Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность связана с некоторыми издержками и имеет свою цену, т.к. определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может вызвать отторжение у работников, если отсутствуют необходимые условия для восстановления работоспособности. Низкий уровень организации труда, отсутствие благоприятных санитарно-гигиенических условий на производстве, неразвитая социально-бытовая сфера зачастую обусловливают такую культуру трудового поведения, при которой работники предпочитают меньше работать и меньше зарабатывать, так как они не приемлют «цены» интенсивного труда.
В то же время возможна другая ситуация, когда работник для поддержки определенного уровня благосостояния готов пожертвовать своим здоровьем с целью получения дополнительных благ: связанных с условиями труда льгот и надбавок, увеличенной оплаты за сверхурочные работы и т. п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует это. Трудовой персонал, сознательно оценивая возможные варианты поведения, старается выбирать кратчайший путь к желаемому для себя результату.
Степень мотивации определяется уровнем актуальности различных потребностей для человека: чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем более активно действует работник. Особенностью мотивов к трудовой деятельности является их направленность «на себя» и «на других», обусловленная товарным производством. Продукт труда, становясь товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не работника, а других людей, потребности же работника удовлетворяются через стоимость товара.
Благодаря механизмам конкуренции на рынке труда рыночная экономика гармонизирует мотивы «для других» и «для себя». Командно-административная система экономики влечет за собой рассогласование этих мотивов — в ней работник существенно меньше получает за свой труд, чем отдает обществу. Реакцией на это следует ухудшение качества труда, снижение потребительских свойств производимой продукции. Чем больше разрыв между тем, что работник дает обществу, и тем, что он получает взамен, тем менее для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить пользу своим трудом людям. В тоже время мотивы материального вознаграждения за труд в сознании работника растут. Когда уровень оплаты труда работника оказывается значительно ниже стоимости необходимого продукта эти процессы развиваются сильнее. Падение значимости мотивов труда «для других» влечет за собой депрофессионализацию работников: Становится не актуальной забота о повышении профессиональной квалификации, так как высокий уровень потребительских свойств производимой продукции уже не имеет личностного смысла, не связан с удовлетворением личных потребностей.
В системе управления любого предприятия тема мотивации труда является наиболее актуальной. Это определяется еще и тем, что высокая мотивация персонала для современных организаций один из самых значимых факторов конкурентоспособности. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, актуальных белорусской специфике, испытывают необходимость в дальнейшей проработке и совершенствовании. Также в последнее время выросли проблемы потенциала кадров среди менеджеров-профессионалов, умеющих успешно руководить людьми; при этом значительно сократилась эффективность деятельности управленческих работников, их активность в социальной и творческой сферах в следствии воздействия малоэффективной системы мотивации, а также других факторов (организационно-технологических, экономико-правовых, и др.).
Объектом исследования курсовой работы является персонал ОАО «БЗИДиА».
Предмет исследования – мотивация персонала ОАО «БЗИДиА» в системе стратегического управления.
Целью работы является повышение эффективности мотивации персонала в ОАО «БЗТДиА» в системе стратегического управления.
Достижение поставленной цели подразумевает решение следующих задач:
- изучить роль политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации;
- провести анализ организационно-экономического положения ОАО «БЗТДиА» на рынке;
- провести анализ политики мотивации в системе стратегического управлении кадровым направлением деятельности ОАО «БЗТДиА»;
- разработать предложения по повышение эффективности мотивации персонала в ОАО «БЗТДиА» в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.
Информационной базой исследования являются материалы Министерства статистики и анализа Республики Беларусь, оперативные, бухгалтерские и статистические данные ОАО «БЗТДиА».
Теоретическая и методологическая база исследования курсовой работы основывается на положениях, сформулированных классиками менеджмента и управления персоналом, работах отечественных и зарубежных ученых.
Методология исследования построена с применением методов системного подхода, изучения и обобщения научной литературы, динамических и статистических методов.
1 РОЛЬ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность и значение мотивации персонала
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности, получить необходимые определенные блага посредством трудовой деятельности. Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:
- сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
- мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Мотивация является одной из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации, одно из которых рассматривает мотивацию как процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.
В системе стратегического управления кадрами тема мотивации труда является наиболее актуальной. Это определяется еще и тем, что высокая мотивация персонала для современных организаций один из самых значимых факторов конкурентоспособности. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, актуальных белорусской специфике, испытывают необходимость в дальнейшей проработке и совершенствовании.
