Файл: Понятие «организационная культура».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура - это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты [10]. Культура (от латинского слова «cultura», что означает воспитание, образование, почитание) - это комплекс ценностей, идей, отношений и других значимых символов, созданных человеком для описания человеческого поведения [9].

Культура постоянно развивается, преображается под воздействием изменения взаимоотношений сотрудников, функций, проблем и целей компании. Термин «организационная культура» выявляется вследствие появления целого ряда закономерностей и коммуникативных действий сотрудников организации. В ряде работ автора было подробно исследовано понятие «организационная культура» [12, 13, 14]. Автор придерживается предложенной Д. Денисоном понятие организационной культуры, под которой понимается, как система ценностей, верований и принципов, которые служат фундаментом системы управления организацией [11].

Исходя из обоснования актуальности, целью исследования являются пути совершенствования организационной культуры в компании.

В ходе реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие, основные характеристики организационной культуры предприятия;
• рассмотреть факторы, влияющие на построение характерных особенностей организационной культуры предприятия;
• провести анализ организационной культуры предприятия;
• разработать рекомендации совершенствования организационной культуры предприятия.

Объектом исследования является - компания ООО «Аккорд Финанс» Предметом исследования является - организационная культура компании ООО «Аккорд Финанс»

Информационную базу исследования составляют: научные и публицистические труды современных ученых в области менеджмента и управления персоналом, а так же практические рекомендации современных специалистов в названных областях. Состояние изученности данной темы на сегодняшний день достаточно размыто, существуют различные мнения по структурным элементам организационной культуры, а так же по алгоритму ее формирования и контроля за необходимостью ее изменения.

В процессе исследования применялись различные методы, включая монографический, аналитический, исследовательский метод в рамках изучения и структурирования информации.

В процессе исследования применяются аналогичные названия «организационной культуры» - организационная или Организационная культура.

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие «организационная культура»

В данном пункте проведем анализ основных источников, используемых при написании работы.

По мнению авторов [1 - 5], залогом экономического благополучия страны является эффективная работа ее предприятий и организаций. Организационная культура задает рамки, в которых на предприятии становится возможным эффективное принятие решений на каждом из уровней управления, более полно раскрывает возможности использования ресурсов организации, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации сотрудников с организацией. Формирование организационной культуры организации позволяет определить готовность персонала к коллективной работе для выполнения ответственной профессиональной миссии.

Определением «организационная культура» по мнению О.К. Слинковой, П.В.Харитоновой, является - сложное образование, включающее набор предположений, верований, ожиданий, норм, ценностей, символов, образцов поведения, следование которым помогает организации решать проблемы адаптации во внешнем окружении и поддерживать состояние внутренней стабильности [6, С.47].

Можно сказать, аналогично Л.Е. Тепловой, что организационная культура - это комплексный, многогранный феномен со сложной системой прямых и обратных связей между его структурными элементами (рис. 1).

Рисунок 1: Структура организационной культуры [7, с. 42]

Первый уровень организационной культуры предполагает, что человек воспринимает ее при осознании и принятии архитектуры и инфраструктуры здания, особенностей дизайна рабочего места, стиля одежды, манеры общения, внешних ритуалов и церемоний, психологического климата в коллективе; технологии производства и т. д. Второй уровень включает провозглашаемые ценности. На данном уровне происходит осознание и принятие заявленных целей, стратегии и философии, ценностей и убеждений, сознательно разделяемых коллегами по работе. Третий уровень включает в себя восприятие, мысли и чувства.

Организационная культура может стимулировать трудовую деятельность или угнетать ее.

Таким образом, организационная культура - это совокупность ценностей, правил и моделей поведения, принятых в компании. Ее формирование начинается с момента основания компании и продолжается непрерывно, а основными лицами, которые вносят свой вклад в ее развитие, являются непосредственные руководители и неформальные лидеры в коллективе.

Наличие отлаженной и эффективной организационной культуры, ее поддержка со стороны всего коллектива особенно актуальны во время продолжающегося экономического кризиса в нашей стране. По этой причине развитие организационной культуры остается одним из наиболее актуальных направлений деятельности отдела кадровой политики.

Устоявшиеся в коллективе взгляды, принципы и нормы поведения, помогают работникам находить наиболее верные способы решения рабочих задач. Общая ориентированность всех сотрудников на высокие результаты работы, хороший сервис и разделение принципа «клиент всегда прав», позволяет работникам различных филиалов одной компании разрешать конфликтные ситуации одинаково успешно. В свою очередь это положительно отразится на имидже компании - клиенты будут знать, что здесь им могут предложить не только качественный продукт, но и неизменно хороший сервис.

