Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий»(Понятие и сущность мотивации).pdf

В ходе исследования было выявлено, что в компании «Цветочная лавка «Love Decor» существуют характерные проблемы повышения мотивации персонала:

• фиксированная оценка труда за разное выполнение заданий приводит к нежеланию работников повышать эффективность своей работы, так как общепринятое премирование мотивирует непродолжительное время, а существующие системы штрафов со временем начинают демотивировать работника, способствуя лишь формальному удовлетворению некоторых критериев;
• неправильно установленные задачи для персонала также не позволяют достигнуть запланированного эффекта;
• с изменением организационных целей не каждый работник может быстро перестроиться или понять новые требования, что ведет компанию назад, а не вперед;
• закрытые коммуникационные связи не всегда позволяют персоналу работать как единый организм;
• обобщенный результат работы всего персонала компании «Цветочная лавка «Love Decor», поэтому сложно выявить «узкие места» в работе каждого.

Считаем, что если не все, то большуя часть проблем, связанных с мотивацией персонала можно устранить методом МВО (Management By Objectives), планируя цели для администратора и работников компании, с последующим наблюдением за результатами деятельности каждого. Но эффективности применения данного метода можно достичь, если в процесс вовлекается весь персонал компании с постепенным вводом.

Управление по целям - это систематический и организованный подход, позволяющий фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов.

Данный метод в системе управления персоналом является одним из бизнес-процессов во всей общей структуре управления, предоставляя возможность непосредственному руководству (администратору) научиться управлять персоналом компании «Цветочная лавка «Love Decor» при помощи стандартных инструментов.

В основе данного метода находится четкое обозначение задач конкретным работникам в начале какого-либо периода (год, квартал, месяц), от которых и будет зависить их премия. Для определения целей и задач применяется система SMART с пятью ключевыми признаками (рис. 10^[19]).

Рис. 10. Система SMART с пятью ключевыми признаками

Оптимальное количество целей на каждом уровне – 3-5 основных, т.е. их не должно быть много, они должны быть достижимыми, конкретными, измеримыми и релевантными. Премиальная часть зависит от того, как были выполнены цели и насколько были разработаны критерии учета достижения целей, увязаны личные результаты всех работников с переменной частью заработной платы.

Для компании «Цветочная лавка «Love Decor» приоритетность цели индивидуальна, но, специалисты по МВО рекомендуют следующее распределение:

• цели по оптимизации внутренних бизнес-процессов должны занимать до 30%;

• для финансовых целей «вес» до 50%;

• цели по взаимодействию с рынком - до 30%;

• цели по развитию и обучению персонала – до 30%.

Для успешного внедрения метода МВО необходимо соблюдение следующих условий:

1. Четкое понимание принятой философии управления по целям для интеграции с задачами компании «Цветочная лавка «Love Decor» на каждый момент времени. Поэтому цели должны быть реалистичны и контролируемы.

2. Эффективное распределение финансовых, временных и трудовых ресурсов, так как данный метод требует времени для его внедрения, прежде чем он начнет приносить желаемый результат.

3. Вовлеченность персонала, с постоянным взаимодействием с администратором и директором компании «Цветочная лавка «Love Decor». Эффективная программа управления по целям должна быть вплетена в общую канву системы управления. Она не может существовать сама по себе.

4. Наличие обратной связи. Если директор компании «Цветочная лавка «Love Decor» с подачи администратора будет адекватно вознаграждать персонал прибавками к зарплате и продвижением, то, как правило, будут получены максимальные результаты.

Следует отметить, что управление по целям может применяться в компании «Цветочная лавка «Love Decor», т.к. это организация с высокой организационной культурой (у персонала есть чувство личной заинтересованности в эффективных результатах компании), а система мотивации должна взаимодействовать с целями.

Считаем, что созданние системы управления по целям в компании «Цветочная лавка «Love Decor» даст возможность руководству определить и скорректировать общую стратегию развития компании под требования рынка, а также позволит персоналу четко понимать приоритетные задачи в сложившихся экономических условиях.

Итак, для того чтобы работа персонала компании «Цветочная лавка «Love Decor» не вызывала затруднений, руководству стоит обратить внимание на трудовую мотивацию своих сотрудников. Несомненно, для дальнейшего развития и эффективной работы в компании «Цветочная лавка «Love Decor» необходимо разработать Положение о системе мотивации и стимулирования персонала, включающее в себя грамотно построенную систему мотивации. То есть, необходимо разработать требования и критерии, по которым будут поощрять персонал компании «Цветочная лавка «Love Decor» за качественное и своевременное выполнение работы. Данное Положение приведет к повышению эффективности труда всего персонала, позволит избежать финансовых потерь.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования мотивации персонала с учетом специфики организации (на примере ИП Какауридзе Г.О. Цветочная лавка «Love Decor») были поставлены и решались следующие задачи: рассмотрено понятие, сущность мотивации, приведены виды и способы мотивации; проведено эмпирическое исследование мотивации персонала предприятия (на примере ИП Какауридзе Г.О. Цветочная лавка «Love Decor»); предложено построение эффективной системы мотивации персонала по результатам диагностики персонала «Цветочная лавка «Love Decor».

