Файл: «Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации АО «ФЦНИВТ» СНПО «Элерон»)».pdf

Нами рекомендуется применять методы деловой оценки персонала при отборе кадров для АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон». Например, применять технологию «Центр оценки». Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности сотрудника к выполняемой им работе, потенциального продвижения по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций или социально-психологических тренингов.

Существует несколько типов данной технологии, в зависимости от целей, которые достигаются применением той или иной технологии. Поскольку цель усовершенствования системы найма и отбора персонала в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» - найм новых сотрудников, задачами применения данной методики будут следующие:

1. Конкретизация образа желаемого сотрудника с учетом анализа самой организации: ее истории, периода развития, корпоративной культуры во взаимосвязи с перспективами, стратегиями развития;
2. Формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления данной организации;
3. Формирование целевых наборов параметров соответствия требованиям деятельности и «духу» предприятия;
4. Конкретизация профессиональных задач (перечисление основных задач, условий и формальных требований к кандидату, выделение ключевых признаков для отбора).
5. Подготовка проекта включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов, а также нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки.
6. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки позволяет создать организационный план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения. Позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Формируется список критериев оценки.
7. Обучение наблюдателей. Производится обучение представителей организации (структурного подразделения, отдела, службы) с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках этой технологии оценки и последующей кадровой работы.

---

Технология проведение «Центра оценки». В рамках данной процедуры производится сбор персональной кадровой информации, обработка результатов в формализованном виде. Последняя представляет собой количественный и качественный анализ и синтез полученных результатов.

При внедрении технологии «Центр оценки» в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» рекомендуется применять следующие методики:

1. Ролевые игры («симуляции»): моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников «Центра оценки», их мыслительные и организационные способности.
2. Интервью. Используется с целью получения информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
3. Психологические тесты. При проведении оценки используются с целью получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обусловливающих его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.
4. Организационно-управленческие игры: моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или ее отделов. В отличие от «симуляций», такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, этот метод предоставляет возможности для разработки конкретных программ действий, формирует стратегическую ментальность сотрудников, формирует или сплачивает управленческую команду.

Применение метода «Центр оценки» гарантирует обеспечение комплексного подхода к формированию системы найма и отбора персонала. Она учитывает как профессиональные, так и психологические и другие личностные характеристики кандидата на должность. Все это позволяет руководителю отдела кадров подобрать оптимально подходящих сотрудников.

Во-вторых, необходимо совершенствование организации профессионального обучения кадров АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон».

Целесообразно внедрить в практику работы с персоналом регулярные стажировки перспективных специалистов в российских и зарубежных учебных заведениях.

По нашему мнению, руководству организации АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» следует задуматься о повышении качества профессиональной подготовки персонала. Финансовые возможности для направления на обучение персонала в авторитетные зарубежные учебные заведения у компании есть. Необходимо направлять на обучение и представителей управленческого звена (основная цель – повышение квалификации, обучение новым технологиям управления персоналом, стимулирования персонала), и рядовых сотрудников (цель – изучение и усвоение новейших стандартов обслуживания в гостиничной отрасли).

---

В-третьих, рекомендуется внедрить в деятельность АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» автоматизированную систем управления персоналом «НОРБИТ: Microsoft Dynamics AX для управления персоналом». Возможности программы: управление, развитие и планирование кадрового резерва компании; формирование стратегии найма сотрудников; автоматизация рекрутинговых операций; управление эффективностью сотрудников, расчет KPI; управление компетенциями и требованиями к ним; формирование различных видов анкет и опросов (в том числе опроса удовлетворенности); проведение оценки 360°; кадровый учет и расчет зарплаты в одной системе; гибкая настройка интерактивной отчетности; удобный ролевой интерфейс, возможность работы нескольких пользователей в системе, разграничение прав доступа.

Выводы

По результатам исследования были определены основные направления совершенствования управления персоналом в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» на данном этапе: формирование корпоративной культуры и официальное закрепление корпоративных норм, ценностей и традиций; внедрение современных методов найма и отбора персонала; введение практики стажировок и обучения персонала всех уровней в учебных заведениях России и Европы; внедрение автоматизированной системы учета кадров.

Заключение

Учет особенностей потребностей каждого этапа развития организации в управлении персоналом – обязательное условие эффективного управления человеческими ресурсами.

Руководитель службы персонала любой организации в процессе разработки мероприятий по управлению персоналом должен обязательно учитывать текущий этап развития компании. На разных этапах ЖЦО поведение персонала организации изменяется, перед организацией встают новые задачи, возникают новые проблемы. Например, когда организация активно расширяется, требуется новый персонал, обучение действующих сотрудников новым технологиям. Если организация прочно закрепилась на рынке, прошла все этапы своего развития, часто наступает спад, и возникает проблема удержания талантливых сотрудников на предприятии.

