Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций..pdf

1. определяет стратегическую ориентацию на найм только квалифицированных специалистов. Преимущества данного варианта состоит в том, что квалифицированный специалист обеспечивает качественное исполнение своих служебных обязанностей и организация не несет временных и материальных потерь на его обучение. Главным недостатком данного варианта является невозможность успешного достижения одной из приоритетных стратегических целей по кадровому направлению, связанной с формированием в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа». Данный вариант рекомендуется применять вновь созданным или молодым предприятиям.
2. определяет стратегическую ориентацию на найм молодых специалистов (студентов старших курсов, выпускников). Преимуществен тем что можно обеспечить с нуля необходимыми предпосылками для формирования «корпоративного духа» но недостаток в этом случае несет временные и материальные потери на обучение. Характерен для предприятий уже закрепившимся на рынке.
3. определяет стратегическую ориентацию на найм выпускников общеобразовательных школ. Преимущество заключается в низкой стоимости трудовых ресурсов данной категории сотрудников. Имеет множество недостатков, связанных с низкой квалификацией и недостаточной степенью ответственности. Рекомендуется использовать только организациям, работающим в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда или с очень ограниченными финансовыми возможностями.

Второй подход связан с определением приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство. Правильный выбор обеспечивает работодателю возможность отбирать будущих сотрудников на конкурсной основе за счет наличия большого числа кандидатов также состоит из нескольких вариантов:

1. определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование услуг рекрутинговых агентств. Преимуществом является подобрать наиболее подходящую кандидатуру, проверить кандидата с позиции его соответствия требованиям безопасности работодателя, осуществление предварительного отбора с использованием современных методик интервью и тестирования. Недостатками является высокий уровень затрат на реализацию его в качестве приоритетного. Этот вариант рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в регионах с развитым рынком труда.
2. определяет стратегическую ориентацию работодателя на привлечение молодых специалистов в режиме поддержания отношений с профильными образовательными учреждениями. Данный вариант выделяет три основных преимущества: 1) работодатель получает специалиста, который после завершения обучения уже не нуждается в каком-либо дополнительном обучении, профессиональной и психологической адаптации; 2) студенту, должным образом проявившему себя на завершающей стадии обучения, обеспечивается гарантированное трудоустройство и более высокая зарплата в сравнение с прочими молодыми специалистами; 3) вуз повышает свой рейтинг среди абитуриентов, который сегодня зависит не только от качества обучения, но и от потенциальных возможностей последующего трудоустройства. Основным недостатком варианта является уже неоднократно отмеченная зависимость работодателя от наличия в городе профильных вузов. Данный вариант рекомендуется использовать высокорентабельным организациям, расположенным в крупных городах страны. 
3. определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование средств массовой информации. Преимуществом варианта выступает возможность довести указанную информацию до сведения максимально широкой аудитории потенциальных сотрудников. Основным недостатком варианта является усложнение дальнейших функций, придется осуществлять отбор из очень большого числа кандидатов на трудоустройство.
4. определяет стратегическую ориентацию работодателя на переманивание сотрудников у конкурентов. Преимуществами рассматриваемого варианта выступает возможность параллельного решения управленческих задач сразу по двум направлениям уставной деятельности организации: 1) кадровому направлению, путем привлечения в штат сотрудников с исключительно высокой квалификацией или очень редкой профессиональной специализацией; 2) коммерческому направлению, путем ухудшения рыночных позиций конкурентов, лишаемых высококвалифицированных специалистов. Очевидным недостатком прямого переманивания сотрудников является невозможность провести полноценный отбор кандидатов на трудоустройство.  Данный вариант рекомендуется использовать вновь создаваемым организациям.
5. определяет стратегическую ориентацию работодателя на использование услуг государственной службы занятости населения. Преимуществами варианта являются его дешевизна и доступность. Недостатком является отсутствие базы данных о высококвалифицированных сотрудниках, не может позволить содержать в штате квалифицированных психологов, использовать услуги частных детективных агентств и т.п. Рекомендуется использовать только работодателям, не предъявляющим высоких требований к кандидату. ^[7]

---

Третий подход связан с определением приоритетного варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство и состоит из:

1. определяет стратегическую ориентацию работодателя на отбор силами собственной службы персонала. Преимуществом рассматриваемого варианта является большая степень доверия к результатам работы собственных специалистов. Недостатком является не в состоянии организации держать штат квалифицированного персонала. Рекомендуется использовать крупнейшим высокорентабельным корпорациям.
2. определяет стратегическую ориентацию работодателя на отбор кандидатов с участием рекрутингового агентства. Основным преимуществом варианта выступает возможность сократить функции и штат службы персонала и частично службу безопасности. Недостатком являются высокие затраты на данные услуги и использовать могут лишь высокорентабельные организации.

