Файл: «Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации АО «ФЦНИВТ» СНПО «Элерон»)».pdf

Введение

Актуальность. Современные организации вынуждены вести свою деятельность в условиях быстро меняющейся внешней среды и острой конкуренции. В таких условиях, чтобы выжить, недостаточно иметь устойчивые финансовые показатели, необходимо постоянно развиваться, внедрять новые технологии в производство и управление, мобилизовать человеческие ресурсы организации на достижение поставленных целей. Роль человека в осуществлении отношения «управленческая норма - ее реализация» становится решающей, ибо успех любого управленческого решения определяется тем, насколько эффективно оно будет реализовано. Поэтому система управления человеческими ресурсами пронизывает все аспекты деятельности организации и влияет на эффективность функционирования и развития других подсистем управления, а также бизнеса в целом. В связи с этим, разработка стратегии управления персоналом в соответствии с жизненным циклом организации является одной из важнейших задач менеджмента.

Цель работы заключается в определении соответствия стратегии управления персоналом АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» этапу жизненного цикла организации; выработке рекомендаций по совершенствованию действующей стратегии управления персоналом.

Задачи работы:

1. изучить особенности стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации;
2. провести анализ деятельности АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» и его человеческих ресурсов;
3. исследуется соответствие стратегии управления персоналом АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» текущему этапу жизненного цикла, выявить проблемы;
4. разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом в исследуемой организации.

Объект исследования - АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон».

Предмет исследования – особенности стратегии управления персоналом организации на разных этапах жизненного цикла организации.

Научно-методическая основа работы включает труды Р. Дафта, В. И. Маслова, О. С. Виханского и других авторов, специалистов по управлению персоналом. В работе использовались документы АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» - учредительные документы; финансовая документация; приказы, положения, отчеты отдела персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе рассматриваются теоретические подходы к стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации. Во второй главе анализируется стратегия управления персоналом АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон», определяется ее соответствие текущему жизненному циклу организационного развития, выявляются проблемы. В третьей главе работы разрабатываются мероприятия по улучшению действующей стратегии управления персоналом.

---

Глава 1. Теоретические подходы стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

1.1. Понятие жизненного цикла и особенности деятельности организации на различных этапах жизненного цикла

Понятие жизненного цикла организации было введено в научный оборот Кеннетом Боулдингом в 1950 г., и с тех пор оно широко применяется в социальных исследованиях^[1]. Сегодня существуют десятки моделей, пытающихся объяснять жизнедеятельность социальных организаций по аналогии с живым организмом.

По мнению сторонников теории жизненного цикла, все организации в своем развитии проходят последовательно сменяющие друг друга периоды, - стадии, составляющие жизненный цикл, от зарождения организации, до ее смерти. Каждая последующая стадия является следствием и продолжением предыдущей, и обладает определенными качественными признаками, отличающими ее от других этапов развития организации^[2].

В моделях организационного развития выделяется от четырех до десяти стадий жизненного цикла, но чаще исследователи ограничиваются рассмотрением четырех-пяти стадий развития организации. Исключением является получившее наибольшую популярность в последние годы модель И. Айдизеса, в которой выделено 10 стадий развития, в том числе: выхаживание, младенчество, быстрый рост, юность, расцвет, стабильность, аристократия, ранняя бюрократия, бюрократия и смерть^[3].

Преимуществом данной модели является ее подробность, дающая возможность анализировать различные, в том числе пограничные состояния жизнедеятельности организации. Но эта особенность является и недостатком модели, так как делает ее излишне усложненной, рассматривает в качестве равноценных не равнозначные этапы развития, характерные не для всех организаций. Наиболее оптимальной представляется модель, включающая четыре стадии состояния организации: становление организации, развитие, стабилизация, старость. Все другие состояния более логично рассматривать в качестве промежуточных этапов в рамках названных выше стадий.

---

Рассмотрим подробнее основные особенности жизнедеятельности организации на различных стадиях ее жизненного цикла.

1. Становление организации.

На стадии становления происходит зарождение организации от появления ее как идеи, до первичной реализации. Управление организацией на этапе становления обычно осуществляется группой единомышленников, что ведет к образованию несколько центров принятия решения. Недостаток опыта и профессионализма учредителей заменяется активностью и энтузиазмом участников проекта. При принятии управленческих решений присутствуют высокие риски, управление отличается гибкостью и оперативностью. Какого-либо системного планирования в организации нет^[4].

Организационная структура отсутствует, управленческий контроль слабый, корпоративная культура представляет собой набор субкультур членов организации. Коммуникации активны, основаны на личностных симпатиях. Преобладают нематериальные виды мотивации.

Ловушки. Основными проблемами данного периода, или как их называет И. Айдизес – ловушками, являются: нехватка всех видов ресурсов, отсутствие у членов организации опыта, профессиональных знаний, отрыв планов от реальности, различие во взглядах и культуре учредителей, недостаток дисциплины, отсутствие системы контроля за поведением персонала. Из всех стадий развития организации стадия становления является наиболее быстротечной, обычно она продолжается несколько месяцев, за это время организация либо преодолевает проблемы своего становления, либо погибает.

2. Рост организации.

