Файл: Сущность и значение мотивации персонала.pdf

Источник: данные предприятия

Как следует из анализа таблицы 2.7, наблюдается повышение показателей эффективности использования персонала ОАО «БЗТДиА» в 2016 г. и снижение в 2017 г. Так, прибыль от реализации на 1 работника выросла в 2016 г. на 0,36 тыс. руб. по сравнению с 2015 г., а в 2017 г. – снизилась на 1,949 тыс. руб. к уровню 2016 г. При этом расходы на оплату труда снизились в 2016 г. на 28,25 %, а в 2017 г. – увеличились на 34,71 %. Отдача затрат на персонала составила в 2016 г. 9,107 руб./руб., что на 1,145 руб.руб. больше уровня 2015 г., а в 2017 г. – 7,211 руб./руб., что на 1,895 руб./руб. меньше. Положительным моментом является рост производительности труда: так, в 2016 г. он составил 52,160 тыс. руб./ чел., что на 8,36 % больше уровня 2015 г., а в 2017 г. она выросла до 57,458 тыс. руб./ чел., что на 10,16 % больше уровня 2016 г.

Вывод.

1 В ОАО «БЗТДиА» создана достаточно разветвленная система мотивации и стимулирования персонала. Материальное вознаграждение на заводе включает прямое и непрямое материальное вознаграждение. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части – базовая зарплата, дополнительные выплаты; и переменной части – годовые и долгосрочные премиальные выплаты. Непрямое материальное вознаграждение включает: программы социальной защиты работников – обязательные, государственные, программы и добровольные (корпоративные) программы, программы дополнительных льгот (льготы, доступные всем работникам, и льготы для отдельных категорий персонала). При оценке конкурентоспособности уровней оплаты труда своих работников, предприятие учитывает как фиксированную, так и переменную части прямого материального вознаграждения. Размер переменной части общего прямого материального вознаграждения зависит от достижения предприятием в целом, отдельными подразделениями, группами коллективов работников, отдельными работниками целей и задач предприятия, отраженных в сбалансированном наборе показателей результативности.

2 Важная роль в стимулировании профессионализма персонала принадлежит фирменному стилю и разработке корпоративной культуры персонала. Организация и оснащение рабочих мест на предприятии спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации, количества обслуживаемого оборудования и т.д. Фирменный стиль предприятия включает: собственный логотип, который присутствует на документации; для работников заказывают спецодежду с логотипом ОАО «БЗТДиА», выпускаются рекламные буклеты, ручки, пакеты, кружки.

3 На предприятии существует система переобучения сотрудников. В исследуемом периоде на предприятии существовала необходимость в привлечении кадров с высшим образованием по специальностям: инженер-механик, инженер-технолог, инженер-конструктор. Письменно закрепленными правилами в ОАО «БЗТДиА» являются: «Правила внутреннего трудового распорядка», в которых указывается: в какое время необходимо приступить к работе, время перерыва, обеда и окончания рабочего времени. В письменно закрепленных нормах поведения (различных кодексах, декларациях) пропагандируется определенный идеальный образ работника, то, к чему должны все стремиться.

4 Проведенный анализ показал, что наблюдается повышение показателей эффективности использования персонала ОАО «БЗТДиА» в 2016 г. и снижение в 2017 г. Так, прибыль от реализации на 1 работника выросла в 2016 г. на 0,36 тыс. руб. по сравнению с 2015 г., а в 2017 г. – снизилась на 1,949 тыс. руб. к уровню 2016 г. При этом расходы на оплату труда снизились в 2016 г. на 28,25 %, а в 2017 г. – увеличились на 34,71 %. Отдача затрат на персонала составила в 2016 г. 9,107 руб./руб., что на 1,145 руб.руб. больше уровня 2015 г., а в 2017 г. – 7,211 руб./руб., что на 1,895 руб./руб. меньше. Положительным моментом является рост производительности труда: так, в 2016 г. он составил 52,160 тыс. руб./ чел., что на 8,36 % больше уровня 2015 г., а в 2017 г. она выросла до 57,458 тыс. руб./ чел., что на 10,16 % больше уровня 2016 г.

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «БЗТДИА» В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

При выборе форм и элементов системы оплаты труда на предприятии должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Анализ показал, что сложившиеся в ОАО «БЗТДиА» системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода, и потому во многом не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что ухудшает и без того их тяжелое положение.

