Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий»(Понятие и сущность мотивации).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 17.06.2023

Просмотров: 101

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность мотивации

1.2. Особенности организации труда и мотивации персоналана предприятиях малого бизнеса

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИП КАКАУРИДЗЕ Г.О. ЦВЕТОЧНАЯ ЛАВКА «LOVE DECOR»)

2.1. Краткая характеристика предприятия «Цветочная лавка «Love Decor»

2.2. Диагностика мотивации персонала и интерпретация полученных результатов

2.3. Построение эффективной системы мотивации персонала по результатам диагностики

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе  с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей  организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.  Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать  сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете  дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Спасибо!

Ключ к тесту оценки мотивации Герчикова

Описание теста

Тест оценки мотивации Герчикова позволяет выявить, какой из пяти типов мотивации согласно теории Герчикова наиболее свойственен оцениваемому:

  • инструментальный (ИН);
  • профессиональный (ПР);
  • патриотический (ПА);
  • хозяйский (ХО);
  • люмпенизированный (ЛЮ).

Дополнительное описание мотивационных типов сотрудников см. в таблице.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Ключ к тесту

Определите количество ответов в каждой колонке. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы

Типы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов

ИН

ПР

ПА

ХО

ЛЮ

1

4

2

3

1

5

2

1

3

4

2

5

3

3

2

5

4

1

4

1

2

4

3

5

5

1

2

3

5

4

6

7

1

1

3

3

8

1

3

3

1

9

3

1

10

3

3

3

1

3

11

1

3

1

12

1

1

3

3

13

1

14

3

3

1

15

2

3

1

1

4

16

5

2

3

1

4

17

4

2

1

3

5

18

2

4

1

3, 1

5

19

3

1

5

2

4

20

1

2

4

5

3

21

4, 6

1, 4, 7

1, 2, 4, 5

1, 2, 4

2, 5

22

3, 6

5

2

1

4

23

4, 6

3, 5

2

1, 3

7, 8

Итого:

Интерпретация результатов теста:

Характеристика люмпенизированного типа:

  • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
  • согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше;
  • низкая квалификация;
  • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
  • низкая активность и выступление против активности других;
  • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
  • стремление к минимизации усилий.

Характеристика инструментального типа:

  • интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
  • важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
  • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Характеристика профессионального типа:

  • интересует содержание работы;
  • не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;
  • интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
  • считает важной свободу в оперативных действиях;
  • важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

Характеристика патриотического типа:

  • необходима идея, которая будет им двигать;
  • важно общественное признание участия в успехе;
  • главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

Характеристики хозяйского типа:

  • добровольно принимает на себя ответственность;
  • характеризуется обостренным требованием свободы действий;
  • не терпит контроля.

Таблица 1

Характеристика типов трудовой мотивации В.И. Герчикова

Характеристика типа трудовой мотивации

Особенности воздействия

мотивирующего характера

демотивирующего

характера

1

2

3

Инструментальный тип трудовой мотивации (водитель/экспедитор)

Стремится обеспечивать себя и своих близких за счет честно (в соответствии с внутренней системой личных убеждений) и самостоятельно заработанных денег;

считает труд товаром, условия купли-продажи которого должны быть справедливы и экономически обоснованы для продавца (работника) и покупателя (работодателя).

Денежные и приравненные к ним натуральные формы стимулирования, которые являются универсальным средством платежа.

Патернализм и использование моральных и социальных форм стимулирования, которые способны внести изменения в установленную систему трудовых отношений.

Профессиональный тип трудовой мотивации (старший продавец-флорист, поставщики)

Стремится к совершенству в своей профессиональной области за счет развития знаний и навыков, необходимых для решения новых и постоянно усложняющихся задач; отличается высоким уровнем самомотивации и ответственности; склонен работать больше, чем подразумевают его должностные обязанности.

Организационные формы стимулирования, обеспечивающие благоприятные условия для профессионального роста на рабочем месте и вне его; признание профессиональных заслуг и достижений; денежное вознаграждение в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации; развитие деловой карьеры с учетом индивидуальных особенностей.

