Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций..pdf

Анализ и оценка кадровой стратегии торговой организации АО «РТК»

Характеристика деятельности АО «РТК»

АО «РТК» - «Российская Телефонная Компания» или «МТС», является крупной организацией по продажам услуг связи и сотовых аппаратов.

В России компания имеет лицензии на оказание услуг сотовой связи в стандарте GSM и оказывает их на территории всех субъектов федерации. Активно развивается сеть четвёртого поколения (4G).

В сети МТС в России используются следующие префиксы телефонных номеров: 910—919, 980—985, 987—989. С 1 декабря 2013 года в России введена услуга MNP, поэтому префиксы номеров абонентов могут иметь вид: 901—909, 910—919, 920—979, 980—985, 986, 987—989, 991, 999.

Услуги сотовой связи «МТС» доступны практически на всех станциях Московского метрополитена, на всех станциях метрополитена Санкт-Петербурга, а также в других метрополитенах России. Самая северная базовая станция «МТС» по состоянию на конец 2010 года находилась в пгт Белушья Губа (Архангельская область, архипелаг Новая Земля), самая западная — в городе Балтийске (Калининградская область), самая восточная — в селе Лаврентия (Чукотский автономный округ), самая южная — в селе Микрах (Республика Дагестан, Докузпаринский район). Самая «высокая» базовая станция России находилась в Кабардино-Балкарии, на склоне Эльбруса, на станции канатной дороги «Мир» (3506 м над уровнем моря), а самая «глубокая» — на станции метро «Адмиралтейская» Санкт-Петербургского метрополитена.

Численность абонентов компании в стране по состоянию на 31 марта 2011 года составляла 71,46 млн. ARPU в 2010 году в России составила 252,8 руб. (в 2009 году — 247,5 руб.), MoU — 234 минуты (в 2009 году — 213 минут). Выручка компании от операций в России в 2010 году составила 286,4 млрд руб. (годом ранее — 254,8 млрд руб.), чистая прибыль — 40,1 млрд руб. (26,6 млрд руб.).

По данным AC&M Consulting на январь 2010 года, «Мобильные ТелеСистемы» занимали 33,1 % российского рынка сотовой связи. Также МТС занимала, по данным ComNews Research, 28 % российского рынка мобильного интернета (в денежном выражении, на начало 2009 года).

Анализ и оценка кадровой стратегии торговой организации АО «РТК»

Компания «МТС» имеет не только рабочий офис, но и розничную сеть и учебный центр для обучения и повышения квалификации своих сотрудников. Работая в компании уже долгое время и зная всю схему кадровой стратегии, могу смело ее оценить и проанализировать.

Рассмотрим всю кадровую стратегию данной компании и начнем по порядку:

1. Изучая доктрины организации можно сделать вывод, что компания «МТС» опирается на доктрину «Развитие человеческого капитала организации». Так как компания считает, что лучше улучшить персонал путем обучения чем увеличивать его численность.
2. В подходах к привлечению новых сотрудников «МТС» использует только два метода, принимает и квалифицированных работников, и молодых специалистов (выпускников). Так как компания имеет собственную тактику и стратегию работы, всех сотрудников, принявших на работу, отправляет сначала на обучение, а только после прохождения обучения и сдачу экзамена работник приступает к работе.
3. В методе привлечения кандидатов компания использует средства массовой информации, т.е. выставляет свободные вакансии в интернет, использует рекламу в основном только в розничной сети.
4. Отбор кандидатов происходит силами служб персонала. В «МТС» проходят групповые собеседования в виде игр, по результату которых проходит отбор, а также компания имеет службу безопасности которое проверяет потенциального сотрудника.
5. Критерием целесообразности найма является соответствие кандидата основным пребываниям.
6. В методе сокращения кадров компания ориентируется на сокращение персонала в режиме, обеспечивающем относительный паритет интересов сторон.
7. К политики развития персонала компания «МТС» относится очень серьезно. Компания имеет сой собственный учебный центр где обучает и проводит тренинги. Каждый сотрудник проходит обучение, а потом сдает экзамен, после положительного прохождения экзамена сотрудник приступает к работе. В Дальнейшем сотрудник ежемесячно дистанционно проходит курсы по развитию, а квартально посещает учебный цент для прохождения тренингов.
8. Мотивация сотрудников в компании «МТС» происходит на основе фиксированных окладов плюс «доплата за эффективность труда», а также ориентируется на премии, не зависящие от размера оклада.
9. В данной компании, в трудовом договоре содержаться упоминание о возможности социальной поддержки со стороны работодателя, но не должны гарантироваться какие-либо конкретные ее формы помимо законодательно установленных (исключение составляют «индивидуальные социальные пакеты» наиболее ценных сотрудников).

