Файл: Методологические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 68
Скачиваний: 4
Введение
Рассматривая систему управления человеческими ресурсами в современной организации, невозможно обойти вниманием явления, периодически повторяющиеся события, как повышающие, так и снижающие эффективность подобной системы.
В этой связи в качестве основной задачи системы управления персоналом выступает определение и систематизация факторов, оказывающих воздействие на качество управленческих воздействий в современной организации.
В качестве особенностей именно тех факторов, которые оказывают более или менее значительное воздействие на систему управления персоналом, подлежащих исследованию, следует выделить следующие:
- системность, предполагающая взаимосвязь и взаимовлияние определенных факторов;
- вектор воздействия (положительный или отрицательный);
- весомость, состоящая в ощутимости влияния на систему в соответствующих условиях.
Систематизация факторов влияния на систему управления человеческими ресурсами предполагает выделение основных группировочных признаков, по которым возможно более детально изучить влияние и выработать необходимые меры, повышающие воздействие благоприятных факторов или снижающие агрессию неблагоприятных факторов на систему.
Подобный процесс осложнен отсутствием единого подхода к построению классификации.
Цель: провести анализ человеческого фактора в управлении организацией.
Задачи:
- Изучить теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.
- Рассмотреть особенности человеческого фактора в управлении организацией.
Объектом исследования является человеческий фактор
Предметом исследования является процесс человеческого фактора в управлении организацией.
Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.
Во второй главе показаны особенности человеческого фактора в управлении организацией.
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. Методологические основы человеческого фактора в управлении организацией
Человеческий фактор в управлении организацией
Глобализация рассматривается как распространение по всему миру, в сферах бизнеса, технологий и философий, либо как процесс, проводящий к этому. Другой автор считает, что глобализация подразумевает мнение местных и националистические перспектив для более широкого мировоззрения взаимосвязанного и взаимозависимого мира со свободного перемещения капитала.
Однако, это не подразумевает беспрепятственное движение рабочей силы, и, по мнению некоторых экономистов, может причинить ущерб некрупным и хрупким экономикам при неразумном применении. Григард (1995) определил глобализацию как систему взаимосвязи между странами мира для развития глобальной экономики.
Глобализация означает интеграцию экономик и обществ по всему миру. Глобализация включает в себя технологические, экономические, политические и культурные изменения, которые становятся возможными благодаря достижениям в области связи, транспорта и инфраструктуры.
Армстронг (2004) определил управление человеческими ресурсами как часть организации, которая занимается набором управленческих кадров и направляет уже набранным персоналом.
Кроме того, управление человеческими ресурсами – это организационные приложения, которые занимаются вопросами, связанными с людьми, такими как компенсация, найм, управление эффективностью, развитие организации, безопасность, здоровье, пособия, мотивация персонала, коммуникация, управление и обучение.
Другое утверждение, что управление человеческими ресурсами это еще и стратегический и комплексный подход к управлению людьми и культурой на рабочем месте и в окружении.
Эффективное управление кадрами способствует эффективному и продуктивному управлению компанией и достижению целей и задач компании. Управление кадрами отходит от традиционных ролей по работе с персоналом, администрацией и транзакцией.
Теперь же считается, что управление человеческими ресурсами должно повысить ценность стратегического использования сотрудников, и то, что работники имеют влияние на бизнес через глобализацию в той или иной степени, привело к тому, что управление кадрами теперь подвергается существенным изменениям, так как современный бизнес сталкивается с многочисленными и сложными задачами.
Трансформация человеческих ресурсов – это прямое указание на скорые изменения, вызванные такими факторами как глобализация. В условиях глобальной конкуренции в новом мире, принятие решений по организации становится все более сложным и запутанным.
Новый глобальный мир расширил кадровый резерв для квалифицированных и дополнительных работников, для постоянных и наемных работников. Организаторский талант может стать источником для устойчивого конкурентного преимущества и может повлиять на важные организационные результаты, такие как выживание, рентабельность, уровень удовлетворенности клиентов и работы сотрудников.
Человеческие ресурсы должны использовать достижения технологии и анализа данных для построение глобальной информационной системы, в которую бы собирались и хранились данных, полученные из разных источников.
Данная система помогла бы проанализировать данные для обеспечения бизнес идей, предсказания будущих потребностей и развития стратегий для удовлетворения этих потребностей.
Компании с возможностью предвидеть и управлять потребностями в рабочей силе – особенно в квалифицированной – получать решающее конкурентное преимущество.
Глобальные предложения о работниках ограничены и этот разрыв является проблемой для работодателей по всему миру.
Скорее всего, этот разрыв между потребностью и предложениями на рынке труда будет только увеличиваться, особенно в отношении высококвалифицированных работников и мульти национальных организаций следующего поколения.
Большинство организаций с большим количеством рабочих, например Nigeria Breweries Plc, больше не могут поддерживать избыточную рабочую силу с набором необходимых навыков.
