Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России).pdf

Виды аттестации в организации:

1. Плановая (очередная) аттестация – проводится не реже одно раза в три года и является обязательной для всех работников. Ежегодные план, сроки, а также графики проведения аттестации работников утверждаются руководителем ФГУП(ФГБУ) по согласованию с профсоюзным органом (при его наличии). Основой для данной аттестации служит информация профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация, накапливаемая в общем банке данных и хранящаяся в отделе кадров может быть использована при последующих аттестациях.

2. Внеплановая(внеочередная) аттестация проводится по решению руководителя ФГУП(ФГБУ), в целях определения соответствия работника требованиям предъявляемым при назначении на вышестоящую должность; при переводе на другую работу, отличающую по условиям и характеру требований нормативных документов; при выявлении грубых нарушений норм и правил соблюдения техники безопасности; при установлении факторов неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей; при проведении мероприятий по сокращению численности или штата для определения уровня квалификации работника.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1) подготовка к проведению аттестации.

2) проведение аттестации.

3) подведение итогов аттестации.

Осуществление подготовительной работы Аттестации возлагается на кадровую службу ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» - отдел учета, оценки и развития персонала, который:

1) подготавливает проект приказа о формировании персонального состава Комиссии;

2) организовывает и проводит общую разъяснительную работу, информирует о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

3) составляет ежегодный план и график проведения аттестации, и утверждает у начальника ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России»;

4) доводит график проведения аттестации до аттестуемых работников под роспись в срок не позднее, чем за два месяца до начала аттестации;

5) информирует руководителей структурных подразделений ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России» и их филиалы о необходимости подачи аттестационных листов (характеристик) на аттестуемых работников;

6) направляет всех работников, подлежащих аттестации, для прохождения тестовых испытаний;

7) проверяет наличие всех документов, а также правильность оформления аттестационных листов (характеристик) и передает их вместе с результатами тестовых испытаний в Комиссию, в срок не позднее, чем за две недели до проведения аттестации.

---

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования.

Отдел учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТТ № 4 при Спецстрое России» готовит предложения о сроках и графике проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование структурных подразделений, филиалов, оперативно подчиненных организаций в которых работают подлежащие аттестации руководители, специалисты и рабочие, их фамилии, имена и отчества, занимаемые должности, даты проведения аттестации, дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых данных.

Форма оценки эффективности сотрудника, предоставляется центру, где будет проводиться тестовое испытание. Ежегодно заключаются долгосрочные договора на проведение аттестации работников со сторонней организацией ООО «Спецстрой-сертификация», которая разрабатывает тестовые вопросы, адаптированные для потребностей системы специального строительства и зарегистрированных в установленном порядке для установления профессиональных компетенций сотрудников их занимаемым должностям.

Результаты аттестации сообщаются начальнику ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» в недельный срок после проведения аттестации, который с учетом оценки и рекомендаций Комиссии в установленном порядке может принять решение о поощрении аттестованных за достигнутые успехи, направлении на повышение квалификации, повышении в должности или зачислении в кадровый резерв, либо о переводе на другую должность или увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности, а также иные решения, не противоречащие трудовому законодательству.

Данные по количеству работников «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг. представлены в таблице 2.8.

Таблица 8 – Количество сотрудников «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг., чел.

№	Подразделение	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное отклонение 2016 к 2014 гг., ед.	Темп роста 2016 к 2014 гг., %
1	План-экон. отдел	1	1	2	2	200
2	Сметно-договорной отдел	3	0	1	-2	33,33
3	Бухгалтерия	5	0	1	-4	20,00
4	Отдел кадров	1	1	1	0	100,00
5	Арматурный цех	20	9	12	-8	60,00
6	Отдел по технике безопасности	1	0	0	-1	00,00
7	Отдел флота	7	2	0	-7	00,00
8	Отдел механизации и автотранспорта	37	11	6	-26	16,22
9	Производственно-технических отдел	25	12	0	-25	00,00
10	Отдел материально-технического снабжения	3	1	3	0	100,00
11	Работники СМУ№1	65	43	32	-33	49,23
12	Работники СМУ№2	33	21	10	-23	30,33
13	Юрисконсульты	1	0	1	1	100,00
14	Всего	202	101	69	-131	34,16

---

Всего на период аттестации штат сотрудников составлял: в 2014 г. – 483 человека, в 2015 г. – 512 человек, а в 2016 г. – 453 человека.

Из данных таблицы 8 можно увидеть, что происходит спад аттестации сотрудников практически по всем специальностям, кроме работников планово-экономического отдела, темп роста составил 200%, сотрудников юридического отдела и отдела кадров, в этих категориях персонала изменений вообще не произошло. Это связано с тем, что аттестация проводится уже занесенных в штат сотрудников, более того, сотрудники, проработавшие в организации меньше, чем год аттестации не подвергаются, а так как на предприятии наблюдается высокий процент текучести кадров и низкий коэффициент постоянства, то доля работников, проходящих промежуточную аттестацию достаточно низкая.

