Файл: "Корпоративная культура в организации".pdf

ВВЕДЕНИЕ

В основе успешной деятельности гостиничного предприятия - множество причин. И одной из них является корпоративная культура. Эта культура влияет на персонал гостиницы, объединяя его для достижения общей цели и сохранения репутации предприятия.

В. Г. Федцов дает следующее определение корпоративной культуре: «Корпоративная культура гостинично-туристского комплекса - это совокупность ценностей и убеждений, разделяемых его работниками и предопределяющих нормы их поведения в процессе обслуживания гостей»

При формировании корпоративной культуры в гостиничном предприятии ставится цель и задачи, формулируется миссия, определяется отношение сотрудников к гостям и между собой.

Для корпоративной культуры гостиничного предприятия характерны следующие признаки: осознание работником его места на предприятии, процесс обучения и мотивация персонала, внешние и внутренние коммуникации, система ценностей, фирменный стиль. Эти признаки позволяют выявить различие между корпоративными культурами гостиничных предприятий.

Корпоративная культура представляет собой сложную многоуровневую систему взаимоотношений между предприятием и потребителями. Элементы корпоративной культуры оказывают влияние на качество предоставляемых услуг. С этой точки зрения корпоративная культура характеризует организацию, возможности ее выживания и развития, определяет внутренний настрой, сплоченность, трудовую дисциплину и психологический комфорт персонала.

Актуальность темы исследования заключается в том, что корпоративная культура влияет на управление персоналом, качество предоставляемых услуг и конкурентоспособность. Но возникает противоречие между неограниченными возможностями корпоративной культуры и неумением развить и использовать ее.

Объектом исследования является корпоративная культура гостиничного предприятия. Предмет - проект программы развития корпоративной культуры гостиничного предприятия.

Цель - разработать программу развития корпоративной культуры гостиничного предприятия «Реноме».

Для решения данной проблемы были использованы теоретические методы исследования: анализ гостиничного рынка города Екатеринбурга, анализ элементов корпоративной культуры, а также эмпирические методы: наблюдение, сравнение и анкетирование сотрудников гостиницы «Реноме».

Исследование корпоративной культуры основано на работах С. В. Василенко, В. Р. Веснина, В. В. Музыченко, и В. Г. Федцова. Организация деятельности гостиничного предприятия изложена в трудах М. А. Ёхиной, Н. Ю. Арбузовой и Т. Л. Тимохиной.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЫ

1.1 Понятие корпоративная культура

Понятие «корпоративная культура» в последние годы все шире используется педагогическим сообществом. Корпоративная культура содержит в себе огромный потенциал положительного влияния на трудовой коллектив. Проблема формирования у специалистов готовности к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов в настоящее время актуализируется для любых профессиональных сообществ, в том числе - для образовательных организаций. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда, выстраивающая свою деятельность на основе корпоративных отношений, намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий одного целого с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации.

Понятие «корпоративная культура» новое и не имеет единой трактовки. В само определение «корпоративная культура» входят внешние и внутренние правила, ценности, миссия и задачи, благодаря которым организация достигает цели. Грамотно разработанная корпоративная культура повышает лояльность персонала (верность компании, соблюдение её законов) и способствует эффективной работе. Корпоративная культура формирует имидж предприятия. А сама корпоративная культура формируется под действием множества факторов, как внешних, так и внутренних. И тут возникает задача предприятия - сформировать позитивный образ, который будет восприниматься гостями, конкурентами, сотрудниками и инвесторами одинаково. Правильно поставленная цель предприятия помогает четко определить место предприятия на рынке и дает преимущество перед конкурентами. Поэтому руководство организации должно уделить особое внимание развитию корпоративной культуры. Разработка и внедрение корпоративной культуры подразумевает обязательность совместного участия руководства и линейных сотрудников предприятия. Корпоративная культура - это не просто совокупность отдельно взятых элементов, стилевой атрибутики и мероприятий, это хорошо отлаженная система определенных норм и ценностей. В процессе внедрения корпоративной культуры не допускаются никакие двойные стандарты, необходимо неукоснительное соблюдение всеми единых правил, разграничение предъявляемых к сотрудникам требований на строго обязательные и просто рекомендуемые. Основная цель корпоративной культуры - содействие эффективной деятельности компании, и потому она должна развиваться вместе с организацией, быть актуальной на данный момент времени. Позитивная корпоративная культура способствует повышению лояльности работников, для которых труд во благо организации становится жизненной ценностью. Доказавшие трудовыми достижениями преданность своей компании работники «экономически выгодны» для нее^[1].