Патернализм и любые формы наказания, свидетельствующие об отсутствии у руководства доверия к квалификации и ответственности работника.

Патриотический тип трудовой мотивации (директор)

В своем поведении руководствуется необходимостью служения какой-либо идее, связанной с потребностями организации или трудового коллектива; как правило, стремится работать в одной организации на протяжении как можно более длительного периода времени; обеспечивает преемственность организационной культуры между поколениями работников.

Патернализм, моральные и натуральные (подарки) формы стимулирования, участие в управлении - все, что подчеркивает его особый статус в организации либо приближенность к руководящему ядру. Особая реакция на наказания, которые воспринимаются как мотиватор и усиливают значение идеи служения.

Отсутствуют

Окончание таблицы 1

1

2

3

Хозяйский тип трудовой мотивации (продавцы-флористы)

Обладает обостренной потребностью в автономности и независимости трудовой деятельности от коллег и руководителя; ответственность воспринимает как вознаграждение, связанное с функцией достижения цели; умеет самостоятельно планировать выполнение рабочих заданий.

Участие в управлении, самостоятельное принятие решений, расширение зоны ответственности с адекватным увеличением денежного вознаграждения.

Патернализм и любые формы наказания, свидетельствующие об отсутствии у руководства доверия к ответственности работника.

Люмпенизированный тип трудовой мотивации (курьер, уборщик помещений)

Нацелен на минимизацию собственных усилий и избегание наказания; лишен карьерных амбиций и потребности в личностном и профессиональном развитии, создает препятствия для развития коллег; не склонен связывать уровень вознаграждения с результатами работы.

Наказание, жесткая регламентация условий работы, дозированное вознаграждение (преимущественно в натуральной форме) могут обеспечить выполнение обязанностей на минимально приемлемом уровне производительности.

Любые формы стимулирования, связанные с достижениями (карьерный рост, профессиональное развитие, увеличение оплаты труда).

Приложение 4

Алгоритм действий по повышению мотивации и устранению причин неэффективности сотрудника

  1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2015. – С. 65. ↑

  2. Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый.
    – 2015. – № 7. – С. 461. ↑

  3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2015. – С. 22. ↑

  4. Рогов Е. И. Психология становления профессионализма. – Ростов н/Д: Фонд поддержки образования, 2014. – С. 71. ↑

  5. ↑

  6. Акишева А. В. Диагностика системы мотивации персонала в сфере культуры // Молодой ученый. – 2016. – № 10. – С. 580 ↑

  7. Пакулин В. Ю. Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности : Дисс. ... кандидата экономических наук. – М.: Московская академия предпринимательства при Правительстве России, 2016. – 184 с ↑

  8. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации // Символ науки. – 2017. – № 6. – С. 171 ↑

  9. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2015. – С. 305. ↑

  10. Опросник организационной лояльности Л. Портера (Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dominiak.ru/lrc/locq.html ↑

  11. Опросник организационной лояльности Л. Портера (Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dominiak.ru/lrc/locq.html ↑

  12. Копылова Е.А. Возможности применения ситуационного подхода к анализу системы управления организацией // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2. – С. 39. ↑

  13. Копылова Е.А. Возможности применения ситуационного подхода к анализу системы управления организацией // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2. – С. 39. ↑

  14. Тест оценки мотивации Герчикова [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova ↑

  15. Лобанова Т.Н. Проблема детерминации интереса в трудовой деятельности / В Сб.: Психология труда и управления в современной России: организация, руководство и предпринимательство. – Тверь: ТГУ, 2014. – С. 57. ↑

  16. Опросник организационной лояльности Л. Портера (Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dominiak.ru/lrc/locq.html ↑

  17. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/udovletvorennost-rabotoy-i-professionalnaya-motivaciya-personala ↑

  18. Кауфман Н.Ю. Применение метода управления по целям в системе мотивации персонала // Проблемы экономики и менеджмента. – 2017. – № 3. – С. 19. ↑

  19. Кауфман Н.Ю. Применение метода управления по целям в системе мотивации персонала // Проблемы экономики и менеджмента. – 2017. – № 3. – С. 19. ↑

Смотрите также файлы