективности разработанной программы кадрового резерва.
ТЕМА 10. Оценка персонала
Задание. «Влияние системы оценки персонала на качественное управление человеческими ресурсами»
Цель: развитие навыков самостоятельной работы с поиском и анализом информации, развитие коммуникативных навыков.
Подготовьте доклад на тему «Возможности системы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами».Структура доклада: управление карьерой и продвижением работников; отбор лучших претендентов; эффективная система стимулирования и мотивации. Форма отчетности доклад – презентация в программе
Powerpoint.
ТЕМА 11. Управление показателями эффективности
деятельности человеческих ресурсов организации
Задание. «Система управления человеческими ресурсами на примере компании».
Цель: использование полученных знаний в области управления человеческими ресурсами на практике.
Разработать проект «Система управления человеческими ресурсами на примере компании», следуя, указанной последовательности.
1.
Название компании. Сфера деятельности.
2.
Организационная структура компании.
3.
Миссия организации.
4.
Корпоративная стратегия (если необходимо, конкурентные стратегии).
5.
Анализ количества и качества персонала в динамике за последние три года. Анализ проблем в данной области. Влияние

19 полученных данных на эффективность элементов системы управления человеческими ресурсами в организации.
6.
Стратегическое управление человеческими ресурсами.
7.
Цели и задачи управления человеческими ресурсами.
Организационная структура управления человеческими ресурсами.
Ролевая структура управления человеческими ресурсами.
8.
Кадровая политика управления человеческими ресурсами: Вид кадровой политики.
Анализ элементов кадровой политики, направленных на поддержку стратегии организации.
9.
Планирование человеческих ресурсов.
10.
Подбор, отбор, найм персонала:
10.1.
Процесс подбора и отбора. Участники процесса.
10.2.
Источники привлечения ресурсов – внутренние, внешние, должности – кто осуществляет эту функцию, если рекрутинговое агентство, описать взаимоотношение с ним.
10.3.
Пример составления вакансии.
10.4.
Должностные инструкции или ролевые профили по одной для 3- х уровней управления.
10.5.
Методы отбора: традиционные, нетрадиционные.
11.
Адаптация персонала. Вид адаптации. Процесс адаптации.
Оценка эффективности адаптационных мероприятий.
12.
Стратегическое развитие человеческих ресурсов.
12.1.
Организация процесса обучения. Выявление потребности в обучении. Планирование мероприятий. Виды обучения. Оценка эффективности обучения.
13.
Развитие карьеры. Карьерные траектории в организации.
Компетенции персонала и развитие картеры. Управление кадровым резервом.
14.
Оценка трудовых ресурсов (аттестация): методы оценки.
15.
Выводы.
Анализ эффективности функций управления человеческими ресурсами в данной организации. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами (в каком либо из его аспектов) в данной организации. Анализ влияния человеческих ресурсов на качество работы организации
4.
ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ
Для получения зачета студент должен показать владение теоретическими и практическим навыками в области управления человеческими ресурсами, полученными в результате освоения дисциплины.

20
4.1.
ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
1.
Сущность, характеристика Управления человеческими ресурсами.
2.
Управление человеческими ресурсами как фактор конкурентоспособности.
3.
Субъекты системы управления человеческими ресурсами.
4.
Философия управления человеческими ресурсами.
5.
Функции управления человеческими ресурсами.
6.
Методы управления человеческими ресурсами.
7.
Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации.
8.
Эволюция теоретических представлений об управлении человеческими ресурсами организации
9.
Человеческий капитал как основа управления человеческими ресурсами.
10.
Компетенции и компетентность. Модель компетенции и ее структура.
11.
Сущность и значимость компетенций в управлении человеческими ресурсами.
12.
Разработка и использование модели компетенции в управлении человеческими ресурсами: стратегическое управление человеческими ресурсами.
13.
Сущность стратегического управления человеческими ресурсами.
14.
Кадровая политика в системе стратегического управления человеческими ресурсами.
15.
Типы стратегий управления человеческими ресурсами.
16.
Стратегический вклад управления человеческими ресурсами в успех организации.
17.
Понятие и сущность маркетинга персонала. Узкое и широкое определение маркетинга персонала. Внутренний и внешний маркетинг персонала.
18.
Внешний маркетинг: исследование внешнего рынка рабочей силы.
Позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда; привлечение новых сотрудников.
19.
Внутренний маркетинг персонала: проведение внутрифирменного маркетингового исследования; формирование лояльности персонала компании.
20.
Управление мотиваций, организационной культурой в контексте маркетинга персонала.
21.
Планирование человеческих ресурсов: роль, цели, задачи и процедура планирования.
22.
Стратегия обеспечения человеческими ресурсами.
23.
Вклад службы управления человеческими ресурсами в планирование человеческих ресурсов.