На этой стадии происходит наращивание объемов производства, осуществляется организационный рост. По мере количественного роста организации руководству приходится решать проблему профессионализации управления. На место энтузиазма и импровизации приходит система, технологии. Появляется аморфная организационная структура, затем она становится более стабильной и сложной. В управление приходит централизация, нередко переходящая в авторитарный стиль. В организации вырабатываются нормы и правила поведения, прописываются должностные инструкции. Коммуникации становятся более формальными, разрабатывается система материального стимулирования. Период перехода от интуитивного управления к профессиональному ведет к переосмыслению целей и задач организации, что способствует появлению конфликтов между учредителями, между старыми и новыми работниками. Нередко на этапе роста организацию покидают наиболее творческие сотрудники, нежелающие мириться с надвигающейся «механизацией», ужесточением дисциплины^[5].

---

Если развивающейся организации удается решить проблемы формализации своей деятельности, она переходит к заключительному этапу стадии роста – «расцвету». Организация прочно закрепляется на рынке, расширяется сеть клиентов, партнеров, формируется благоприятный имидж.

Оргструктура обеспечивает профессиональное и коллективное управление организацией. В организации внедряются четкие функциональные обязанности, стандарты и нормы. Появляется система планирования, в том числе стратегического.

Сформировывается собственная организационная культура. В отношениях между сотрудниками доминируют доверие, координация усилий. Действует эффективная система стимулирования персонала.

Ловушки. На разных фазах стадии развития организации приоритетными являются различные проблемы. На начальной стадии развития приходится сталкиваться с отсутствием профессионализма, дезинтеграцией деятельности. На этапе формализации – решать проблему делегированием полномочий, координации, заниматься вопросами стимулирования, контроля. На этапе расцвета, - бороться со снижением мотивации персонала. Но в целом, на стадии роста руководству важно удержать баланс между инновациями и контролем, сохранять гибкость организационной структуры, наращивать профессиональный уровень сотрудников. В отличии от стадии становления стадия роста может длиться долгие годы, и даже десятки лет.

3. Стабилизация.

В определенный период растущая организация выходит на пик своего развития, наступает этап ее зрелости. С этого момента происходит замедление роста, участие в рискованных проектах минимизируется. Основные усилия руководства направлены на оптимизацию функционирования организационной системы, сокращение издержек, разделение труда, нормирование, совершенствование контроля^[6].

Завершается формирование корпоративной культуры. Персонал ориентирован на получение гарантированных доходов, высокий уровень социальной защиты. Конфликтов в организации практически нет, контакты между работниками стабильны, в их основе лежат деловые отношения.

Система мотивации детально регламентирована и четко формализована.

Ловушки. С момента стабилизации начинается старение организации, теряется ее гибкость, появляются признаки бюрократии. Управление рынками сбыта и технологиями осуществляется без рисков и инноваций. В поведении персонала преобладает единообразие, консерватизм, утрачивается командный дух. В управлении повышенное внимание уделяется системе контроля, соблюдению правил и традиций. При благоприятных условиях внешней среды этап зрелости организации может длиться довольно долго, многие десятки лет.

---

4. Старость организации.

Заключительная стадия, завершающая жизненный цикл организации. Организация стареет, быстро теряет завоеванные рынки, идет сокращение объемов продукции, численности персонала. Руководством предпринимаются попытки сохранить стабильность, но, как правило, это не дает результата. В разделении труда доминирует узкая специализация работников, изолированность, В мотивации - ориентация на индивидуальные достижения. В трудовом поведении работники ориентированы не на достижение результатов, а на соблюдение установленных правил.

В организации часто возникают конфликты, в основе которых лежит поиск виновных в возникших проблемах^[7].

Ловушки. Основными проблемами периода являются: бюрократизация, бессмысленный контроль, волокита. Персонал безынициативен, коммуникации организованы плохо, работники не доверяют ни руководству, ни друг другу. Спад может длиться несколько лет и обычно заканчивается смертью организации. Лишь немногим организациям удается провести реструктуризацию и начать новый жизненный цикл .

При рассмотрении положений теории жизненного цикла складывается впечатление, что последняя является универсальной, применимой для любых организаций. Каждая организация появляется на свет, развивается, затем умирает. Исследуя организацию с позиций ее истории, мы легко можем выделить периоды ее развития, объяснить причины взлетов и падений. Однако, применяя теорию к действующим в режиме реального времени организациям, мы обнаруживаем, что границы между различными стадиями провести сложно, одни и те же характеристики организации и возникающие перед ней проблемы одновременно присутствуют на различных этапах ее развития. Таким образом, важнейшая прогностическая функция теории не выполняется, модель работает в ретроспективе, и с большими трудностями может использоваться для выработки управленческих решений. Сложность практического применения теории жизненного цикла, объясняется тем, что социальная организация представляет собой результат деятельности людей, а поскольку последняя постоянно изменяется, то вместе с тем изменяется и сама организация.

Поэтому состояние организации и решаемые ей проблемы определяются не ее возрастом, а поведением персонала, в первую очередь деятельностью руководства организации. Являясь субъектом своего развития, организация постоянно регулирует трудовое поведение работников, подталкивает или сдерживает их активность, инновационность, профессионализм, тем самым определяя свое положение на кривой жизненного цикла. В отличии от живого организма, старение не является естественным принципом организации, оно происходит в результате неумелого управления^[8].

---