Компания «Цветочная лавка «Love Decor» относится к микропредприятиям, персонал компании составляет 10 чел. под руководством директора ИП Какауридзе Г.О. Эффективность функционирования малых предприятий зависит от многих факторов, среди которых важнейшими являются квалификация персонала, его заинтересованность и умелое руководство им. Особенностями микропредприятий являются небольшой штат сотрудников (не более 10-20 человек) и совмещение некоторыми из них должностных обязанностей, что не всегда дает желаемый результат. При этом руководством подобных организаций не уделяется или практически не уделяется должного внимания вопросам комплексной диагностики структуры мотивации и в частности анализа системы управления персоналом.

Поэтому в качестве гипотезы мы предположили, что основой для разработки эффективной системы мотивации подчиненных может стать диагностика структуры мотивации персонала, которая дает возможность руководителям построить индивидуальные мотивационные профили работников и осознанно осуществлять выбор форм мотивационного воздействия, побуждающего персонал к наиболее активному, добросовестному и производительному выполнению должностных обязанностей.

Все обозначенное выше позволило сформулировать основные итоговые выводы.

Мотивация – это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала – это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей. Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Рассмотрев элементы мотивационной структуры, следует сделать вывод, что все вышеприведенные типы работников в организации необходимы, но все же в период реформирования предприятия и становления его на рельсы рыночной экономики возникает высокая потребность в персонале коммерческого, профессионального и хозяйственного типов. В этой связи очень важен переход работников из разряда люмпенов в разряд хозяйственников с активной жизненной позицией на всех уровнях управления.

Поэтому современным предприятиям необходимо помимо материальных стимулов, учитывать существующую атмосферу, рабочее место, изучать работника как личность, предоставлять различные льготы, создавать благоприятные условия, формировать такую мотивацию персонала, которая приведет их к наивысшим результатам труда.

Анализ полученных в ходе исследования показателей структуры мотивации работников «Цветочная лавка «Love Decor» в количестве 10 чел. позволяет отметить, что проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится применять все новые и новые способы вызывать у торгового персонала интерес к участию в процессе работы компании.

Результаты исследования показали, что мотивация персонала напрямую влияет на результаты работы компании «Цветочная лавка «Love Decor» и тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности каждого работника.

Рассмотрев элементы мотивационной структуры, можно сделать вывод, что все выявленные в исследовании персонала компании «Цветочная лавка «Love Decor» типы работников необходимы, но все же в рыночной экономике возникает высокая потребность в персонале коммерческого, профессионального и хозяйственного типов. В этой связи очень важен переход работников из разряда люмпенов в разряд хозяйственников с активной жизненной позицией на всех уровнях организационного управления. К сожалению, данный переход не быстротечен, и важная задача руководства компании «Цветочная лавка «Love Decor» с помощью своих функций сделать его более качественным и краткосрочным.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что основной эффект от внедрения предложенных рекомендаций призван обеспечить использование сильных сторон компании «Цветочная лавка «Love Decor» для повышения эффективности ее функционирования.

В ходе исследования получила подтверждение гипотеза. Знание структуры трудовой мотивации подчиненных дает возможность руководителям осознанно осуществлять выбор конгруэнтных форм воздействия, побуждающих работников к наиболее активному, добросовестному и производительному выполнению должностных обязанностей. На основе индивидуальных мотивационных профилей сотрудников можно сформировать групповые мотивационные профили рабочих команд и коллективов, которые станут основой для разработки эффективной системы мотивации подразделений и организации в целом.

Также в ходе исследования было выявлено, что сотрудники с низким уровнем готовности в силу слабых способностей к обучению или ненадежности в сравнении с работниками, характеризующимся высоким уровнем готовности, определенной квалификацией, желанием трудиться, уверенными в себе, нуждаются в ином стиле руководства.

В результате анализа сделаны выводы о степени удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и профилем деятельности, которым они занимаются, о степени лояльности сотрудников к организации; проведен анализ оценок по отдельным блокам вопросника и выявлены проблемы в системе управления персоналом, получена оценка существующих в компании системы мотивации и кадровой политики.

Исследование показало, что уровень организационной приверженности персонала компании «Цветочная лавка «Love Decor» – удовлетворительный.

По результатам опроса были построены диагностические профили оргструктуры и системы мотивационных факторов, анализ которых позволит выявить проблемные поля менеджмента, характеризующиеся неустойчивыми и критическими состояниями исследуемых факторов.

Проведенное исследование носит не затратный характер, но при этом выдает достоверные результаты. Применение методик, интегрально соединяющих в себе известные методы и подходы диагностики системы управления персоналом, позволило провести диагностику мотивационной структуры персонала компании «Цветочная лавка «Love Decor» с целью повышения эффективности управления системой персонала, выработки управленческих решений, связанных с расстановкой кадров, повышением эффективности методов коллективного и индивидуального стимулирования и др. Проведение простых в применении, но очень эффективных с точки зрения результативности и точности исследований и программ, дало возможность «на местах» решать конкретные проблемные вопросы по мотивации труда персонала компании «Цветочная лавка «Love Decor».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акишева А. В. Диагностика системы мотивации персонала в сфере культуры // Молодой ученый. – 2016. – № 10. – С. 580-583.
2. Андриянова М.В. Анализ диагностического потенциала методов оценки мотивации персонала // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – № 3. – С. 127-130.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М. 2014. – 328 с.
4. Бергер, Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина, 2018. – 761 с.
5. Бизнес-план цветочного магазина [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.beboss.ru/bplans/54-flower-shop/6-organizacionnaya-struktura
6. Гуреева Е.Г. Разработка программы мотивации как фактор повышения эффективности кадрового менеджмента предприятия // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2016. – № 2. – С. 132-142.
7. Диагностика системы мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cmcrussia.ru/uploads/users%20CMC/Oparina/МТД%2012.pdf
8. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации // Символ науки. – 2017. – № 6. – С. 171-174.
9. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 336 с.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Бук, 2016. – 288 с.
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2015. – 512 с.
12. Кауфман Н.Ю. Применение метода управления по целям в системе мотивации персонала // Проблемы экономики и менеджмента. – 2017.
    – № 3. – С. 19-23.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014.
    – 283 с.
14. Кирилюк В.Д. Развитие кадрового потенциала предприятия // Финансы, Экономика, Стратегия. – 2016. – № 5. – С. 58-70.
15. Кокорев И. А. Организационный механизм мотивации персонала : Дис. ... канд. экон. наук. – М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2014. – 152 c.
16. Копылова Е.А. Возможности применения ситуационного подхода к анализу системы управления организацией // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 2. – С. 39.
17. Кутлунин Е.А. Мотивационная структура персонала // Вестник Омского университета. – 2015. – № 4. – С. 29-31.
18. Лобанова Т.Н. Проблема детерминации интереса в трудовой деятельности / В Сб.: Психология труда и управления в современной России: организация, руководство и предпринимательство. – Тверь: ТГУ, 2014. – С. 54-62.
19. Лукьяненко М.С. Направления совершенствования механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2017.
    – № 4. – С. 18-21.
20. Маркина И.Л. Правила осуществления эффективной мотивации работников // Символ науки. – 2016. – 11. – С. 217-219.
21. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2018. – 352 с.
22. Методики изучения мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/motiv_tools
23. Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/
24. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. Концепции. Проблемы. Решения. – СПб.: Питер. 2015. – 567 с.
25. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. – Ростов Н/Д: Феникс, 2015. – 192 с.
26. Мухортов П. П. Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации : дис. ... канд. экон. наук. – М.: ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни», 2014. – 141 с.
27. Опросник организационной лояльности Л. Портера (Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dominiak.ru/lrc/locq.html
28. Пакулин В. Ю. Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности : Дисс. ... кандидата экономических наук. – М.: Московская академия предпринимательства при Правительстве России, 2016. – 184 с.
29. Петренко О.А. Совершенствование мотивации персонала
    // Современная наука. – 2016. – № 2. – С. 15-16.
30. Прудникова Л.В., Юркевич О.И. Оценка и анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала коммерческой организации // Вестник Витебского государственного технологического университета. – 2017.
    – № 1. – С. 220-225.
31. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2018. – 368 с.
32. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией : учеб. пособие для вузов / Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
    – 399 с.
33. Рогов Е. И. Психология становления профессионализма. – Ростов н/Д: Фонд поддержки образования, 2014. – 360 с.
34. Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – С. 461-464.
35. Рынок труда. Интерактивный портал службы занятости населения Астраханской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rabota.astrobl.ru/content/рынок%20труда
36. Структура безработицы. Интерактивный портал службы занятости населения Астраханской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rabota.astrobl.ru/content/структура_безработицы
37. Тест оценки мотивации Герчикова [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova
38. Трунова Л. В. Разработка и внедрение системы мотивации персонала территориально распределенной организации : дисс. ... кандидата экономических наук. – Курск: Юго-Зап. гос. ун-т, 2015. – 174 с.
39. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/udovletvorennost-rabotoy-i-professionalnaya-motivaciya-personala
40. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. – М.: ЭКМОС, 2017. – 235 с.
41. Хайниш С.В. Эффективно управлять в условиях рыночного реформирования. От стратегии выживания к стратегии активного развития: Бизнес-курс: Материалы семинара. – М.: МНИИПУ, 2015.
    – 196 с.
42. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2015. – 860 с.
43. Ходарева Н.И. Аудит системы управления персоналом малого предприятия // Инженерный вестник Дона. – 2015. – № 7. – С. 272-277.
44. Цветы нации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.marketopic.ru/2017/03/08/cvety-nacii/
45. Шевчук Я. А. Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала : дисс. ... кандидата экономических наук. – М.: Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования, 2014. – 288 с.