Файл: Сущность и значение мотивации персонала.pdf

А. Маслоу считает, что человеческие потребности возрастают и удовлетворяются постепенно; или иными словами – только после того, как человек удовлетворил некие базовые нужды, он ставит перед собой цели более высокого порядка.

Согласно этой теории, иерархическая структура потребностей человека важна для понимания мотивационного процесса. В частности ею утверждается то, что мотивационные стимулы имеют значение только в случае, когда они соответствуют означенной иерархии потребностей: другими словами, стимул будет неэффективным в случае оставшихся нереализованными потребностей более низкого уровня, чем те, на которые направлен данный стимул. Бессмысленно убеждать людей в том, как достойна и ответственна их работа, в случае когда их заработная плата не обеспечивает самого необходимого в жизни.

А. Маслоу предостерегает против заблуждения касательно того, что новые потребности появляются только в случае удовлетворения предшествующих потребностей в полном объеме. Он считает, что потребности нормальных людей одновременно представляют собой частично удовлетворенные и частично ненасыщенные. Таким образом, наиболее верное описание иерархии выражено в определении степени удовлетворения потребностей на ее уровнях; концепция Маслоу в большой степени повлияла на развитие теории и практики менеджмента в современных условиях.

Существует альтернативная теория российского ученого В.И. Герчикова [5, с.39]. Он разделяет стимулы, т.е. внешние воздействия на человека; и мотивы – его внутренние установки. Основа его теории состоит в том, что, стимулируя подчиненного, тем или иным образом, важно учитывать его внутренние мотивы работы.

Принимая во внимание то, что индивид имеет два вида потребностей: очень глубокую, или ядерную, и ту, которую можно менять в течение жизни, т.е. периферическую, можно придти к выводу, что тот или иной тип с разной выраженностью встречается у каждого человека. При мотивации работников необходимо различать стимулы (инструменты внешнего воздействия на человека), и внутренние установки человека – мотивы.

Стимулы бывают материальными, натуральными (неденежными), моральными, организационными, негативными, патерналистскими (любовь начальства), участие в управлении, участие в совладении. Сотруднику в зависимости от установки подойдет один вид стимулирования, а другой окажет противоположное воздействие. Например, к сотруднику, у которого доминирует профессиональный внутренний мотив, запрещено применение штрафов, выговоров, лишение полномочий и др., одновременно с этим для люмпенизированного сотрудника это один из основных стимулов.

2) Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, базируется в своей теории на том, что потребности человека могут быть объеденены в отдельные группы, но в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он полагает, что существует три группы таких потребностей: потребности существования, потребности роста и потребности связи [6, с.55].

Альдерфер подчеркивает отсутствие иерархической структуры потребностей, в тоже время указывая, что удовлетворение потребностей низшего уровня влияет на желания высшего уровня, и наоборот. Главное отличие от концепции А. Маслоу состоит в отказе от идеи иерархии потребностей. Он выдвигает гипотезу, в соответствии с которой при неудовлетворенных потребностях высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже в случае если они были полностью насыщены. Ценность концепций А. Маслоу и К. Альдерфера состоит в том, что они дали толчек для пересмотра предшествующих теоретических воззрений и выдвинули гипотезы о возможности удовлетворения работающим в организации индивидами комплекса потребностей.

3) Теория Дэвида МакКлеланда. Путем обобщения результатов исследований процесса мышления людей и их реакций в разных ситуациях, Дэвид МакКлеланд со своими коллегами выделяют три категории потребностей человека: потребность присоединения, потребность власти, потребность достижения. Потребность присоединения, соучастия, является потребностью установления и поддержания межличностных отношений.

Люди, имеющие высокую потребность соучастия, стремятся к установлению и поддержке хороших отношений, хотят заслужить со стороны окружающих поддержку и одобрение, для них важно то, что другие думают о них. Для них очень значим факт того, что они кому-то нужны , что к их действиям не безразлично относятся друзья и коллеги.

Потребность власти – потребность в навыках влияния и установки контроля над действиями других людей, влияющими на ход событий. Основой характеризующей данную потребность является стремление к контролю действий людей, оказание влияния на их поведение, возложение на себя ответственности за действия и поведение других людей.

Потребность достижения – потребность брать на себя личную ответственность и добиваться успеха в выполнении заданий. Люди, имеющие высокий уровень потребности достижения отдают предпочтение самостоятельной постановке своих целей. Обычно они при этом выбирают цели и задачи умеренного уровня, исходя из того, что они способны достичь и что они в состоянии сделать. В концепции МакКлеланда потребности достижения, соучастия и властвования друг друга не исключают и расположены не в иерархическом порядке. Проявление воздействия данных потребностей на поведение человека серьезным образом зависит от их взаимодействия между собой [6, с. 57].

4) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Из мотивационных факторов Герцберг выделяет две категории. Факторы входящие в первую категорию называет «гигиеническими». Данные факторы вынуждают отвлекаться от трудового процесса и создают для людейразного рода трудности. Факторы второй категории он называет «мотиваторами». В эту категорию входит все то что может поднять у работника настроение и облегчить процесс труда. Факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы), располагаются по степени силы их воздействия и приведены на рисунке 1.4.

Все эти факторы являются внешними, поэтому их иногда относят к «средовым» факторам. Влияние, оказываемое ими на процесс мотивации, очень велико, как в положительной, так и в отрицательной сторонах.