Поэтому, сейчас компании должны быть наиболее заинтересованы в привлечении человеческих ресурсов, а не финансовых. Поскольку капитал может быть привлечен со стороны инвесторов и кредиторов, а инновации могут быть достаточно легко продублированы, эффективное управление человеческими ресурсами является лучшим способом, чтобы отличить одну компанию от другой.
Глобальное кадровое обеспечение и развитие глобального лидерства являются двумя компонентами глобальных человеческих ресурсов с наибольшим потенциалом для мощного рывка для глобальных фирм.
Только транснациональные корпорации, которые будут готовы адаптировать свои человеческие ресурсы к изменяющимся глобальным условиям рынка труда, будут иметь возможность привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников, и, скорее всего, добьются успеха в условиях глобальной конкуренции.
Актуальность управления человеческими ресурсами как фактора конкурентоспособности организации
Разработка новейших стартапов, создание новых рынков по продаже товаров и услуг, осуществление технических прорывов – все это говорит о том, что наше общество не стоит на месте.
Подобные динамичные изменения в различных общественных сферах, в том числе, в экономической системе, являются положительными показателями развития, и открывают определенные возможности движения вперед.
Но при этом, такая нестабильность может вносить некоторую неопределенность в жизнь людей и более того, вызывать страх, поскольку многим людям сложно адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды.
В подобных условиях, особое значение приобретает именно управление человеческими ресурсами, не только, как способ максимизировать производительность сотрудников, но и как средство налаживания контакта между личностью и организацией. [1]
Однако это не исключает использование современными менеджерами консервативных методов при принятии управленческих решений, напрямую влияющих на развитие организации.
Российские предприниматели, при принятии стратегических решений, склонны ориентироваться на методы продвижения, на распределение бюджета, на экономическое положение в стране.
Но забывают о самом проблемном и значимом звене в осуществлении бизнес процессов – о персонале.
Именно это звено, при активном сотрудничестве с потребителями, напрямую влияет на характер оказания услуги, удовлетворения потребностей.
Филип Котлер, автор известных книг по менеджменту и маркетингу, неоднократно упоминал, что организациям, включающим в себя виды коммерческих и некоммерческих услуг, необходимо, в первую очередь, обращать внимание на работу персонала и качество выполнения данной работы.
Таким организациям важно эффективно обучать и мотивировать персонал, который выполняет работу с клиентами, а также других служащих, к командной работе и обеспечению удовлетворения потребителя.
Исходя из этого, основная проблема руководителей в том, что они воспринимают персонал лишь как «набор деталей» в стандартном механизме.
Хотя еще в 1970-х годах Американское сообщество управления человеческими ресурсами пришло к выводу о том, что работники должны восприниматься как исключительный ресурс с набором индивидуальных компетенций и многочисленных идей.
Этому ресурсу стоит уделять особое внимание, поскольку именно данная категория может стать конкурентным преимуществом компании в условиях кризиса. В специализированной прессе названная проблема является одной из самых обсуждаемых и актуальных.
Журнал «Генеральный директор» даже позиционируется как персональное пособие для руководителя компании, публикующее статьи о способах повышения мотивации сотрудников, грамотном наборе персонала, раскрытии творческого потенциала наемных работников, управлении человеческими ресурсами.
Российским предпринимателям необходимо отказаться от традиционного управления персоналом, под которым подразумевается лишь обеспечение необходимого количества людей в нужный момент времени в нужном, для этого, месте. [2]
В этом случае актуальным решением станет переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, главная цель которых – получение максимальной выгоды от различных навыков и умений сотрудников, при одновременном обеспечении материальной и психологической удовлетворенности работников.
Также необходимо отметить, что многие авторы считают понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» синонимами, однако это не так.
В то время, как управление персоналом представляет собой деятельность, нацеленную на ежедневное выполнение персоналом определенных задач и отслеживание за выполнением этих задач.
Можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами – это новый взгляд на потенциал сотрудников. Необходимо понимать ценность их компетенций, знаний, умений, навыков, способствовать развитию данных показателей, помогать сотрудникам, направлять их.
Для этого, прежде всего, стоит обратить внимание на роль менеджера. Руководитель в коллективе – это ключевая фигура, эффективно использующая потенциал управления человеческими ресурсами для достижения целей организации.
Особую роль в менеджменте играют методы достижения взаимопонимания с персоналом, используемые на предприятии, позволяющие достичь высокой эффективности в принятии управленческих решений.
Прежде всего, руководитель должен не просто делегировать полномочия, но и помочь сотруднику, создать все необходимые условия для выполнения профессиональных задач.
Кроме того, необходимо поощрять сотрудников морально и материально.
Очевидно, что существуют множество компаний с различными организационными структурами, и в зависимости от этого и других факторов, включая, стиль руководства, компаниями применяются различные подходы к управлению человеческими ресурсами. [3]
Но в любом случае, большое внимание должно уделяться мотивации сотрудников. В настоящее время, к примеру, особую ценность приобретает нетрадиционный подход: так, в компании Facebook, ее основатель, Марк Цукерберг, в присутствии всего персонала еженедельно выбирает лучших сотрудников.