Файл: «Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации АО «ФЦНИВТ» СНПО «Элерон»)».pdf

Численность персонала на 31.12.2018 г. составляет 7 850 чел.

Реализуемые в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» мероприятия по сохранению кадрового потенциала позволяют на протяжении ряда лет сохранять показатель обеспеченности персоналом не ниже 97% от потребной численности, а средний уровень активной текучести (соотношение числа уволившихся по собственному желанию работников к среднесписочной численности) – не более 6%, что характеризует компанию как привлекательного и социально ответственного работодателя.

Дадим оценку кадровому составу АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон».

Основу кадрового потенциала в 2018 г. составляют рабочие – 52% (54% в 2017 г.), что обусловлено особенностями технологического процесса.

Специфика деятельности обуславливает и гендерные характеристики персонала компании (рис. 1). В среднем на долю мужчин приходится 76 % персонала.

Рисунок 1. Структура персонала по полу, %

Старение населения как общеевропейская тенденция в сочетании с гендерным дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим России, является дополнительным ограничением для АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон», основная часть работников которого – мужчины. С целью смягчения влияния негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов в отрасль.

Программы формирования и развития кадровых резервов, адресные мотивационные программы позволяют сохранять возрастной профиль персонала АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон». Доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте до 45 лет составляет 59% (рис. 2).

Рисунок 2. Структура персонала по возрасту, %

Определение оптимального соотношения между политикой высвобождения персонала пенсионного возраста, удержанием высококвалифицированного персонала и приемом молодых специалистов является важной составляющей восполнения и сохранения кадрового потенциала АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон». В отношении работников пенсионного возраста реализуется комплекс мер, обеспечивающий баланс интересов по сохранению высококвалифицированных работников, способных передать знания и опыт молодежи в качестве наставников и внутренних преподавателей и по высвобождению пенсионеров, занятых на травмоопасных видах работ. Знания и опыт работников старших возрастных групп востребованы и при организации адаптационных мероприятий для вновь принятых сотрудников, и в рамках обучения на местах, и при организации практической подготовки специалистов. По отношению к увольняющимся работникам старшей возрастной категории применяются гарантии Коллективного договора и программ негосударственного пенсионного обеспечения.

---

За последние годы улучшились образовательные характеристики персонала – растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным сокращением доли работников, не имеющих профессионального образования – за последние три года на три процентных пункта (рис. 3).

Рисунок 3. Структура персонала по уровню образования, %

По состоянию на конец 2018 г. доля специалистов с высшим образованием составила 41% от общей численности персонала (38% в 2016 г.)

Ориентация на привлечение квалифицированных кадров позволяет улучшать образовательные характеристики персонала компаний. Не меньшее значение придается программам развития собственного персонала.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы об изменении человеческого капитала АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» в 2016-2018 гг.

Основу кадрового потенциала составляют рабочие, что обусловлено особенностями технологического процесса. Специфика деятельности компании обуславливает гендерные характеристики персонала компании: в среднем на долю мужчин приходится 76 % персонала. Старение населения с гендерным дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим России, является ограничением для компании. Поэтому с целью смягчения влияния негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов. В результате доля работников в наиболее активном трудоспособном возрасте до 45 лет составляет 59%.

За последние годы улучшились образовательные характеристики персонала – растет доля специалистов с высшим образованием с одновременным сокращением доли работников, не имеющих профессионального образования – за последние три года на три процентных пункта.

2.2. Определение соответствия этапу развития организации управления персоналом организации АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон»

АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» в данный момент своего развития находится на стадии стабилизации. Компания добилась многих результатов – стабильно высокой прибыльности, доверия клиентов. Однако, формирование некоторых направлений развития (корпоративной культуры, системы найма и отбора персонала, топ–менеджмента) не завершено.

---

Задачи, стоящие перед АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» в сфере управления персоналом, соответствующие актуальной стадии развития:

1) Формирование профессионального менеджмента.

2) Осознание и формализация миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента.

3) Формирование стандартных компетенций и обучение новичков этим компетенциям.

Проведем анализ управления персоналом в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» по названным направлениям.

1. Уровень сформированности профессионального менеджмента.

Организационная структура предприятия имеет типовую структуру для крупных производственных компаний и включает в себя все необходимые должности. Анализ должностных инструкций для каждой из управленческих должностей выявил полное соответствие должностных требований основным функциям конкретной должности.

Укомплектованность управленческими кадрами в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» в 2016–2018 гг. была 100%. Это позволяет сделать вывод об абсолютной сформированности системы профессионального менеджмента в данной организации.

2. Формализация миссии и ценностей: уровень сформированности корпоративной культуры.

Анализ документации АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» выявил отсутствие в организации корпоративного кодекса, при этом ценности и миссия компании четко сформулированы и приведены в годовых отчетах о деятельности компании.