Четвертый подход связан с выбором критерия целесообразности найма, который включает два варианта:

1. определяет стратегическую ориентацию работодателя на найм при полном соответствии кандидата установленным требованиям. Преимуществом рассматриваемого варианта выступает возможность обеспечить лучшее качество и производительность труда практически с первого дня работы сотрудника. Недостатками выступает отказ от найма молодых специалистов и высокая «текучесть» кадров. Данный вариант не рекомендуется использовать ни одному современному работодателю.
2. определяет стратегическую ориентацию работодателя на найм при соответствии кандидата только основным требованиям. Преимуществом рассматриваемого варианта является его соответствие требованиям «доктрины развития человеческого капитала». Недостатком варианта является технологическое усложнение ряда операционных подсистем персонального менеджмента, но несмотря на указанные недостатки, вариант рекомендуется использовать любым типам работодателей.

Рассмотрим стратегические подходы, на использование которых может основывается политика регулирования численности персонала современной организации в части сокращения персонала.^[8]

В условиях рыночной экономики необходимость сокращения персонала является объективной реальностью для большинства организаций. Причинами сокращения могут стать уменьшение «портфеля заказов», финансовые потери, необходимость реструктуризации собственной деятельности и т.п. Поэтому необходимым элементом политики регулирования численности персонала организации выступает один из рассмотренных ниже вариантов соответствующей стратегической ориентации:

---

1. определяет стратегическую ориентацию на сокращение персонала в режиме, обеспечивающем интересы исключительно работодателя. Преимуществом является простота процесса управления сокращением. Недостатком варианта выступает невозможность сохранения в трудовом коллективе «корпоративного духа» и не рекомендуется использовать современным организациям.
2. определяет стратегическую ориентацию работодателя на сокращение персонала в режиме, обеспечивающем относительный паритет интересов сторон. Преимуществом рассматриваемого варианта выступает возможность сохранения в коллективе отношений «корпоративного духа» а недостатком является необходимость разработки и реализации технологически сложных и затратных процедур организационного и социально-экономического характера. Рекомендуется всем современным организациям.^[9]

Вторая цель политики – эффективная профилактика кадровых рисков, обеспечивающая постоянное соответствии профессиональных компетенций сотрудников требованиям работодателя.

Существует два варианта стратегических подходов на первичное обучение новых сотрудников, рассмотрим их ниже.

Первый вариант направлен только на испытательный срок. Испытательный срок используется для решения только одной управленческой задачи – проверки правильности принятого решения о целесообразности найма. Его главным преимуществом является удобство с позиции интересов кадровой службы организации, специалисты которой фактически самоустраняются от какого-либо участия в первичном развитии новых сотрудников.

С позиции корпоративных интересов организации рассматриваемый вариант имеет два принципиальных недостатка. Во-первых, существенно удлиняются сроки профессиональной адаптации новых сотрудников и, как результат, повышается вероятность ошибок при исполнении ими установленных должностных функций. Во-вторых, из-за отсутствия эффективной поддержки со стороны профессионального психолога увеличиваются также и сроки психологической адаптации нанятых сотрудников в коллективе. Следствием этого выступает повышенная угроза стрессов и снижение общей продуктивности их труда. Данный вариант не рекомендуется использовать в современных условиях.

Второй вариант рассматривает вновь нанятых сотрудников. Главным преимуществом варианта выступает повышение эффективности профессиональной адаптации всех нанятых сотрудников. Для обеспечения необходимой эффективности этого процесса должны обеспечиваться два главных условия: 1) дифференциация технологий первичного обучения по квалификационным категориям персонала (для руководителей и экспертов, для исполнителей, для молодых специалистов, для выпускников средней школы); 2) закрепление за каждым новым молодым сотрудником персонального куратора (наставника) из числа наиболее опытных специалистов соответствующих структурных подразделений. Недостатки рассматриваемого варианта имеют преимущественно «технический» характер и его рекомендуется использовать в качестве стратегического приоритета любых типам современных организаций.