Политика руководства и административные методы

Контроль над работником

Условия труда

Зарплата

Отношения с сослуживцами

Личная жизнь

Статус работника

Чувство

безопасности

Рисунок 1.4 – Иерархия факторов неудовлетворенности (по Ф. Герцбергу)

Источник: [6, c. 59]

Естественно, когда дела предприятия находятся в хорошем состоянии и работник удовлетворен условиями труда, упрощаются возможности для создания позитивной мотивации. Это также является верным и в обратной ситуации.

Факторы удовлетворенности («мотиваторы») – основные факторы, для позитивной мотивации. Перечислим их по степени значимости: личные достижения; признание заслуг; работа сама по себе; ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост. В зависимости от личных качеств тот или иной фактор в большей или меньшей степени оказывает влияние на конкретного работника, создавая положительную мотивацию.

Благодаря приведенным концепциям мы можем сделать вывод о том, что не существует какого-либо фундаментального положения, объясняющего то, что лежит в основе человеческой мотивации и чем она определяется . Все представленные теории имеют определенные принципиальные отличия.

Вторая группа теорий – процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации рассматривают распределение человеком усилий с целью достижения им различных целей и как выбираются конкретные виды действий. Существование потребностей не отрицается процессуальными теориями, но при этом полагают, что человеческое поведение не определяется исключительно ими. Следуя данным теориям поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, имеющих отношение к данной ситуации и возможных последствий выбранной им модели поведения. Существует три основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

5) Теория ожиданий.

Последователи данной теории считают, что степень мотивации персонала определяется представлением индивида по отношению к своим способностям для выполнения разного рода задач и как итог – получение желаемого вознаграждения за труд. Весомый вклад для развития теории внесли Виктор Врум, а также другие ученые. В наиболее общем виде данную теорию можно сформулировать как учение, описывающее корреляцию мотивации и двух ключевых моментов: насколько много человек хочет получить и насколько возможно получить это; в частности, какое количество усилий он готов затратить.

При анализе мотивации к труду данная теория выделяет значимость трех взаимосвязей, таких как: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением, или валентность.

- ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – представляют собой баланс между затраченными усилиями и результатами, которые были получены.

- ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) - являются ожиданием вознаграждения или поощрения определенного рода как ответ на уровень достигнутого результата.

- валентность или ценность вознаграждения или поощрения. Валентность является предполагаемой степенью относительного удовлетворения или неудовлетворенности, возникающих путем получения вознаграждения определенного рода. Так как у разных людей потребность и желание в отношении вознаграждения отличаются, то данное вознаграждение, предполагаемое как ответ на достижение результата, может не представлять какой либо ценности [6, с.61].

Если веса любого из этих весьма значимых при определении мотивации факторов недостаточно, то мотивация будет низкой и как следствие – произойдет снижение результатов труда.

6) Теория справедливости.

Сторонники данной теории полагают, что действия сотрудников предприятия напрямую зависят от оценки работником собственных затрат (знаний, усилий, навыков), итогового вознаграждения, издержек и результатов других работников, которых они считают равными себе. Это сравнение, по мнению работника, ожидающего, что результаты труда будут напрямую зависеть от его усилий, является мерой справедливости отношения к нему руководства. Теория справедливости акцентирует внимание следующем: работники полагают, что вознаграждение их коллег будет осуществляться также в соответствии с их усилиями прямо пропорционально.

Главный вывод теории справедливости в управленческой практике состоит в следующем; до тех пор, пока человек не будет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться снизить интенсивность труда. В тоже время восприятие и оценка справедливости подразумевают относительный, а не абсолютный характер. Человек сравнивает себя с другими работниками этого же предприятия или с работниками других предприятий, которые выполняют аналогичную работу.

3) Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали комплексную процессуальную теорию мотивации, состоящую из элементов теории справедливости и теории ожиданий. В данной модели участвует пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя этой модели, достигнутые результаты напрямую зависимы от приложенных работником усилий, его характерных особенностей, способностей и понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью убежденности в том, что этот уровень приложенных усилий выразится во вполне определенном уровне вознаграждения. Кроме этого, в данной теории установлено соотношение вознаграждения и результатов. Говоря иначе, человек удовлетворяет свои нужды и потребности путем получения вознаграждения за достижение им определенных результатов.

Наиболее важный вывод Портера и Лоулера говорит о том, что результативный труд влечет за собой удовлетворение: они считают, что ощущение исполненной работы приводит к удовлетворению, вместе с этим создает стимул для повышения результатов. Данная модель вносит основной вклад для понимания мотивации, в частности, она демонстрирует то, что мотивация это не обычный элемент в цепочке связей причинно-следственного характера.

1.3 Использование методов мотивации в системе стратегического управления кадрами

Методы мотивирования персонала довольно разнообразны. Они зависят от уровня разработанности и усовершенствования на предприятии системы мотивации, общей системы управления, характера деятельности самого предприятия [15, с. 367].

Классификация методов мотивирования эффективного трудового поведения приведена на рисунке 1.5. Удовлетворение от справедливого уровня материального вознаграждения, мотивирует у работников инициативу, создает в них приверженность к предприятию, повышает корпоративную культуру, вовлекает в нее новых людей.

Методы мотивирования эффективного трудового поведения

Экономические методы

Организационные методы

Морально-психологические методы

Рисунок 1.5 – Классификация методов мотивации эффективного трудового поведения