Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций..pdf

Введение

Каждое предприятие планирует свою работу не только на ближайшее время, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в таких планах занимает кадровая стратегия. Ведь кадровая стратегия – это качественное определенное направление действий, направленное на создание высокопрофессионального, ответственного коллектива, учитывающего стратегические задачи организации.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что в настоящее время в существование торговых организаций напрямую зависит от качественной работы персонала и каждая организация нацелена на развитие своего сотрудника.

Целью данной работы является изучить теорию кадровой стратегии и рассмотреть на примере организации.

Предметом изучения выступает кадровая стратегия, ее особенности и факторы.

Объектом исследования выступит организация АО «РТК».

Теоретические основы кадровой стратегии

Понятие кадровой стратегии и ее факторы

Кадровая стратегия- это как правило совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации, для обеспечения качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая стратегия представляет собой совокупность стратегических целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии (кадровой политики); стратегических подходов к достижению установленных целей.

В ходе изучения кадровой стратегии можно выделить основные направления кадровой стратегии, которые используются почти во всех в торговых организациях:

1. Регулирование численности персонала, направлено на привлечение новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантных рабочих мест.
2. Развитие персонала, направлено первичное развитие новых сотрудников, дополнительное обучение действующих и замещения руководящих должностей в организации.
3. Мотивация персонала, направлена на экономическую и моральную мотивацию сотрудников организации.
4. Социально-психологическая поддержка персонала, направлена на социальную и психологическую поддержку сотрудников организации.

Так же на кадровую стратегию влияют разнообразные факторы макро- и микросреды. Первая группа факторов не зависит от работодателя, он может ее учитывать, опираясь на предоставляемыми ими дополнительные рыночные возможности и нейтрализовать связанные с их действием рыночные опасности.^[1]

---

К факторам макросреды относятся:

1. нормативно-правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе - действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;
2. состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса-предложения как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны профессиональных посредников и сервисных структур;
3. особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда.

К факторам микросреды относятся:

1. общая миссия организации (например, ориентация на обслуживание элитарной клиентуры предполагает включение в кадровую стратегию положений, обеспечивающих привлечение, сохранение и развитие элитарного персонала);
2. социальные ценностные ориентиры собственников организации, которые чаще всего решают, на какую из доктрин организации трудовых отношений будет опираться кадровая стратегия их предприятия;
3. финансовые возможности организации, определяющие общую степень амбициозной кадровой стратегии и выбор конкретных стратегических подходов к решению поставленных ею задач;
4. имидж организации на соответствующем региональном рынке труда, от которого прямо зависят конкурентные преимущества и конкурентные недостатки, проявляющие себя при реализации большинства стратегических целей по кадровому направлению;
5. уровень профессионализма сотрудников кадровой службы организации, от которых непосредственно зависят как форма, так и содержание кадровой стратегии.

Следует отметить что кадровая стратегия имеет основные методические требования и принципы, на которые нужно ориентироваться при формировании кадровой стратегии, рассмотрим их поочередно:

1. Методические требования:

• при формировании стратегии необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;
• кадровая стратегия должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной миссией организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;
• на стадии разработки стратегии должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени, адаптированной их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
• необходимым элементом стратегии должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей актуализации (оптимизации).

---

1. Методические принципы:

• ориентация на решение кадровых проблем в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;
• четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в процессе разработки и реализации стратегии между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений;
• реальность, конкретность, измеримость и непротиворечивость целей, отраженных в стратегии.^[2]

Технологическая последовательность мероприятий по актуализации кадровой стратегии организации:

• выявление элементов системы персонального менеджмента, утративших прежнюю эффективность из-за несоответствия соответствующих позиций кадровой стратегии организации изменившимся условиям макро- или микросреды;
• определение необходимых изменений в кадровой стратегии организации, согласование их с заинтересованными инстанциями и должностными лицами, принятие решения о проведении опытной апробации намеченных инноваций;
• опытная апробация намеченных инноваций, подведение ее итогов;
• внесение необходимых корректив в актуализированную кадровую стратегию по результатам ее апробации, утверждение новой стратегии.^[3][4]

Доктрины организации трудовых отношений как методологическая основа кадровой стратегии

Доктрина (от лат. – учение, наука) - философская, политическая либо правовая теория, религиозная концепция, учение, система воззрений, руководящий теоретический или политический принцип.

