Файл: Методологические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 4
Победителям вручаются билеты на различные мероприятия, оплачиваются походы в ресторан.
Такие методы помогают сотруднику почувствовать свою значимость, мотивирует его быть лучшим, первым, признанным.
Подобный настрой, в свою очередь, позитивно повлияет на профессиональную деятельность работников, что, в итоге, повысит эффективность их деятельности и повлияет на результативность деятельности организации в целом.
Если человек мотивирован не только получением высокой заработной платы, но и другими факторами, как например, возможностью развития своих профессиональных компетенций в дружественном коллективе, то, соответственно, он будет выполнять свою работу с большим энтузиазмом, увеличивая прибыль компании и ее позиции на рынке.
Важную ценность имеет непрерывное обучение персонала, содействующее развитию компетенций с учетом корпоративной стратегии, повышающее мотивацию и заинтересованность сотрудников, эффективность работы персонала и рост продаж. По результатам исследования Американского общества тренинга и развития (ASTD): ровно 1 дол., вложенный в обучение сотрудников, приносит доход от 3 до 8 дол. [4]
Именно в управлении человеческими ресурсами современная организация, находящаяся в условиях, постоянно изменяющейся окружающей среды, может найти основу достижения таких критериев успеха, как эффективность, результативность, производительность, что приведет к дальнейшему формированию ее конкурентных преимуществ.
ВЫВОД К 1 ГЛАВЕ
Таким образом, при развитии системы управления человеческими ресурсами, организации необходимо учитывать свою специфику ведения бизнеса и внешней среды, в которой она осуществляет свою деятельность. Максимальный учет всех возможных факторов, влияющих на развитие не только кадровой службы, но и всей системы управления человеческими ресурсами в целом, дает возможность грамотно выстроить работу подразделений и эффективно использовать человеческий потенциал на каждой стадии жизненного цикла организации.
Глава 2. Система управления человеческими ресурсами
Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации
Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. [5]
Совокупность факторов стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, должна включать:
– этап жизненного цикла организации;
– принятую бизнес-стратегию;
– компетенции и мотивационную готовность к изменениям отдела персонала организации;
– место службы персонала в иерархии управления организацией;
– сферу деятельности компании;
– темпы роста объемов знаний в отрасли;
– готовность сотрудников к изменениям. [6]
Всеобщий закон живых существ – закон развития, или жизненного цикла. Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Этот закон проявляется и по отношению к организациям, и по отношению к работникам. [7]
Своевременно диагностируемые признаки кризиса, наличие адекватного потенциала позволяют организации выйти на новый цикл развития, а не сползти в кризис. [8]
Учет факторов, влияющих на развитие системы управления человеческими ресурсами, позволяет:
– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
– спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.
Линия развития успешной организации одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. [9]
Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников.
Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.
В современном бизнесе все больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход к управлению персоналом на долгосрочную кадровую политику.
А новый подход развивающего управления помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.
Выявление факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами в организации
Ресурсами в современной организации, невозможно обойти вниманием явления, периодически повторяющиеся события, как повышающие, так и снижающие эффективность подобной системы. [10]
В этой связи в качестве основной задачи системы управления персоналом выступает определение и систематизация факторов, оказывающих воздействие на качество управленческих воздействий в современной организации. [11]
В качестве особенностей именно тех факторов, которые оказывают более или менее значительное воздействие на систему управления персоналом, подлежащих исследованию, следует выделить следующие:
- системность, предполагающая взаимосвязь и взаимовлияние определенных факторов;
- вектор воздействия (положительный или отрицательный);
- весомость, состоящая в ощутимости влияния на систему в соответствующих условиях. [12]
Систематизация факторов влияния на систему управления человеческими ресурсами предполагает выделение основных группировочных признаков, по которым возможно более детально изучить влияние и выработать необходимые меры, повышающие воздействие благоприятных факторов или снижающие агрессию неблагоприятных факторов на систему.
Подобный процесс осложнен отсутствием единого под- хода к построению классификации. При классификации факторов приоритет следует отдать таким факторам (с последующей их группировкой), которые оказывают наибольшее воздействие на процесс развития организации посредством повышения эффективности деятельности персонала в конкретных условиях. [13]
Также классификация должна соответствовать этапности развития организации, предполагающей, что в различные временные периоды развития влияние и приоритетность факторов может трансформироваться. Наиболее часто при систематизации факторов используют следующие классификационные признаки:
- степень общности;
- регулируемость;
- источник воздействия;
- прогрессивность;
- значимость воздействия; природа факторов;
- характер воздействия;
- содержание факторов.
В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на общие (присущие всему процессу управления развитием) и одиночные (свойственные отдельным элементам системы управления развитием). [14]
Поскольку отдельные на основе сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то назовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, особенным и единичным.
В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно приме- нить следующую классификацию факторов:
- управляемые (регулируемые) — характеризуют качество работы коллектива;
- условно нерегулируемые (труднорегулируемые) — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функционирования объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления;
- неуправляемые (нерегулируемые) — не могут быть изменены субъектом управления. [15]
Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве управляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничительными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых.
Чем продолжительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. [16]
Источник воздействия факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы). [17]
Факторы экстенсивные — обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, при том же уровне квалификации и структурном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.
Факторы непосредственного (оказывают прямое воздействие на эффективность управления развитием) и косвенного воздействия на отдельные стороны процесса управления развитием.
Факторы, действия которых объясняются законами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические;
Они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей организации. [18]
Дифференциация факторов на основные (главные) и не основные (второстепенные) достоверна только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп.
К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, информационные, средств труда.
Вторая группа составлена с учетом действия факторов на систему (подсистему) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей системы управляемой и научная организация управленческого труда.
Следует несколько подробнее рассмотреть классификационный признак "содержание" факторов воздействия на управление человеческими ресурсами, поскольку именно он наиболее полно призван раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персонала. [19]
В результате, в свою очередь должны быть выделены группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов (персонала) в зависимости от их содержания и сущности, а именно:
- человеческий;
- информационно ресурсный;
- средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (технологический и средств управленческого труда);
- системные. [20]
Последние (факторы системы) обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управления развитием персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них. Перечень групп факторов воздействия на эффективность управления развитием персоналом по классификационному признаку "содержание".[21]
Выделенная классификация факторов базируется на системном подходе, поскольку рассматривает управление развитием человеческими ресурсами как процесс со свойственными именно ему целями, механизмами управленческого, информационно-энергетического воздействия, вырабатываемыми средствами развития, и определенную организацию труда, придающую упорядоченность всем элементам системы человеческой деятельности.