---

Так же компания занимается в организации стратегических подходов, связанных с дополнительным обучением сотрудников, состоят из трех основных вариантов:

1. определяет стратегическую ориентацию работодателя на организацию дополнительного обучения преимущественно на рабочих местах. Преимуществом для организации является простота и дешевизна, а недостатком является тот факт, что такое обучение не принесет достаточной эффективности так как помимо профессионализма сотрудника необходимы и педагогически способности. Такой вариант подходит только для небольших или малорентабельных предприятий.
2. определяет стратегическую ориентацию работодателя на организацию дополнительного обучения преимущественно в собственном учебном центре. Этот вариант имеет основные преимущества: 1) привлечение специалистов – практиков обеспечивает высокую эффективность результатов обучения; 2) у администрации имеется возможность оперативно корректировать учебные программы с учетом изменяющихся потребностей организации и осуществлять непрерывный мониторинг учебного процесса. Недостатком этот варианта являются большие затраты на содержание учебного центра. Главная проблема связанна с невозможностью организовать стабильной загрузки при численности персонала 1,5-2,0 тысячи человек. Такой вариант лучше использовать большим корпорациям с высоким удельным весом исполнительного персонала.
3. определяет стратегическую ориентацию работодателя на услуги сторонних образовательных учреждений. Преимуществами рассматриваемого варианта в полной мере могут воспользоваться только организации, расположенные в крупных городах страны. Большое число профильных образовательных учреждений обеспечивают возможность выбора оптимальных форм и программ дополнительного обучения для любых категорий сотрудников. Кроме того, при наличии отношений стратегического партнерства с соответствующим образовательным учреждением работодателю обеспечиваются эксклюзивные услуги по дополнительному обучению персонала.

С позиции интересов работодателя, основным недостатком варианта выступает необходимость высвобождения из технологического процесса обучаемых сотрудников. Проблема оплаты таких услуг может беспокоить только наименее рентабельные организации. В качестве стратегического приоритета вариант рекомендуется использовать большинству работодателей при соблюдении двух условий:

• обучать в подобном режиме преимущественно руководителей и специалистов;
• отношения стратегического партнерства устанавливать с образовательным учреждением, уже подтвердившим качество своих услуг.

---

Формирование рассматриваемого направления политики развития персонала организации связано с необходимостью предварительного определения сразу двух стратегических подходов.

Первый подход связан с выбором приоритетного варианта замещения руководящих должностей и состоит из двух вариантов:

• определяет стратегическую ориентацию работодателя на собственные кадры. Он выделяет основные преимущества как возможность многоступенчатого отбора кандидатов на руководящие должности и у действующих и потенциальных руководителей имеется устойчивая мотивация к обеспечению оптимальных результатов работ. Главным недостатком варианта выступает меньшая вероятность формирования радикальных инновационных предложений со стороны кадровых сотрудников, а также дополнительной угрозой субъективного характера здесь является проблема «шлейфа личностных отношений». Несмотря на указанные недостатки данный вариант рекомендуется использовать большинству организаций.
•  определяет стратегическую ориентацию работодателя на руководителей, приглашенных со стороны. Преимуществом рассматриваемого варианта является возможность получения радикальных инновационных предложений со стороны руководителей, знакомых с организацией соответствующей работы в других организациях (т.е. имеющих более широкий профессиональный кругозор). Кроме того, он более привлекателен с позиции сохранения позитивного психологического климата на внутрикорпоративном уровне, т.е. в структурных подразделениях организации. А недостатком является угроза преемственности руководящих кадров и высокая их текучесть, а также невозможность проверки соответствия «психологии» приглашенного со стороны руководителя. В качестве стратегического приоритета вариант рекомендуется использовать лишь в только создаваемых и «молодых» организациях, у которых нет ему какой-либо альтернативы. В остальных случаях приглашение руководителя со стороны будет целесообразным только при отсутствии достойной кандидатуры из числа «кадровых» сотрудников организации.

Второй подход связан с выбором приоритетного критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение и также имеет два варианта:

• определяет стратегическую ориентацию работодателя на обязательность наличия у кандидата необходимых личностных качеств. Главным преимуществом является тот факт, что этот вариант обеспечивает отсутствие угрозы назначения на руководящие должности сотрудников, «генетически» не пригодных для подобной деятельности. Основным недостатком является использования специальных технологий чтоб определить личностные качества работника, а также на это ухолить большое количества времени. Рекомендуется предприятиям с высоким стажем на рынке.
• определяет стратегическую ориентацию работодателя на обязательность наличия у кандидата необходимых профессиональных компетенций. Преимуществом рассматриваемого варианта выступает возможность сохранить традиционные для нашей страны подходы к отбору будущих руководителей. Основным недостатком является высокая вероятность назначения на руководящие должности сотрудников, «генетически» не пригодных для подобной деятельности. В результате организация несет двойные потери: 1) от недостаточно эффективной работы подобных менеджеров; 2) от нерационального использования в таком качестве специалистов, в силу своего высокого профессионализма и интеллектуальных качеств более пригодных для экспертной работы. Данный метод не рекомендуется использовать современным организациям.^[10]
  1. Стратегические подходы к мотивации персонала

---