Файл: Корпоративная культура:особенности российской практики.pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 143
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации
1.1. Корпоративная культура: особенности российской практики
1.2. Формирование корпоративной культуры организации
Глава 2. Анализ корпоративной культуры группы компаний «Турецкие Авиалинии»
2.1.Краткая характеристика группы компаний «Турецкие Авиалинии»
2.2. Оценка корпоративной культуры предприятия
Большинство новых сотрудников приходит на низовые позиции. К повышению в должности обычно допускаются только работники с немалым стажем «планомерно изнурительной» работы на этом предприятии, причем с неоднократными должностными перемещениями «по горизонтали» для получения широкого профессионального кругозора на разносторонние проблемы обеспечения стабильного развития предприятия (специалисты общего профиля). На таком предприятии люди работают десятилетиями, но карьерный рост происходит относительно медленно и с большим «запасом выверенной прочности» в рамках своеобразного культа профессионального мастерства.
Большой возраст и стаж работы дает преимущество при рассмотрении кандидатур на повышение в должности. В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру авиакомпании «Турецкие Авиалинии» можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1).
В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура авиакомпании «Турецкие Авиалинии» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа.
Таблица 1
Характеристика корпоративной культуры по Герту Хофштеде
|
Аспект |
Характеристика |
|
Непринятие неопределённости |
В авиакомпании «Турецкие Авиалинии» имеет место высокая степень непринятия неопределенности. Это объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах; невозможно нарушение правил. Соперничество не приветствуется. Руководители являются экспертами и специалистами в сфере управления |
|
Дистанция власти |
В авиакомпании «Турецкие Авиалинии» преобладает высокая дистанция власти. Это выражается в следующем: принятие любого решения осуществляется высшим руководством без обсуждения с окружением; сотрудники не имеют право высказать свою точку зрения; руководители и подчиненные общаются на «Вы». |
|
Индивидуализм - коллективизм |
На данном предприятии наблюдается, главным образом, коллективизм. Это отражается в большой численности сплоченного коллектива, выражающего общее мнение. Продвижение по службе осуществляется исключительно внутри предприятия в соответствии со стажем. У сотрудников прослеживается чувство долга и лояльность. Руководство использует традиционные методы мотивации. В коллективе чувствуется сплоченность. |
|
Мужественность - женственность |
В авиакомпании «Турецкие Авиалинии» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса. |
Для того, чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в компании, было проведено анкетирование среди сотрудников авиакомпании «Турецкие Авиалинии».
Для исследования корпоративной культуры авиакомпании «Турецкие Авиалинии» 100 сотрудникам предлагается дать ответы на предложенные вопросы, которые касаются непосредственно культуры компании, а также разделения ими ценностей компании и применение на предприятии некоторых видов мотивации. На вопрос «Знаете ли Вы историю своей компании?» из 100 опрошенных сотрудников 76 % ответили «да», 14 % - недостаточно хорошо, а 10 % ответили «нет». Это хороший результат, сотрудникам интересна история создания и развития их предприятия и им не безразлично то место, где они работают.
Сотрудники авиакомпании «Турецкие Авиалинии» достаточно хорошо представляют миссию предприятия. Четкое представление имеют 38%, смутно – 47 %, не представляют – 15 % сотрудников. Большинство сотрудников, хоть и имеют понятие о стратегии предприятия (58 %), но это все равно недостаточно для такого крупного предприятия.
Мнение сотрудников насчёт самого понятия «корпоративная культура» разделились. Для одних это совместный отдых с руководством (9 %), для других - социальная помощь (25 %), для третьих - наличие знаков предприятия (28 %) и комплекс традиций и обрядов (26 %). Наглядно результаты опроса представлены на рисунке 3. Необходимо отметить, что одним из важных аспектов для сотрудников является социальная помощь.
Рисунок 3. Структура ответов на вопрос «Для Вас корпоративная культура - это:»
Только 79 человек (79 %) из 100 опрошенных знают о том, что на их предприятии письменно закреплены правила поведения, соответственно 21 % об этом не знает. Конечно же, это является недостатком, так как о правилах поведения должен знать каждый сотрудник.
Центральное место в совместном досуге работников авиакомпании «Турецкие Авиалинии» имеют спортивные соревнования (46 %), выезды на природу (17 %). Это говорит о том, что сотрудники поддерживают здоровый образ жизни. Также имеют место юбилеи работников (18 %) и другие виды совместного отдыха (19 %) (рисунок 4). Такого рода мероприятия положительно влияют на эффективность труда.
Рисунок 4. Структура ответов на вопрос «Какого рода мероприятия по совместному отдыху проводятся в Вашей организации?»
Большинство опрошенных сотрудников авиакомпании «Турецкие Авиалинии» получили информацию о целях предприятия из беседы с руководителем – 35 % (35 человек) и 32 % (32 человека) - из документов. Это свидетельствует о том, что беседы о целях предприятия с работниками проводятся. Но все-таки 17% такой информацией не располагают.
Большинству участников анкетирования очень важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом и только 24 % это не очень важно. Данные ответы свидетельствуют о том, что сотрудникам для эффективной работы необходимо находиться в условиях с положительным морально-психологическим климатом. Основной ценностью сотрудников авиакомпании «Турецкие Авиалинии» является размер заработной платы, об этом свидетельствует 36 % ответов, а также справедливость оценки труда – 28 %. Стабильность рабочего места и перспективу роста отметили только 17%, возможность участия в принятии решений – 14 %. И только 5 % важна интересная работа. Полученные ответы представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Структура ответов на вопрос «Какие из перечисленных ценностей являются в Вашей организации основными?»