Сделаем выводы об уровне сформированности корпоративной культуры в сети отелей АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон».

1. Лидерство руководителя.

Анализ системы управления АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» и функций руководителей выявил ряд проблем. Основные из них: отсутствие функции делегирования полномочий; недостаточная информированность персонала, несовершенство коммуникативных связей; слабая вовлеченность персонала в управленческие процессы. По нашему мнению, руководитель АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» не является носителем и распространителем корпоративной культуры среди всех членной организации. Генеральный директор компании организует и проводит совещания с представителями управленческого аппарата организации не чаще 1 раза в год. Решения руководителя доводятся до сведения сотрудников через линейных руководителей подразделений.

1. Правильная организация труда.

Все должностные инструкции утверждены руководителем. Они соответствуют стандартам, в них подробно описаны требования к должности, права и обязанности персонала. На практике, данные инструкции строго соблюдаются. За надлежащее исполнением функций персоналом несет ответственность линейный руководитель. При этом делегирование функций не предусмотрено. Когда руководитель подразделения отсутствует на рабочем месте, должность замещает специалист, привлеченный из другой организации.

---

1. Научный подход к подбору кадров.

Научный подход к подбору кадров в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» не практикуется. При отборе персонала применяются стандартные методы – интервью, собеседование, анкетирование, назначение испытательного срока.

• 1. Проведение корпоративных тренингов.

В процессе изучения Положений о развитии персонала АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» за 2016–2018 гг. не было выявлено информации о проведении в данной компании корпоративных тренингов.

• 1. Организация корпоративных мероприятий.

Корпоративные мероприятия в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» проводятся дважды в год. Они организуются для всех категорий персонала. Первое мероприятие проводится в начале года, второе – в середине года. На каждом мероприятии обязательно присутствует генеральный директор. Оно начинается с собрания, на котором выступает высшее руководство. На собрании подводятся итоги работы компании, производится награждение лучших сотрудников, освещаются проблемы, объявляются решения руководства о существенных изменениях в организации.

• 1. Соблюдение традиций и правил.

В АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» сформировались собственные традиции, нормы поведения, корпоративные устои.

• 1. Оперативное информирование персонала.

Коммуникативные связи в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» нарушены. Решения генерального директора доводятся до сотрудников 1–2 раза в год, на общих собраниях. Промежуточные решения руководителей подразделений персонал узнает в процессе неформального общения. Информированность персонала о важнейших событиях, происходящих в компании, находится на низком уровне. Решением данной проблемы стало бы создание корпоративного сайта для персонала, издание корпоративной газеты, выпуск еженедельных листовок с информацией о нововведениях.

• 1. Наличие фирменного стиля.

Фирменный стиль АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» полностью сформирован. На рис. 4 показана фирменная эмблема АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон».

Рисунок 4. Фирменная эмблема АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон»

• 1. Грамотное оформление документации.

В сети отелей АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» разработаны бланки документации для документационного обеспечения всех видов деятельности. На каждом бланке изображен логотип компании.

3. Обучение персонала (в особенности, новых сотрудников).

---

Рассмотрим структуру персонала, прошедшего обучение: какое количество сотрудников прошли конкретный вид обучения. Результаты отразим на диаграмме (рис. 5).

2016 2017 2018

Рисунок 5. Структура персонала АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон», прошедшего обучение в 2016–2018 гг. (в % от общего кол.-ва персонала, прошедшего обучение)

Рис. 5 демонстрирует резкое снижение интереса руководства организации к внедрению программ обучения персонала по следующим направлениям: для поддержания квалификации; развивающему обучению; адаптационным программам для нового персонала. В 2016–2018 гг. возросло число персонала, прошедшего обучение в связи со сменой должности и внедрением новых технологий. Данные проблемы свидетельствуют о несовершенстве системы обучения персонала в АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон», о необходимости разработки и внедрения новых технологий обучения персонала, в особенности по направлениям обучения новых сотрудников и развивающего обучения.

Выводы

АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» находится этап стабилизации. На данном этапе развития были определены следующие проблемы в управлении персоналом:

• 1. незавершенность формирования корпоративной культуры;
  2. отсутствие корпоративного кодекса компании;
  3. неразвитая система найма персонала;
  4. низкий образовательный уровень персонала, в организации не практикуются стажировки и обучение персонала в лучших профильных учебных заведениях России и зарубежья;
  5. неполная автоматизация процесса управления персоналом.

Глава 3. Предложения по совершенствованию управления персоналом на современном этапе развития АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон»

Разработаем рекомендации, необходимые для повышения эффективности стратеги управления персоналом АО «ФЦНИВИ «СНПО «Элерон» на данном этапе развития.

Во-первых, требует совершенствования система найма персонала.

В настоящее время руководство службы персонала ограничивается основными методами найма (интервью, анкетирование), не прибегая к инновационным методам.

---