Сотрудники, которые разделяют общие идеи и ценности компании, чувствуют себя частью одной команды и членами «большой семьи». Это положительно отражается на их лояльности к компании в целом, и руководству в частности. Команда таких специалистов способна демонстрировать высочайшие показатели производительности, с ними можно «пережить тяжелые времена». Организационная культура помогает снижать издержки на содержание персонала, ведь мотивированные корпоративными ценностями сотрудники менее склонны к проявлению недовольства уровнем оплаты и условиями труда.

Кроме того, наличие организационной культуры может стать весомым преимуществом во время подбора нового персонала - если соискатели будут знать о принятых в компании нормах и правилах заранее, это повысит ее привлекательность как потенциального работодателя.

Организационная культура должна исходить от высшего руководства компании, в том числе и от генерального директора. Он должен подавать личный пример своим подчиненным, быть вдохновителем и идейным лидером для всего персонала компании.

Однако по мере роста численности работников и освоения новых сфер деятельности компании, высшему руководству становится все сложнее контролировать ситуацию с вовлечением новых сотрудников в корпоративную культуру. На ее аспекты начинает влиять огромное множество факторов:

• сфера деятельности компании;
• изменение политических и экономических условий труда;
• уровень доверия руководству;
• состояние деловой среды;
• возрастная категория работников и клиентов;
• социальное положение членов коллектива, их уровень жизни, уровень культуры общения;
• положение дел на рынке.

В этом случае большинство руководителей предпочитает формализовать ключевые аспекты организационной культуры и передать ее «на контроль» отделу кадровой политики.

В Корпоративном кодексе должны быть обозначены:

• миссия и философия компании;
• стратегические планы и приоритетные направления развития;
• принципы поведения сотрудников предприятия;
• традиции, принятые в коллективе;
• символика организации (логотип, слоган, девиз).

Организационная культура постоянно изменяется. Зачастую это

происходит спонтанно - под влиянием определенных факторов внутренней и внешней среды. В условиях затяжного кризиса персонал может поддаваться паническим настроениям, поэтому руководство должно прилагать усилия для поддержания нормальной рабочей обстановки и сохранения организационной культуры.

Основными факторами, которые помогут корректировать вектор развития организационной культуры в 2017 году, являются:

• отношение к работе со стороны руководителей, их поведение.

Руководство всегда выступает в качестве примера для своих подчиненных, поэтому начальники линейных подразделений должны всегда демонстрировать энтузиазм и инициативность;

• точки концентрации внимания руководства. Та проблема, о которой постоянно говорят руководители, становится самой обсуждаемой и в самом коллективе. Постепенно она также входит в число факторов, на основе которых формируется Организационная культура;
• реакция руководителей на критические ситуации. Подход начальства к решению разного рода проблем формирует мнение подчиненных и влияет на формирование определенных ценностей, которые относятся к организационной культуре;

• прозрачность систем управления и мотивирования. Информированные работники доверяют своему руководителю и не склонны подаваться паническим настроениям.

Основным критерием, по которому следует оценивать эффективность принятой организационной культуры, является производительность труда. Для анализа организационной культуры можно использовать бенчмаркинг - сравнение успехов собственной компании с показателями других компаний, занятых в той же сфере бизнеса, но использующих другие модели организационной культуры. И если ваша компания окажется в списке лидеров в своей отрасли - Организационная культура подобрана максимально правильно.

«Организационная культура». Это словосочетание можно услышать особенно часто в последние 5 лет. Действительно ли это нечто новое, западное, современное? Или, как часто бывает, всего лишь хорошо забытое старое? Всегда в коллективе есть сложившиеся неписаные правила («у нас принято...») и ценности («у нас в коллективе уважают за...»).

Организационная культура - это как раз такие традиции, неписанные правила. Они могут сложиться сами, спонтанно. Или можно «складывать» нужные традиции, неписаные правила и ценности - это и есть создание организационной культуры.

Носители организационной культуры - сотрудники, в первую очередь руководители.

Таблица 1 - Четыре метода, применяемых в комплексе для внедрения организационной культуры

Таким образом, сделаем аккумулирующий вывод по пункту 1.1.: организационной культурой является набор элементов, поведенческих и визуальных, поведения сотрудников в рамках организации. То есть это отличительные элементы позиционирования организации деятельностного, а не рекламного характера.

1.2 Методики анализа организационной культуры

Появление необходимости в изучении организационной культуры связано с существенным влиянием процесса глобализации экономического и социального пространства на изменения внутренней организационной среды.

Организационная культура может стать инструментом, как способствующим повышению показателей эффективности компании, так и сдерживающим ее развитие. В связи с тем, что организационная культура инерционна [1], возникает необходимость в ее формировании, изменении и управлении.

С возрастанием роли культуры для существующих компаний, усиливается потребность в оценке состояния имеющейся в компании организационной культуры.