21 24.
Подбор и отбор персонала, как одна из важных функций управления человеческими ресурсами.
25.
Цели и задачи отбора персонала. Типовые этапы и организация процедуры отбора персонала.
26.
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала.
27.
Методы оценки претендентов на вакантную должность.
28.
Отбор персонала на основе компетенций.
29.
Традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.
30.
Ролевой анализ как метод управления человеческими ресурсами.
31.
Ролевой профиль и должностная инструкция: сравнительная характеристика.
32.
Эффективность функции найм, отбор и подбор персонала.
33.
Адаптация персонала: цели и задачи.
34.
Виды адаптации.
35.
Управление адаптацией.
Эффективность адаптационных программ.
36.
Понятие и виды высвобождения персонала.
37.
Организационное обучение: предмет обучения, принципы, мотивационные факторы и концепции обучения.
38.
Виды и методы обучения.
39.
Планирование и реализация программ обучения и развития.
40.
Научающаяся организация: ключевые принципы и развитие.
41.
Управление талантами.
42.
Управление деловой карьерой.
43.
Управление кадровым резервом.
44.
Основные подходы к комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом.
5.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ
КУРСОВОЙ РАБОТЫ
В процессе изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» студенты выполняют курсовою работу.
Цель - углубленное изучение отдельных теоретических вопросов управления человеческими ресурсами.
5.1
СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
Курсовая работа в обязательном порядке содержит следующие структурные части:

22

Титульный лист (приложение 1)

Рецензия на курсовую работу (приложение 2)

Содержание

Введение

Теоретическая часть

Практическая часть

Заключение

Список литературы

Приложения
Приступая к выполнению курсовой работы, следует, прежде всего, подобрать литературу по темам, изучить ее, при этом не следует ограничиваться изучением только обязательной литературы.
Рекомендуется использовать материалы, публикуемые в периодической печати, вновь опубликованную литературу по вопросам данной дисциплины, а также отраслевые интернет-ресурсы. При этом необходимо в списке используемых источников представлять адрес того сайта, с которым студент работал.
Не следует дословно переписывать текст учебника или других источников.
Для более полного раскрытия темы возможно использование графического материала, таблиц, рисунков.
Прочитав и обработав всю необходимую информацию по данной теме, студент должен самостоятельно сгруппировать интересующий его материал по главам.
Введение должно содержать.
Актуальность - это степень ее важности в данный момент времени для решения конкретных управленческих проблем или задач.
Цель исследования курсовой работы– главный, основной результат исследования. Цель исследования вытекает из формулировки темы работы и предмета исследования. Формулировка цели должна начинаться с глагола в неопределенной форме: проанализировать, разработать, создать, изучить, исследовать, выявить, сформировать, определить и т.д. Точности постановки цели курсовой работы во многом определяет практическую значимость проведенного исследования.
Задачи исследования это пути достижения цели. В курсовом проекте задачи перечисляются именно в том порядке, в котором будут совершаться действия. Описанный алгоритм действий по достижению цели исследования позволяет увидеть логику работы
Объект исследования это процесс или явление, избранные для изучения. Обычно объект и предмет исследования соотносятся между собой как целое и часть, общее и частное.
Предмет исследования - это то, что находится в границах объекта, и именно предмет и определяет тему исследования.