Так вот кадровая стратегия базируется на одной из доктрин организации трудовых отношений которая выступает в качестве теоретической и методологической основы. Впервые появилась доктрина «Эффективного потребления трудовых ресурсов», она не имела методологической и системной научной основы и полностью игнорировала влияния «человеческого фактора» и относилась к своему персоналу как к одному из видов потребляемых ресурсов.

Следует отметить что, как и другая любая наука, теория, доктрина организации трудовых отношений имеет свои преимущества и недостатки. Рассмотрим основные преимущества:

• финансовая эффективность с позиции управления текущими затратами организации;
• функциональная простота практического применения, позволяющая организовать управление персоналом на основе технологических процедур и методов, наиболее удобных для всех категорий менеджеров;
• наиболее статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках при любых изменениях ситуации на внешнем и внутрифирменном рынках труда.

---

Основные недостатки:

• игнорирование работодателем роли «человеческого фактора» в деятельности современной организации;
• игнорирование работодателем необходимости реализации социально-ориентированной кадровой политики;
• невозможность формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»;
• высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала из соображений мести работодателю;
• формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон;
• ограничение прикладного инструментария персонального менеджмента двумя из четырех групп методов управления - административными и, в меньшей степени, экономическими.

Такое применение доктрины рекомендуется предприятиям, деятельность которых:

• основана на технологических процессах, позволяющих в полной мере использовать проектный подход к организации производства;
• предполагает использование преимущественно малоквалифицированного труда, в том числе - сезонных рабочих.

В США еще в 20-ых годах прошлого века сформировалась доктрина «Развитие человеческого капитала организации». Данная доктрина является современной теорией рыночной экономики и отношения работодателя не как к «потребляемым ресурсам» а как капиталу организации. Эта доктрина не прибегала к увеличению численности персонала, а улучшала имеющиеся кадры путем их обучения. Она также имеет преимущества и недостатки.

Основные преимущества:

• обеспечение хотя бы относительного паритета интересов работодателя и наемного работника;
• признание работодателем роли «человеческого фактора» в деятельности современной организации;
• определение в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание отношений «корпоративного духа»;
•  формирование отношений найма, в том числе, на основе соображений нематериального, но взаимовыгодного характера;
• использование в практике персонального менеджмента максимально широкого инструментария, включающего в себя методы, в том числе - коллективной направленности.

Основные недостатки:

• технологическая сложность практической реализации;
• существенно более высокий уровень текущих затрат по кадровому направлению деятельности;
• высокие требования к компетенции персонала кадровой службы;
• увеличение текущей загрузки менеджеров подразделений;
• динамичный характер системы персонального менеджмента, нуждающейся в постоянных корректировках при любых изменениях ситуации на внешнем и внутрифирменном рынках труда;
• увеличение зависимости организации от степени развития инфраструктуры соответствующего регионального рынка труда.

---

Использование доктрины рекомендуется организациям, деятельность которых ориентирована на использование интеллектуального и преимущественного творческого труда ограниченного числа специалистов.

Доктрина «Рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала», ее главная особенность состоит в том, что она обеспечивает баланс между методами воздействия на персонал – это мотивация и наказание за сознательное нарушение.

Преимущества:

• адаптированность к условиям отечественного рынка труда;
• приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала;
• возможность нейтрализовать потенциальные угрозы недостаточной ответственности и лояльности сотрудников за счет дополнения инструментария системы персонального менеджмента специальными методами контроля и санкциями за допущенные нарушения.^[5]

Недостатки:

• дальнейшее усложнение используемых технологий;
• наличие дополнительные требований не только к компетенции, но и к степени объективности менеджеров структурных подразделений;
• угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий.^[6]

Практическое использование доктрины рекомендуется большинству отечественных организаций.

1. Внутренние политика кадровой стратегии

Стратегические подходы к привлечению и развитию новых сотрудников

Главная цель политики- полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах и отсутствие нерациональных затрат.

Рассмотрим стратегические подходы, на использование которых может основывается политика регулирования численности персонала современной организации в части привлечения новых сотрудников.

Первый подход вязан с определением приоритетного сегмента отраслевого рынка трудовых ресурсов, на который ориентируется организация в процессе привлечения новых сотрудников и выделяет несколько вариантов:

---