Раскрывая определение «корпоративная культура», в первую очередь необходимо обратиться к феномену культуры в целом. По мнению А. Кребера и К. Клакхона^[2], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и выраженное при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Центральное ядро культуры составляют традиционные идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы. А. Швейцер рассматривает культуру как «совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса»^[3]. Я.Ю. Пирог пишет: «культура - это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации»^[4].

Анализ литературных источников приводит к выводу, что культура - это совокупность норм, правил и ценностей, как отдельной личности, так и общества или организации в целом. Каждый человек, имея свою культуру, приносит ее в рабочий коллектив. Наиболее важные из них, ценные для деятельности коллектива в целом впоследствии могут быть отражены в письменной форме в локальных актах.

Опытные руководители рассматривают культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение общих целей.

Б.Н. Герасимов пишет: «корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организации»^[5]. При отсутствии прямых инструкций корпоративная культура определяет способ взаимоотношений и взаимодействий людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. Г.И. Мартынова отмечает, что «корпоративная культура - система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому»^[6]. Н.В. Тесакова трактует корпоративную культуру так: «... признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»^[7]. По мнению Е. Собчик, «корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»^[8]. В.В. Козлов считает, что корпоративная культура - это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития»^[9]. На наш взгляд, последнее определение является наиболее полным, отражающим, с одной стороны, правила, нормы, обычаи и традиции, на которых базируется коллективное поведение в организации, с другой стороны - стиль руководства, являющийся неотъемлемой частью корпоративной культуры, и удовлетворенность как результат сотрудничества. Именно это определение мы возьмем за основу в нашем исследовании.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Чем дольше существует эта структура, тем сильнее ее культура. Ее возникновение начинается «снизу» и передается «из уст в уста» с помощью личного примера. Наибольший вклад приносят наиболее харизматические, креативные, творческие личности. Именно их привычки, обычаи копирует коллектив. Если во главе организации находится наиболее сильный лидер, то именно он оказывает наибольшее влияние на формирование корпоративной культуры организации.

Следует признать, что любая организация имеет свою культуру. Нет стандартной, прописанной в каком-либо едином документе корпоративной культуры. Она везде разная и создается внутри предприятия коллективом, в процессе всего существования этого предприятия постоянно развивается и совершенствуется. С учетом того, что в настоящее время быстро меняются не только технологии, но и ценности общества, культура организации может либо устареть, либо незаметно с изменением этих ценностей самосовершенствоваться. Поэто- му стоит не забывать про это, а постоянно вносить какие-то поправки в нормы и традиции организации.

Корпоративная культура как личностная характеристика человека: это некоторый нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу жизнедеятельности организации. По- добно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в организации.

1.2 Влияние стиля управления на корпоративную культуру

Корпоративная культура фирмы является отражением жизненной позиции ее первого лица и команды управленцев. Каждый руководитель тяготеет к тому или иному типу управления, однако «чистые типы» встречаются крайне редко.