23
Теоретическая часть состоит из одной главы, которая разбивается на параграфы, полностью раскрывающие обозначенную проблему.
Пример
1.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОНТЕКСТЕ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.
Управление персоналом как система
1.2.
Управление человеческими ресурсами как фактор конкурентоспособности организации
1.3.
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
В первой главе работы характеризуется выбранный объект исследования, ставится проблема, анализируется степень её теоретической разработанности, а также уровень её реализации в практике управления организацией. Раскрываются ключевые понятия исследования, т.е. даются определения, приводятся основные аксиомы, закономерности и др., являющиеся общепринятыми в рамках доминирующих концепций. Здесь необходимо провести критический анализ и на этой основе определить свой подход к решению данной проблемы, обосновывать собственную точку зрения автора по исследуемой проблеме. Эта глава служит теоретической базой для последующего исследования фактических данных и разработки практических рекомендаций. Завершается глава краткими выводами, позволяющими перейти к последующему изложению материала.
Практическая часть включает характеристику организации:
- анализ фактического материала по проблеме (может проводиться как на примере конкретной организации, так и на основе обобщенного, по периодической литературе, опыта организаций);
- вывод по материалу главы (описать все выявленные недостатки при анализе изучаемой проблемы).
Структура практической части:
- характеристика организации;
- анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава организации
- анализ выбранной проблемы управления человеческими ресурсами на примере организации
По данному разделу студент должен изучить:
- структуру кадровой службы (подчиненность, самостоятельность, состав, количество, краткая характеристика подразделений, если их несколько, основной функционал).
- количественный и качественный анализ персонала предприятия
Необходимо оценить кадровый состав предприятия в динамике за 2-
3 года, то есть представить численность работающих и их соотношение

24 по категориям, распределение по полу, возрасту, образованию, стажу работы, коэффициент текучести кадров. Раздел закончить выводами.
- одну из подсистем управления человеческими ресурсами.
Практическую часть исследования необходимо закончить рекомендациями по решению исследуемой проблемы (в конкретной работе должна иметь свое название, и может выступать как отдельная глава, так и параграф второй главы):
- рекомендуемые мероприятия, которые должны быть направлены на решение выявленных в ходе анализа проблем;
- аргументирована целесообразность предложенных рекомендаций.
В заключении обозначить дальнейшие направления исследования по данной проблематике: обобщить выводы по главам (и/или параграфам)
Список используемых источников (должен содержать перечень фактически используемой литературы с указанием автора, наименования, издательства, места и года издания. Если в списке используемых источников представляется журнальная статья, то сначала указывается автор статьи, затем название статьи, название журнала, год издания, номер журнала и страница.
Примером является оформление литературы в данных методических указаниях. Приложение 3.
5.2.

ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ РАБОТ
1.
Системный подход к управлению человеческими ресурсами.
2.
Современные концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами.
3.
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления..
4.
Кадровая политика в системе стратегического управления человеческими ресурсами.
5.
Формулирование и реализация стратегии управления человеческими ресурсами.
6.
Планирование человеческих ресурсов.
7.
Интеллектуальный капитал и его роль в управлении человеческими ресурсами.
8.
Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами.
9.
Современные технологии найма, отбора и подбора персонала.
10.
Управление профориентацией и адаптацией персонала в организации.
11.
Управление организационной культурой.
12.
Маркетинг персонала.

25 13.
Оценка персонала и аттестация как инструмент развития персонала.
14.
Организационное обучение как источник создания конкурентных преимуществ компании.
15.
Управление талантами в организации.
16.
Управление деловой карьерой в рамках стратегического развития человеческих ресурсов.
17.
Управление кадровым резервом.
18.
Управление групповыми процессами в организации.
19.
Руководство и лидерство в организации.
20.
Власть и влияние в организации.
21.
Эмоциональное лидерство.
22.
Моделирование мотивационной подсистемы в организации.
23.
Комплексная оценка экономической и социальной эффективности программ управления человеческими ресурсами.
24.
Инновационное управление человеческими ресурсами.
5.3.
ВЫПОЛНЕНИЕ И ПРОВЕРКА КУРСОВОЙ РАБОТЫ
Курсовая работа выполняется на листах формата А4, объемом не более 40 листов.
Размер шрифта – 14 кегль, интервал – полуторный. Текст работы следует располагать, соблюдая следующие размеры полей: левое – 25 мм; правое – 10 мм; верхнее – 15 мм; нижнее – 20 мм.
Нумерация страниц должна быть сквозной и включать титульный лист. Страницы нумеруются арабскими цифрами в правом нижнем углу листа, на титульном листе номер страницы не указывается.
Выполненная курсовая работа отправляется на проверку. Студенты, у которых курсовая работа соответствует всем требованиям, получают положительную рецензию на курсовую работу, допускаются к ее защите.
Курсовая работа с пометкой «к защите с доработкой» дорабатыва- ется и представляется на защиту без повторной её сдачи на проверку.
Курсовую работу с пометкой «на доработку» следует исправить с учетом сделанных замечаний и сдать повторно вместе с отрицательной рецензией.
Рецензия преподавателя должна оставаться в исправленной и доработанной курсовой работе.
В случае затруднений при написании курсовой работы студент может обратиться за консультацией к преподавателю, ведущему данный курс.