Файл: Сущность и значение мотивации персонала.pdf

3) Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности выпускаемой продукции и выполнения работ, а отделов – за оплаченные работы и услуги.

4) До начала распределения ФЗП в подразделении ( из общей суммы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние часы и ночное время, а также за работу в тяжелых (на высоте), вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

5) Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время составляет общее количество баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» (стоимость) одного балла – это частное от деления ФЗП, который подлежит распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом данного подразделения. Заработная плата работника – произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются также индивидуальные компенсационные выплаты.

Пример распределения ФЗП бригады слесарей ремонтно-механической мастерской приведен в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Распределение фонда заработной платы бригады слесарей ремонтно-механической мастерской ОАО «БЗТДиА»

Источник: собственная разработка

ФЗП, заработанный бригадой, составил 3762,578 руб. Доплаты за работу в вечернее и ночное время – 418,26 руб., за работу в тяжелых и вредных условиях – 344,53 руб. ФЗП, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада членов бригады, равен 2999,793 руб. (3762,578 – 418,26 – 344,53). Общее количество баллов, заработанных бригадой – 371,969. «Цена» одного балла составит 0,8065 руб.(2999,793/371,969). Умножив «цену» одного балла на количество баллов, заработанных работником, получается его фактическая заработная плата по комплексной оценке.

Таким образом, данная система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты.

Вывод.

Итак, для совершенствования мотивации работников ОАО «БЗТДиА» в работе предлагается использование балльной оценки результатов труда персонала, которая строится на учете полезности затрат рабочего времени. Предлагаемая оценка результатов труда будет состоять из двух компонентов: оценки своевременно выполненного объема работ; оценки качества выполненных работ. Это технология долевого метода распределения заработанной коллективом подразделения общей суммы вознаграждения. Данный метод дает импульс дальнейшей объективизации оценки труда за счет применения оценки сложности выполняемых работ, учета интенсивности живого труда, эффективности использования овеществленного труда и полезного эффекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания курсовой работы были сделаны следующие выводы.

Термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности. Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них – ведущий, остальные – вспомогательные. Основные теории анализа мотивов поведения работника в организации, которые нашли отражение в использовании в научной и практической деятельности: анализ мотивов поведения работника в организации согласно теории X. Хекхаузена; анализ мотивов поведения согласно теории А. Маслоу; классификации мотивов на основе отношения индивид – среда Г. Мюррея; классификация мотивов, влияющих на поведение человека на рабочем месте согласно скомпилированной теории профессора, доктора экономических наук Д. А. Aшиpoва.

В ОАО «БЗТДиА» создана достаточно развитая и разветвленная система мотивации и стимулирования персонала. Материальное вознаграждение на заводе включает прямое и непрямое материальное вознаграждение. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части – базовая зарплата, дополнительные выплаты; и переменной части – годовые и долгосрочные премиальные выплаты. Непрямое материальное вознаграждение включает: программы социальной защиты работников – обязательные, государственные, программы и добровольные (корпоративные) программы, программы дополнительных льгот (льготы, доступные всем работникам, и льготы для отдельных категорий персонала).

Важная роль в стимулировании профессионализма персонала принадлежит фирменному стилю и разработке корпоративной культуры персонала. Организация и оснащение рабочих мест на предприятии спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации, количества обслуживаемого оборудования и т.д. Фирменный стиль предприятия включает: собственный логотип, который присутствует на документации; для работников заказывают спецодежду с логотипом ОАО «БЗТДиА», выпускаются рекламные буклеты, ручки, пакеты, кружки.

На предприятии существует система переобучения сотрудников. В исследуемом периоде на предприятии существовала необходимость в привлечении кадров с высшим образованием по специальностям: инженер-механик, инженер-технолог, инженер-конструктор. Письменно закрепленными правилами в ОАО «БЗТДиА» являются: «Правила внутреннего трудового распорядка», в которых указывается: в какое время необходимо приступить к работе, время перерыва, обеда и окончания рабочего времени.

Проведенный анализ показал, что наблюдается повышение показателей эффективности использования персонала ОАО «БЗТДиА» в 2016 г. и снижение в 2017 г. Так, прибыль от реализации на 1 работника выросла в 2016 г. на 0,36 тыс. руб. по сравнению с 2015 г., а в 2017 г. – снизилась на 1,949 тыс. руб. к уровню 2016 г. Отдача затрат на персонала составила в 2016 г. 9,107 руб./руб., что на 1,145 руб.руб. больше уровня 2015 г., а в 2017 г. – 7,211 руб./руб., что на 1,895 руб./руб. меньше. Положительным моментом является рост производительности труда.

Для совершенствования мотивации работников ОАО «БЗТДиА» в работе предлагается использование балльной оценки результатов труда персонала, которая строится на учете полезности затрат рабочего времени. Предлагаемая оценка результатов труда будет состоять из двух компонентов: оценки своевременно выполненного объема работ; оценки качества выполненных работ. Это технология долевого метода распределения заработанной коллективом подразделения общей суммы вознаграждения. Данный метод дает импульс дальнейшей объективизации оценки труда за счет применения оценки сложности выполняемых работ, учета интенсивности живого труда, эффективности использования овеществленного труда и полезного эффекта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Акулич, В.В. Оценка трудового потенциала организации / В.В. Акулич // Экономика. Финансы. Управление. – 2012. – №1. – С.24–29.

2 Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебник / Д.А. Аширов - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2014. – 135 с.

3 Беляцкий, Н.П., Велесько, С.В., Ройш, П. Управление персоналом: учеб. пособие. / Н.П. Беляцкий, С.В. Велесько, П. Ройш. – Мн., Экоперспектива, 2002. – 352 с.

4 Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник. / О.С. Виханский. – М., Финист, 2011. – 284 с.

5 Варакулина, М.В. Управление персоналом: курс лекций / М.В. Варакулина. – Брест, 2012. – 149 с.

6 Головачев, А.С. Экономика и рынок труда: учебное пособие. / А.С. Головачев. - Мн., Вышэйшая школа, 2014. – 326 с.

7 Десслер, Гари. Управление персоналом: учебник. / Г. Десслер. – М.: Издательство БИНОМ, 2013. – 432 с.

8 Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пос. / Л.Н. Зудина. – М., ИНФРА-М, 2015. – 158 с.

9 Егоршин А.П. Управление персоналом 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 566 с.

10 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебник. / Е.В. Маслов. – М., Москва – Новосибирск, 2014. – 236 с.

11 Коренченко Р.А. Теория организации: уч. пос. Спб. «ПГУ», 2013. – 384 с.

12 Кузнецов, Ю.В., Подлесных, В.Н. Основы менеджмента: уч. пос. СПб. 2015. – 326 с.

13 Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. / М. Мескон. – М., Дело, 2014. – 487 с.

14 Одегов, Ю.Н., Маусов, М.К. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). / М.К. Маусов. – М., РЭА им. Плеханова, 2014. – 264 с.

15 Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. / В.П. Пашуто. – Мн., ООО Новое знание, 2011. – 428 с.

16 Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. / Л.А. Попов. – М., Финансы и статистика, 2015. – 326 с.

17 Томпсон, А.А., Стрикленд, А. Дж. Стратегический менеджмент. / А.А. Томпсон. – М., 2012. – 326 с.

18 Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебник. / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 576 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ОАО «БЗТДиА»

Рисунок А.1 – Организационная структура управления ОАО «БЗТДиА»

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.