Стили управления - по способу взаимодействия с персоналом подразделяются:

1. Ориентированные на людей. Власть основана на «правилах игры», желании взаимодействовать, а не властвовать. Аналитик нацелен на минимизацию рисков и четкие схемы, строгую иерархию, консерватизм, любовь к мелочам и систематизации, тщательный контроль за исполнением, нелюбовь к нововведениям. Интуитивист нацелен на процесс, не боится конкуренции. Энергия лидера- интуитивиста и наработанные им в практике деятельности навыки позволяют ему увлекать за собой подчиненных и «давить» на них, когда ситуация требует от него незамедлительных действий. Командный руководитель нацелен на выработку традиций, разработку мер стимуляции, выстраивает гласные правила взаимодействия, любит искать системные решения, ценит слаженность сотрудников при выполнении производственных задач, уважает желание подчиненных быть признанными. В целях привлечения подчиненных к управлению организацией он делегирует им полномочия и при принятии решения считается с их мнением. Компанейский нацелен на оптимизацию взаимоотношений в коллективе и взаимоувязку интересов. Стремится учесть все мнения и факторы. Его стиль - совещания, мозговые атаки. Но после принятия решения он продолжает перебирать варианты и может изменить правила в процессе реализации проекта. У сотрудников порождает чрезмерные ожидания и чрезмерную включенность в решение проблемы, что в итоге может привести к борьбе за власть вместо позитивного решения проблемы.

1. Ориентированные на себя. Власть основана на осознании собственной исключительности. Лидеры этого типа могут эффективно взаимодействовать с небольшим числом людей, которых признают равными себе по уму, знаниям, силе характера. Эксперт свою собственную жизненную позицию переносит на сотрудников. Лидер-специалист при осуществлении профессиональных функций по управлению организацией устремлен на задачу. Верит в успех, внедряет эту веру в сознание подчиненных, заставляет их действовать в рамках утвержденных стандартов, инициативу предоставляет неохотно. Харизматический уверен, что в любой ситуации найдет эффективный выход, отличается импульсивным поведением, любовью к риску, руководству коллективом по типу «шоу».
2. Ориентированные против людей. Власть основана на принуждении. Персонал не рассматривается в качестве ключевого ресурса для выполнения поставленных целей. Властный руководитель сам формулирует правила, жестко следит за их выполнением, открыто пренебрегает людьми, воспринимает сотрудников как функцию, часто является профессионалом в какой-либо области, легко создает структуру, выполняющую прикладную функцию, например, минимизацию расходов. Руководителя-манипулятора отличает ситуативное управление без правил; желаемое поведение сотрудников достигается при помощи интуитивно найденных индивидуальных стимулов; легко увольняет людей, «вечный дилетант», часто не доводит проекты до конца.

В стабильном западном обществе эффективны лидеры командного типа, ориентированные на людей и взаимодействие. В России - лидеры харизматического и властного типа. Классификаций стилей управлений может быть столько же, сколько классификаций типов личностей. Мы привели лишь одну из них по самому существенному для создания эффективной корпоративной культуры признаку - способу взаимодействия лидера с персоналом.

На корпоративную культуру каждой организации помимо личностных особенностей руководства влияет масса других факторов: вид бизнеса, квалификация персонала и его ценности, сложившиеся традиции и способами взаимодействия в момент смены руководства и. т. д.

В каждой организации существует доминирующая корпоративная культура и набор субкультур, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Уникальность каждой организации затрудняет процесс классификации и попытки свести все многообразие доминирующих культур к нескольким повторяющимся схемам. Как правило, компании представляют собой не чистый образец какой-то корпоративной культуры, а комбинацию элементов из разных типов. Определение типа организации зависит от точки зрения. Например, топ - менеджеры могут считать себя сотрудниками компании, сориентированной на «достижения», а их подчиненные - сотрудниками компании «властного» типа. Управленцы транслируют рядовым сотрудникам свои ценности и подходы к работе, поэтому разным отделам одной организации часто свойственны разные типы культуры. Встречаются организации, в которых успешно совмещаются качества «результативного» и «социального» типа. Возможны и другие комбинации.