Действующие оценки и организация оплаты труда вошли в противоречие с рыночными условиями работы предприятия. Новые руководители предприятий, в основном вышедшие из старой системы, занятые сохранением своих должностей и т.д., не придают должного значения системе управления трудом. Между тем, именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно достичь повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить рост мотивирования персонала к труду.

Кром того, организация заработной платы в ОАО «БЗТДиА», базирующаяся на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, плохо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Различные премии, доплаты и надбавки потеряли стимулирующую роль и преобразовались, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, в большинстве своем, не имеющую отношения к результатам труда. Помимо этого, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится малодоступной для понимания. Можно и дальше перечислять то, к чему существующая в ОАО «БЗТДиА» и на других подобных предприятиях система оплаты труда не восприимчива, в чем она не способна заинтересовать, к чему не побуждает и т.д., и т.п.

В качестве возможного варианта совершенствования политики мотивации персонала в ОАО «БЗТДиА» в работе предлагается использование формы оплаты труда с применением бальных оценок трудового вклада, в настоящее время нашедшей свое применение на ряде предприятий.

В рамках этой системы заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника. Предлагаемая система оплаты труда подразумевает оценку основных факторов, которыми можно охарактеризовать как любого работника, так и выполняемую им работу. Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются: профессионально-квалификационный уровень (ПК); деловые качества (ДК); сложность выполняемой работы (СР); конкретные результаты работы (КР).

Система оплаты труда на основе балльных оценок основана на том, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, которые он получает в течение месяца. Обобщающая оценка трудового вклада работника определяется по формуле 3.1:

, (3.1)

Эти показатели имеют разную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, характерных каждому виду трудовой деятельности и достаточно полно выражающих трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы. Предлагаемый метод позволяет сопоставить и построить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия. Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника (ПК), равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии в соответствии с таблицей 3.1.

Таблица 3.1 – Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Источник: [14, c. 141]

Оценка деловых качеств рабочих (ДК) осуществляется по признакам, влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на весь трудовой процесс и достигаемые результаты.

Каждый признак деловых качеств оценивается по четырехуровневой шкале, как низкий, средний, выше среднего и высокий. При оценке по десятибалльной системе уровням оценки присваиваются следующие баллы: «низкий» уровень – 2 балла; «средний» уровень – 5 баллов; «выше среднего» уровень – 8 баллов; «высокий» уровень – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов согласно данной методики устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. В таблице 3.2 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

Таблица 3.2 – Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Источник: [14, c. 142]

Оценка производится следующим образом: рабочий, содействующий рационализации, получает 2 балла; рабочий, имеющий одно рационализаторское предложение, получает 5 баллов; рабочий, имеющий два рационализаторских предложения, получает 8 баллов; рабочий, имеющий более двух рационализаторских предложений, получает 10 баллов.

Диапазон баллов разных признаков при оценке деловых качеств различен, так как они имеют разную значимость в данном наборе. Так, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать собственные эмоции. Таким же способом проставляются оценки по всем признакам, в соответствии с их значимостью в данном наборе.

Например, проведем расчет оценки деловых качеств для сотрудников Отдела сбыта и материально-технического снабжения ОАО «БЗТДиА» с помощью таблицы 3.3. Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, и сумма их составляет общую оценку деловых качеств:

Сотрудник ОМиМТС 1: Д=2,00+0,75+1,44+0,75+0,80+0,88=6,62 балла

Таблица 3.3 – Расчет оценки деловых качеств сотрудников Отдела сбыта и материально-технического снабжения ОАО «БЗТДиА»

Источник: [14, c. 144]

Сотрудник ОМиМТС 2: Д=0,50+0,30+0,36+0,75+0,80+0,55=3,26 балла

Сотрудник ОМиМТС 3: Д=1,25+0,30+0,90+1,20+0,80+0,22=4,67 балла

Предлагаемая система оплаты труда в ОАО «БЗТДиА» основывается на следующих условиях.

1) Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется согласно индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации продукции и выполнения работ за предыдущий месяц.

2) Данный фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема производства выпущенной ими продукции и выполнения работ, а функциональных отделов – от объема реализации продукции предприятием.