Для большей части сотрудников наиболее важными формами материального стимулирования являются различные доплаты, премии, бонусы – 55 %, наименьшее значение имеет доплата за стаж работы на предприятии – 10 % (рисунок 6).
Рисунок 6. Структура ответов на вопрос «Наиболее важные материальные формы стимулирования для Вас?»
Наиболее значимыми формами нематериального стимулирования являются моральное вознаграждение – 27 %, корпоративные праздники и социальное обеспечение – 20 % (рисунок 7).
Рисунок 7. Структура ответов на вопрос «Наиболее значимые формы нематериального стимулирования»
Большая часть сотрудников авиакомпании «Турецкие Авиалинии» хотят достаточно долго проработать в своей компании - 73% (73 человека), соответственно 27 % опрошенных планируют проработать недолго в организации. То есть почти треть сотрудников планирует искать другую работу, что должно насторожить руководство компании. Порядка 66% сотрудников устраивает существующая корпоративная культура, это почти две трети опрошенных. Однако, есть работники, которых либо не устраивает существующая корпоративная культура (12 %), либо частично устраивает (22 %).
Соответственно, возникла необходимость выявления степени удовлетворенности теми или иными составляющими культуры предприятия. Поэтому респондентам был задан еще один вопрос. Данный вопрос направлен на выявление удовлетворенности сотрудников существующей корпоративной культурой. Каждый из приведенных вопросов подразумевает ответ в виде балловой шкалы от 0 до 10. Чем выше средний балл среди всех сотрудников, тем выше удовлетворенность данным элементом. Средние баллы ответов на этот вопрос представлены в таблице 2.
Таблица 2
Средние баллы, полученные в результате анкетирования
|
Удовлетворенность сотрудников |
Средний балл |
|
Психологическим климатом, сложившимся в коллективе |
8 |
|
Политикой фирмы и руководства |
7,6 |
|
Стилем руководства |
7,3 |
|
Содержанием работы |
9,1 |
|
Возможностями профессионального роста |
4,3 |
По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники возможностями профессионального роста и повышения квалификации персонала.
Следовательно, руководству авиакомпании «Турецкие Авиалинии» необходимо уделить внимание созданию системы обучения и повышения квалификации персонала и карьерного роста.
Проделанная работа позволяет сделать вывод, что основой формирования и оптимизации корпоративной культуры должны стать составляющие ее глубинного уровня: внимание к человеческому фактору, а также командная основа работы. Чтобы обеспечить максимальную эффективность корпоративной культуры, указанные элементы должны стать доминирующими в культурной среде предприятия.
Все показанные недостатки взаимосвязаны между собой. Так, если обратить внимание на профессиональный рост в коллективе, то будет повышена удовлетворенность трудом, а также снижена вероятность текучести кадров. Таким образом, руководству авиакомпании «Турецкие Авиалинии» можно порекомендовать обратить внимание на необходимость совершенствования корпоративной культуры компании.
Выводы по главе 2.
За 82 года своего существования авиакомпания «Турецкие Авиалинии» сумела занять одно из лидирующих мест на рынке мировой авиации. На данный момент авиакомпания, имея представительства в более чем 108 странах, занимает первое место в мире по количеству стран полета и направлений, летая в 264 различные точки.
Сотрудникам компании была предоставлена анкета, вопросы которой были составлены таким образом, чтобы при ее анализе можно было не только выявить существующий тип корпоративной культуры, но и получить предложения о желаемых изменениях.
Из признаков, присущих эффективно действующей клановой культуре, четко выделяется принцип командной работы и высокая степень сплоченности коллектива. Большое внимание в авиакомпании уделяется процессу совершенствования личности сотрудников, поощряется их саморазвитие, почитаются индивидуальность и уникальность каждого.
Присутствует недостаточная удовлетворенность персонала климатом в коллективе. 27 % опрошенных не намереваются долго работать в авиакомпании «Турецкие Авиалинии», планируют покинуть предприятие в ближайшее время, что говорит о возможности ещё большего повышения текучести кадров.
Приведенный выше анализ дает достаточные основания утверждать, что корпоративная культура авиакомпании «Турецкие Авиалинии» как на локальном, так и на общем уровне отличается своей гибкостью и устойчивостью к изменениям внешней среды. Проделанная работа позволяет сделать вывод, что основой формирования и оптимизации корпоративной культуры должны стать составляющие ее глубинного уровня: внимание к человеческому фактору, а также командная основа работы. Чтобы обеспечить максимальную эффективность корпоративной культуры, указанные элементы должны стать доминирующими в культурной среде предприятия.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию
корпоративной культуры в группе компаний
На наш взгляд, в авиакомпании «Турецкие Авиалинии» в плане совершенствования корпоративной культуры на настоящий момент наиболее актуально создание системы обучения и повышения квалификации персонала и карьерного роста.
Для авиакомпании «Турецкие Авиалинии», на наш взгляд, более всего подходит корпоративная система наставничества. Для авиакомпании «Турецкие Авиалинии» нужны наставники – уважаемые, высококвалифицированные сотрудники, уполномоченные в индивидуальном порядке вести работу по адаптации более молодых коллег к профессиональной деятельности, корпоративной культуре и профессиональному развитию. Причем, передача опыта должна быть системной. А значит, менеджеру по персоналу необходимо разработать и внедрить: