Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий»(Понятие и сущность мотивации).pdf

9. Особенности стартовых условий. Только что появившееся на рынке малое предприятие имеет ограниченный бюджет. Предприятие открывается с целью получения прибыли и ответ на вопрос: будет ли достигнута эта цель, долгое время остается открытым. Возможны ситуации, когда на стадии зарождения, организация работает с отрицательным финансовым результатом и не имеет возможности на разработку системы мотивации персонала или его обучения. Главная цель фирмы в этом периоде - выжить на рынке.

Кроме перечисленных моментов в организации деятельности предприятий малого бизнеса можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих: - расположение места работы рядом с домом; - сотрудников привлекает скорость принятия решений и коммуникативных процессов; - тесные деловые отношения между организатором бизнеса, выступающего в роли работодателя, и персоналом позволяют легче решать проблемы, - высокая скорость признания и вознаграждения достижения работников, - участие сотрудников в процессе принятия решений, - сопоставимость заработной платы малого предприятия с оплатой труда на крупном предприятии.

Конечно перечисленные особенности, относятся не ко всем предприятиям сферы малого бизнеса, так как все зависит от конкретной ситуации, от цели, которую преследует организатор бизнеса. Если главной целью собственника компании является открытие фирмы, для того, чтобы, не заботясь о качестве предлагаемой продукции или услуги, заработать как можно денег, путем максимизации скорости сбыта товара/услуги, то в этом случае, перечисленные проблемы в управлении персоналом, вполне имеют место быть. Если же организатор бизнеса открывает собственное дело, позиционируя этот момент как «дело всей своей жизни», то после того, как будет пережит момент утверждения на рынке, он первым делом начнет выстраивать систему взаимоотношений со всеми контрагентами: сотрудниками, поставщиками, покупателями на основе правил социально-ответственного поведения.^[7]

Как уже отмечалось выше, особенность малого предприятия - тесное взаимодействие руководства с сотрудниками. Все работодатели хотят иметь хорошие деловые отношения со своими работниками. Чтобы этого достичь, необходимо постоянно общаться с персоналом, решать рабочие проблемы, устранять конфликты в коллективе, стимулировать сотрудников, разрабатывая эффективные системы мотивации. Общение между руководителем и сотрудником должно быть двусторонним процессом со своевременной обратной связью. Руководитель должен своевременно рассказывать сотрудникам о предстоящих изменениях в положениях и условиях, правилах и процедурах трудового процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к работникам, выслушивая их мнения, предложения, просьбы и жалобы. Для создания команды единомышленников, руководитель должен добиться сплоченности коллектива с помощью разработанных единых стандартов фирмы, формирования дружного командного духа, разработки системы мотивации на достижение общего результата. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

- заработная плата – получаемая сотрудником в компании заработная плата должна быть конкурентоспособной на рынке труда в этой области;

- условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную и комфортную рабочую обстановку. Сотрудники должны ощущать стремление руководителя создать им такие условия;

- социальные возможности - предоставление сотрудникам предприятия питания, скидок на продукцию компании, помощь в оплате кредитных платежей, предоставление беспроцентных ссуд, оплачивать дополнительное страхование здоровья или обучение, а также предоставлять и другие социальные льготы, являющиеся стимулом для улучшения работы сотрудников;

- предоставление возможности проявить самостоятельность - позволить работникам самостоятельно принимать решения, выстраивать свой рабочий день и нести ответственность за самостоятельные действия.

Все эти моменты являются также стимулом к работе. Руководитель сферы малого бизнеса должен уделять внимание и проявлять интерес к работе каждого члена своей команды, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на определенный момент времени (неделю, месяц, квартал). Благодаря формированию на малом предприятии тесных рабочих отношений между работником и работодателем, появляется возможность выявить и устранить проблемы сотрудников, связанные с рабочим процессом и решить назревающие конфликты на начальной стадии. Работник должен чувствовать поддержку и заботу со стороны руководителя, сотрудник не должен испытывать страх, если ему нужно обратиться за помощью и советом к руководителю. На разработку системы мотивации сотрудников в малом бизнесе во многом влияют внешние условия. ^[8]

Для предприятия розничной торговли элементом системы мотивации может служить премия продавцу в виде определенного процента от выручки. Самая животрепещущая тема для розничного магазина во все времена — как найти хорошего продавца и как его удержать. В современном мире на конкурентном рынке на продавца делается основная ставка. Зачастую от его компетенций зависит эффективность работы всей компании. Ему приходится быть «супер» специалистом не только в смежных областях, но и в сферах, весьма далеких от его изначальных функций, ведь задача хорошего продавца — войти в доверие клиента, оперативно спрогнозировать его возможные действия и воздействовать на его сознание таким образом, чтобы он непременно совершил покупку.

Следовательно, разрабатывая схемы мотивации для продавцов, надо помнить, что правильная мотивация — это не только способ привлечь и удержать квалифицированный персонал в компании, но и инструмент, который влияет на товарооборот и рентабельность компании, поэтому методы мотивации для продавцов нужно подбирать тщательнейшим образом. Успех работы магазина, его товарооборот и объем прибыли во многом зависят от эффективности работы сотрудников. Для того чтобы сотрудники выполняли свои обязанности наиболее качественно и максимально быстро, необходимо создать соответствующие условия труда, в том числе разработать эффективную систему мотивации.

Самая распространенная мотивационная система оплаты для продавцов розничной торговли — это фиксированная часть (оклад) плюс переменная часть (процент от продаж). Это наиболее популярная схема, но на самом деле не слишком правильная, хотя принцип сочетания фиксированной и переменной частей, безусловно, является основополагающим. Помимо процента необходимо присутствие еще нескольких показателей, чтобы система мотивации была если не идеальной, то, по крайней мере, эффективной. Другое дело, в каком процентном соотношении сочетать фиксированную часть и переменную (премиальную / бонусную). Наилучшим вариантом можно считать соотношение, когда фиксированная часть (оклад) составляет примерно 50% от предполагаемого совокупного дохода. Он не должен быть намного выше, потому что теряется смысл такой мотивации, ведь желаемая сумма должна быть заработана именно вследствие приложенных усилий. В то же время оклад не должен быть меньше, он должен соответствовать так называемому гарантированному минимуму. Наилучшим является вариант, когда процент состоит из двух показателей — личного и коллективного. Это позволит снизить конкуренцию среди продавцов, когда каждый беспокоится только за собственные продажи, поэтому при такой мотивации взаимовыручка и взаимная поддержка — это не красивые слова, а реальные категории, активирующиеся при работе с клиентами и при выполнении других функций, не связанных с продажами, например, при переоценке товара, размещении товара в торговом зале и т.д. Весьма важно, чтобы система мотивации была четкой, прозрачной и всем известной, чтобы в случае повышенной выплаты одним другие не восприняли это как несправедливость. Для этого необходимо выработать общую систему мотивации с учетом нескольких основных показателей. Такими показателями (KPI) могут выступать, например, следующие критерии:

- присутствие на работе — полное соответствие количества отработанных часов количеству часов, установленных согласно графику работы; - отношения с покупателями — количество ежедневных покупателей, а также наличие благодарностей и рекламаций со стороны клиентов; - личные качества — внешний вид сотрудника (опрятность, соответствие имиджу компании), его коммуникабельность, приветливость при общении с покупателями; - знание ассортиментной линейки, характеристик продукта — стремление к постоянному повышению знаний о продуктах, в том числе при обновлении ассортимента, а также умение применять полученные знания при взаимодействии с клиентом; - соответствие ценностям компании (лояльность к компании) — преданность фирме, дружелюбность по отношению к коллегам, уважительное отношение к начальству, ответственность. Премия на основании KPI— переменная часть заработной платы, которая может подсчитываться и фиксироваться за отчетный период (неделю, месяц, квартал) или как накопительная часть по результатам работы на протяжении финансового года. При этом выплаты следует осуществлять также еженедельно, ежемесячно или ежеквартально, с учетом корректировок.