Оценивая общую картину работы кадровой стратегии компании, могу отметить, что компания нацелена по получении эффективной и качественной работы персонала и много сил и времени тратит на его развитие и обучение, а также не мало усилий прикладывается к разработке мотивации для персонала. Но компания мало задумывается ᴏ социальной поддержке, что на мой взгляд компании необходимо. Исходя из всех критериев работы сотрудников в организации «МТС» можно сделать вывод, что сотрудники квалифицированные и знает свою работу на отлично.

Заключение

Исходя из изученного материала можно сделать вывод что кадровая стратегия одна из основных функций организации. Она обеспечивает компанию не только персоналом, но и статусом на рынке. Ведь качественно обученные сотрудники принесут компании высокую прибыль и хорошие характеристики. Поэтому каждой компании необходимо развивать и проводить тренинги для своих специалистов. А также мотивировать и придумывать мотивационные программы чаще, хотя-бы раз в месяц, чтобы заинтересовывать и повышать качество работы сотрудников. Но не стоит забывать ᴏ социальной и психологической поддержке своих кадров, ведь спокойный и довольный своей работой сотрудник или коллектив – это гордость компании.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – МФПА, 2006 (Университетская серия).
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 - Глава 1, п.1.2.
3. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 1. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2016. - 969 c.
4. «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2001 - глава 1
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2004 – часть 1, п.5, часть 5, п.19
7. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 - глава 1.
8. Цырулева, Ольга Кадровая политика на государственном предприятии / Ольга Цырулева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 112 c.
9. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004 – часть 4, п.4.5.
10. Дмитрий, Юрьевич Знаменский Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Дмитрий Юрьевич Знаменский. - М.: Юрайт, 2017. - 710 c.
11. Захарова Т.А., Баранова И.П. Аутсорсинг и аутстаффинг в специфике развития деловой среды организации. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – МФПА, 2006 (Университетская серия) – Глава 1 и 2 ↑

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 - Глава 1, п.1.2 ↑

3. Еще раз к вопросу о трудовой ментальности россиян. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006 ↑

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2001 - глава 1 ↑

5. Цырулева, Ольга Кадровая политика на государственном предприятии / Ольга Цырулева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 112 c. ↑

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2004 – часть 1, п.5, часть 5, п.19 ↑

7. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 1. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2016. - 969 c. ↑

8. Захарова Т.А., Баранова И.П. Аутсорсинг и аутстаффинг в специфике развития деловой среды организации. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006. ↑

9. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – МФПА, 2006 (Университетская серия) – Глава 6 ↑

10. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2001 - глава 6 ↑

11. Дмитрий, Юрьевич Знаменский Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Дмитрий Юрьевич Знаменский. - М.: Юрайт, 2017. - 710 c. ↑

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 5–е изд., перераб. и доп. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 - Глава 1, п.п. 1.6 и 1.7 ↑

13. Ильина О.Г. Формирование системы развития персонала в организации. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006 ↑

14. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004 – часть 4, п.4.5. ↑

15. Ильина О.Г. Формирование системы развития персонала в организации. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006 ↑

16. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 - глава 1 ↑