Также в последнее время выросли проблемы потенциала кадров среди менеджеров-профессионалов, умеющих успешно руководить людьми; при этом значительно сократилась эффективность деятельности управленческих работников, их активность в социальной и творческой сферах вследствие воздействия малоэффективной системы мотивации, а также других факторов (организационно-технологических, экономико-правовых, и др.).
Классификация мотивов к труду представлена на рисунке 1.1.
Мотив социальности
Мотив
самоутверждения
Мотив
самостоятельности
Мотив
надежности
Мотив
приобретения нового
Мотив
справедливости
Мотив
состязательности
Рисунок 1.1 – Классификация мотивов к труду
Источник: [12, c. 260]
Мотивирование такого вида подразумевает необходимость знания работодателем мотивов способных побуждать конкретного работника к выполнению работы качественно и своевременно; это может быть как хорошей оплатой работы, или премией, так и простой похвалой или иным видом морального поощрения.
Внутреннее мотивирование это более сложный процесс –подразумевающий собой построение определенного рода структуры мотивации человека. В этом случае необходимо изыскать психологический способ усиливающий желательные качества личности работника и минимизации негативных факторов, таких как, снижение монотонности труда и др. От управленческого персонала требуется гораздо большие усилия, знания и способности для реализации данного вида мотивации.
В большинстве случаев модель мотивации состоит из трех элементов:
- потребности, т.е. стремления, желания определенных результатов. Люди нуждаются в таких вещах как дом, одежда, личная машина и т.д., также и в «неосязаемых» вещах; чувстве уважения, возможности профессионального роста и т.д.;
- целенаправленное поведение – в стремлении удовлетворения своих потребностей, люди выбирают свои цели и поведенческую линию. Работа в организации, попытки продвижения на руководящие должности являются одним из способов целенаправленного поведения;
- удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство комфортного состояния и облегчения, ощущаемое человеком, в случае реализации его желаний [12, с.261].
Для работников, чья степень мотивации характеризуется отличным поведением, работа представляет собой желанную часть, приносящую удовлетворение и награды. Анализируя мотивацию как процесс, можно представить ее в виде ряда последовательно выполняемых этапов, приведенных на рисунке 1.2 [12, с. 262].
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребностей
Определение целей (направлений) действия
Осуществление действий
Получение вознаграждения за осуществленные действия
Устранение потребности
Рисунок 1.2 – Этапы процесса мотивации работников
Источник: [12, c. 262]
Знание логики процесса мотивации не в состоянии обеспечить решающих преимуществ управления данным процессом. Основным фактором является изменчивость процесса мотивации, характер которого зависим от потребностей его инициирующих. Потребности при этом находятся в состоянии сложного и динамичного взаимодействия, зачастую вступая в противоречия между собой, или же, наоборот, увеличивая действия отдельных потребностей.
Также одним из важнейших факторов, делающим уникальной модель мотивации каждого индивида, является отличие мотивационных структур отдельных личностей, различные степени влияния на них одних и тех же стимулов, и при этом разные степени зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата выражено сильнее, у других оно может быть слабым – в этом случае данный мотив по-разному действует на поведение людей.
Определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия является одной из основных задач стратегического управления кадрами. Высокая оценка проделанной работы и полученных результатов, т.е. положительное подкрепление, повышает самооценку, мотивирует трудовую деятельность, а также усиливает творческую инициативу. Поощрение вселяет веру в себя у человека, в свои способности, потенциал, придает уверенность в выполнении новых, более сложных задач, что увеличивает стремление трудиться лучшим образом.
1.2 Основные теории мотивации в системе стратегического управления кадрами
Потребности человека хорошо исследованы и представлены в нескольких теориях мотивации, раскрывающих разносторонность и неоднозначность данного процесса. Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении персонала организации к действиям; они представлены в широкой гамме. Среди экономистов существует два их типа: содержательные и процессуальные теории мотивации [5, с. 37].
Содержательные мотивации изучают факторы, влияющие на мотивацию. Они стараются прежде всего выявить потребности, побуждающие людей к действию; эти теории пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди этой группы самыми известными из теорий мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория Альдерфера – ERG; разработанная МакКлелландом теория приобретенных потребностей, теория факторов, разработанная Герцбергом. Рассмотрим суть этих теорий [5, с. 42].
1) Иерархия потребностей по А. Маслоу.
Маслоу полагает, что потребности разделяются на пять категорий, являющихся базовыми. Следуя его теории, данные потребности можно расположить в виде четкой иерархической структуры, приведенной на рисунке 1.3.