При разработке мотивации персонала важно придерживаться главной задачи — достижения стабильной лояльности и эффективности сотрудников. Если переводить взаимодействие работодателя и работника в рыночный формат, то можно утверждать, что работодатель «берет в аренду» нужные ему навыки, знания и умения работника, а работник соглашается «сдать» эти навыки, знания и умения на определенных условиях. Если уровень этих навыков соответствует ожиданиям работодателя, то далее следуют договоренности об условиях их использования и уровне вознаграждения. Взаимная заинтересованность работника и работодателя является залогом эффективной работы и достижения результатов, поскольку в этот период цели у них общие. Если баланс нарушится и чья-либо заинтересованность снизится, то снизится и мотивация одной из сторон, что неминуемо повлечет за собой диссонанс в видении цели и, как следствие, нарушения во многих процессах компании. Таким образом, становится очевидным, что мотивация должна решать две основные задачи: привлечение профессиональных кадров в компанию и удержание квалифицированного персонала в компании в течение как можно более длительного периода.

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИП КАКАУРИДЗЕ Г.О. ЦВЕТОЧНАЯ ЛАВКА «LOVE DECOR»)

2.1. Краткая характеристика предприятия «Цветочная лавка «Love Decor»

Предприятие ИП Какауридзе Г.О. Цветочная лавка «Love Decor» – это микропредприятие (т.е. предприятие малого бизнеса (ООО, ИП), которое имеет размер годовой выручки и балансовой стоимости активов не более 120 млн руб., а численность работников – не более 15 человек) и ориентировано на людей со средними доходами и доходами выше среднего. Инициатор открытия магазина – индивидуальный предприниматель, в прошлом работник цветочного магазина, он имеет представление об организации работы такого бизнеса.

В качестве помещения оформлено в аренду нежилое помещение – павильон недалеко от центра города по адресу: г. Астрахань, ул. Советской Милиции, 2, что гарантирует большой приток клиентов. Площадь – 30 м², из них 20 м² – торговая площадь, 10м² – служебное помещение, имеется два входа (первый - для персонала и загрузки товара, второй – для покупателей).

В помещении сделан ремонт, произведено соответствующее оформление для осуществления деятельности.

Мебель и оборудование сделаны на заказ в мебельной фирме.

Часы работы магазина цветов с 8.00 до 21.00 без перерывов и выходных. Такой диапазон подходит людям независимо от графика работы. Можно заехать за цветами до работы или после нее. Для организаций по предварительной договоренности старший продавец-флорист может открывать магазин в другое время. Так же могут быть вызваны другие продавцы при подготовке больших заказов.

Организационная структура компании Цветочная лавка «Love Decor» приведена на схеме (рис. 1).

Администратор – 1 чел.

Водитель/экспедитор – 1 чел.

Поставщик – 2 чел.

Курьер – 1 чел.

Уборщик помещений – 1 чел.

Директор – 1 чел.

Старший продавец-флорист – 1 чел.

Продавец-флорист – 2 чел.

Продавец-стажер – 1 чел.

Рис. 1. Организационная структура предприятия Цветочная лавка
«Love Decor»

В компании «Love Decor» предоставлены следующие товары для продажи:

• Цветы:

1. Розы;
2. Хризантемы;
3. Гвоздики;
4. Ирисы;
5. Тюльпаны;
6. Орхидеи;
7. Лилии;
8. Другие цветы.

• Горшочные цветы.
• Товары для упаковки.

Оформление букетов производится бесплатно.

Процесс оказания услуг следующий.

При совершении покупки в магазине цветов действует алгоритм:

1. Потенциальные покупатели заходят в магазин и выбирают нужные товары. Если покупка не требует оформления, то производится расчет и на этом покупка заканчивается.
2. Для составления букетов необходимо обговорить пожелания с продавцом-флористом: примерная цена, какие цветы будут входить, какая цветовая гамма предпочтительная, на какое торжество приобретается букет.
3. Далее продавец-флорист составляет букет и оформляет его в соответствии с требованиями покупателя. В холодную погоду цветы дополнительно заворачиваются в бумагу.
4. Производится оплата.

При работе с большими организациями заранее четко оговариваются сроки и пожелания заказа. На определенное время при необходимости дополнительно могут быть вызваны продавцы.