На рисунке 9 наглядно продемонстрируем динамику персонала, который прошел аттестацию за рассматриваемый период. Четко видно, что количество людей, которые подверглись аттестации значительно мал. Следует доработать или разработать новую методику аттестации персонала для раскрытия кадрового потенциала организации и снижения текучести кадров, необходимо добиться обратной связи между руководителями и подчиненными, поэтому стоит акцентировать внимание на аттестации руководителей, причем не только профессиональные качества, но и социально-психологические характеристики.

Рисунок 9 – Динамика численности персонала «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг., чел.

Далее рассмотрим как распределяется характер оценок по их весу при проведении аттестации персонала в «УГС №431» в таблице 9.

Таблица 9 - Значения весов оценок при аттестации персонала в «УГС №431»,%

Характер оценок	Виды оценок, их содержание	Вес оценок, %
1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контрольным тестам).	Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ЭВМ	60
2. Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок).	Оценка и выводы аттестационной комиссии	15
3. Субъективный	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.). 3.2. Оценка руководителя, имеющего право та заключение (решение) по результатам аттестации	15 10

---

Из таблицы 9 можно сделать вывод, что в «УГС №431» больший процент веса оценок (60%) занимает объективный характер, то есть компьютерное тестирование, состоящее из контрольных вопросов. Выводы аттестационной комиссии также относятся к объективному характеру оценок, но составляют очень маленький вес оценок – 15%. Субъективная оценка также невелика, большим весом ( на 5%) субъективной оценки обладает оценка непосредственного руководителя, чем оценка руководителя филиал. Видно, что в организации при аттестации не уделяют особого внимания социально-психологическим характеристикам работников, а субъективность оценки только повышается, так как у непосредственных руководителей предвзятый взгляд к своим подчиненным, нежели у руководителя организации.

Аттестация проводится не только для выявления соответствия профессиональных навыков занимаемым должностям, но также служит основанием для перевода на вышестоящую должность, либо отражает информацию о желательном повышении квалификации работников. Эту информацию отражает нижеприведенная таблица 10.

Категория персонала	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абс.откл. 2016 к 2014 гг., чел.
	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.
АУП	0	3	0	1	0	1	0	-2
Линейный персонал	0	7	0	3	0	15	0	8
Основные рабочие	0	45	0	40	0	29	0	-16
Охрана, МОП	0	0	0	0	0	0	0	0
Всего	0	55	0	44	0	45	0	-10

Таблица 10 - Анализ статистики переводов на вышестоящие должности и повышение квалификации в 2014-2016 гг

Анализируя данные таблицы 10 можно сказать, что по результатам аттестации работники переводятся не вышестоящие должности, но им повышают квалификацию (хотя активно это происходит в разрезе только 2 категорий работников: линейного персонала и основных рабочих). Совсем не уделяется внимание обслуживающему персоналу – за рассматриваемый период из этой категории никто из них не повысил квалификацию и не повышен в должности – это говорит об излишней субъективности аттестационной комиссии.

---

К 2016 г. Только у категории линейного персонала положительная динамика по повышению квалификации, абсолютное отклонение составило 8 чел. По остальным же категория наблюдается спад по направлению на повышение квалификации. Руководству стоит обратить внимание на полное отсутствие переводов на другую должность по результатам аттестации, так как получается, что не все цели оправдывает процедура проведения аттестации в «УГС №431». Также, АУП необходимо регулярно повышать квалификацию, чтобы эффективно выполнять свои управленческие функции.

Проанализируем, как влияет проведение оценок и аттестаций на материальное стимулирование работников. Данные представлены в таблице 2.11.

Категория персонала	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абс.откл. 2016 к 2014 гг., чел.
	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия
АУП	1	2	3	2	0	0	-1	-2
Линейный персонал	0	5	0	4	0	2	0	-3
Основные рабочие	11	7	3	17	0	10	-11	3
Охрана, МОП	0	1	0	2	0	1	0	0
Всего	3	15	6	25	0	12	-3	-3

Таблица 11 - Анализ статистики повышения окладов и выплаты премий в 2014-повышение квалификации в 2014-2016 гг. в «УГС №431»,чел.

Таблица 11 говорит о том, что предприятие по результатам аттестации поощряет своих работников либо повышением окладов, либо разовой премией, причем второй вариант поощрения больше используется руководством «УГС №431». Тем не менее количество поощренных сотрудников в 2016 г. сократилось, причем по всем категориям. В будущем это может сказаться на результативности труда работников, их демотивированности и нежелании качественно выполнять свои обязанности.

---