Исследование АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» показало, что данное предприятие находится на стадии стабилизации.

Исследование данной организации на предмет соответствия стратегии управления персоналом текущему этапу жизненного цикла, то есть стабилизации, определило, что это соответствие является неполным. Нельзя сказать, что управление кадрами в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» организовано на низком уровне, но те задачи, которые являются главными на стадии стабилизации, в ряде случаев решены частично или не являются предметом внимания руководства.

---

Главные проблемы в системе управления персоналом АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон», обнаруживающие несоответствие этапу стабилизации:

• 1. В компании не разработан и официально не утвержден Кодекс корпоративной этики, то есть в письменном виде кодекс непринят. Существуют определенные стандарты, правила поведения, традиции, ценности, которые официально не закреплены.
  2. Современные методики найма и отбора персонала в организации не применяются. В связи с грядущей перспективой расширения компании, найм и отбор персонала станет одной из основных задач руководителя отдела кадров. В частности, ожидается открытие вакансий по управленческим должностям. Применение стандартных методов отбора персонала на данные должности малоэффективно.
  3. В организации не разработана система обучения персонала, отсутствует положение об обучении кадров. Обучение ограничивается прохождением курсов для сотрудников, не прошедших аттестацию. Для динамично развивающейся организации; необходимо обеспечение высококвалифицированными кадрами, что без постоянного обучения персонала является недостижимой задачей.
  4. В организации не внедрена единая система автоматизированного управления персоналом.

Таким образом, анализ стратегии управления персоналом АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» привел к выделению ключевых проблем, решение которых, по нашему мнению, будет заключаться в проведении следующих мероприятий:

• 1. Разработке и дальнейшем применении новых методов отбора и найма персонала.
  2. Формирование эффективной системы обучения персонала, основной упор в которой должен быть сделан на обучение персонала в лучших профильных учебных заведениях России и Европы (ВУЗах, предлагающих различные курсы повышения квалификации и переподготовки кадров для гостиничного бизнеса).
  3. Внедрение автоматизированной системы учета кадров.

Список литературы

1. Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий – 2014. – №3. – С. 41-50.
2. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес; под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Питер, 2013.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.– М.: ИНФРА-М, 2017.
4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити – Дана, 2017.
5. Барановский А.Г. Жизненный цикл организации (предприятия). Часть 1. Эволюция понятия / А.Г. Барановский, А.П. Тренихин // Экономика и социум. – 2014. – №2(11). – С. 21-30.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Экономист, 2017.
7. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.
8. Дафт Р. Менеджмент. – СПБ.: Питер, 2017.

---

Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2015.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014.

Егоршин А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://en.booksee.org/book/634047 (Дата обращения 18.02.2019).

1. Кибанов А. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2015.
2. Крайнева Р.К. Управление персоналом гостиничного предприятия. – Тольятти, 2014.
3. Кудина М. В., Кузьмин С. С. Развитие парадигм корпоративного роста / М. В. Кудина, С. С. Кузьмин // Государственное управление. Электронный вестник. – 2015. - №48 – С. 66-70.
4. Маранова Н.А. Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития. – Нижний Новгород: НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2014.
5. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – С. 92.
6. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналов в 21 веке. – М.: «Экономика», 2015.
7. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html (дата обращения: 15.02.2019).
8. Пахтусова В.Н., Особенности деятельности компании на разных этапах жизненного цикла // Novainfo.Ru (Электронный журнал.) – 2017. - №58. – С. 5-10.

1. Барановский А.Г. Жизненный цикл организации (предприятия). Часть 1. Эволюция понятия / А.Г. Барановский, А.П. Тренихин // Экономика и социум. – 2014. – №2(11). – С. 21. ↑

2. Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации [Текст] / В.Э. Абдулина // Экономика и менеджмент инновационных технологий – 2014. – №3. – С. 41. ↑

3. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес; под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Питер, 2013. – С. 38. ↑

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2012. – С. 36. ↑

5. Барановский А.Г. Жизненный цикл организации (предприятия). Часть 1. Эволюция понятия / А.Г. Барановский, А.П. Тренихин // Экономика и социум. – 2014. – №2(11). – С. 21. ↑

6. Кудина М. В., Кузьмин С. С. Развитие парадигм корпоративного роста / М. В. Кудина, С. С. Кузьмин // Государственное управление. Электронный вестник. – 2015. - №48 – С. 66. ↑

7. Маранова Н.А. Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития / Н.А. Маранова. – Нижний Новгород: НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2014. – С. 15. ↑

8. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата/ В.М.Маслова – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – С. 92. ↑

9. Пахтусова В.Н., Особенности деятельности компании на разных этапах жизненного цикла // Novainfo.Ru (Электронный журнал.) – 2017. - №58. – С. 5. ↑

---