Файл: Корпоративная культура:особенности российской практики.pdf

Введение

Актуальность. Корпоративная культура – это совокупность общеустановленных в организации концепций и подходов к постановке дела, к формам взаимоотношений и к результатам деятельности, которые выделяют организацию от других.

Актуальность совершенствования корпоративной культурой определятся усиливающимся влиянием человеческого фактора: «стареющие» кадры, что ведет к снижению уровня экономически активного населения, также особенности поколения – миллениум, стремящихся к частой смене рабочего места и находящихся в группе высокого уровня безработицы^[1].

Каждая организация стремится достичь высокой степени сплоченности коллектива за счет повышения заинтересованности в успехе как коллектива, так и организации как участника общественного процесса. Грамотно выстроенная корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели компании и, таким образом, является одним из ключевых компонентов на пути к достижению целей и усилению роли социальной составлявшей в мотивации работников.

Цель работы – проведение анализа корпоративной культуры предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере группы компаний «Турецкие Авиалинии».

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры организации;
2. провести анализ корпоративной культуры предприятия;
3. разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры группы компаний «Турецкие Авиалинии».

Объект исследования – группа компаний «Турецкие Авиалинии».

Предмет исследования – корпоративная культура группы компаний «Турецкие Авиалинии».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию корпоративной культуры в России.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам формирования корпоративной культуры.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1. Корпоративная культура: особенности российской практики

Содержание термина «корпоративная культура» исследуют как российские (Пугачев В. П., Зайцева Т.В. и Зуб А.Т., Виханский О.С. и Наумов А.И., В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина), так и зарубежные ученые (Э. Шейн, Г.Хофстед, М. Армстронг, М.Мескон, Р.Гэллегер). Положения, объединяющие их позиции, это - наличие общих корпоративных ценностей, представлений, убеждений, которые проявляются в типичном, то есть наиболее часто встречающемся, распространенном поведении сотрудников в компании, единая система внутрикорпоративного социального, экономического и какого-либо другого пространства, Культура каждой компании уникальна и нет двух идентичных друг другу культур^[2].

Составляющие корпоративной культуры: ценности, нормы, убеждения, типичное поведение, установки и допущения. За базовое определение понятия нами взято следующее: комплексная система корпоративного пространства, состоящая их совокупности ценностей, представлений, установок сотрудников, которые как влияют, так и проявляются в объективном виде (поведение сотрудников, фирменный стиль одежды, свод правил корпоративной культуры), так и в субъективной форме (моральный и духовный климат компании) ^[3].

Корпоративная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют друг с другом и взаимовлияют друг на друга и выполняет определенные функции в компании^[4]. Анализ структуры культуры с позиций выделения нескольких ее уровней с поверхностного до глубинного был проведен Э.Шейном. Именно он выделял уровни: артефактов, ценностный и глубинный уровни. Г. Джонсон и К. Шольс анализировали культуры на основе выделения нескольких слоев культуры: ценности, убеждения, поведения и взятые за данность допущения. Также Спивак В.А. исследует культуру с использованием принципа пирамиды потребностей А.Маслоу^[5].

Содержание корпоративной культуры можно представить так: ценности, нормы и правила; условия труда и организация самой трудовой деятельности; материальные объекты – внешний вид, одежда, питание, символы и т.д.; осознание себя в организации как ее часть; поведенческая и коммуникационная система. А в качестве основополагающих функций мы будем иметь ввиду следующие: имиджевая, ориентационная, интегрирующая, коммуникационная, социализирующая, мотивационная, регулирующая^[6].

Исследованием конструктивных культур занимались такие ученые: Хофстеде, Кэмерон и Куинн, Дил и Кеннеди, Хэнди. Основной для типологизации становились различные критерии: дистанция власти, избегание неопределенности, мужественность / женственность, индивидуализм/коллективизм, долгосрочная ориентация/ краткосрочная ориентация; гибкость и дискретность, стабильность и контроль, внутренний и внешний фокусы; уровень риска, скорость обратной связи, каким образом вознаграждаются сотрудники^[7].

А также была изучена необычная классификация Хэнди, в основе которой сравнение основных характеристик культур с чертами древнегреческих богов: властность Зевса, логичность Аполлона, целенаправленность Афины, эгоистичность Диониса. Также был сделан вывод о том, что идеальной типической культуры не существует и в любой культуре могут содержатся черты разных типов. Как произошло и в России, корпоративная культура компаний которой впитала в себя и наследие СССР, и реалии современного государства РФ^[8].

Существуют различия между корпоративными культурами различных стран. Так, всем известна система пожизненного найма Японии, педантичность немцев и поклонение перед старшими арабов. Какие же особенности таит в себе российская корпоративная культура? Так, историк Ключевский В.О. в качестве основополагающих факторов российского характера называл многообразие и капризу русской природы, сочетание короткого лета и длинных осени и зимы. Именно поэтому в русском духе есть отвага и безрассудство, способность к напряженному труду и длительному бездействию^[9].

Российская культура во многом впитала в себя все многообразие различных моделей. Хочется также отметить, что в такой большой по территории стране корпоративная культура зависит от местных, региональных особенностей. Кроме этого наследие Советского Союза до сих пор имеет свое влияние на управление персоналом в компаниях. Так, плановость, централизация, директивное руководство, жесткий контроль над исполнением решений – все это наследие СССР^[10].

В настоящее время в практике российских компаний происходит активный процесс выстраивания именно российской, а не советской культуры корпорации. В целом, можно выделить ряд черт, присущих российской культуре. Во-первых, это особые отношения начальник-подчиненный. Зачастую стиль руководства в российских компаниях таков, что подчиненные становятся заложниками начальства. Это выражается в том, что начальство нередко прибегает к помощи работников не только в рабочее, но и в свободное от работы время. Также часто встречаются случаи, когда начальство критикует, оценивает не только работника как такового, а переходит на его непосредственную личность – отдельные качества характера и т.д. Нередки случаи, когда работник не только выполняет свои непосредственные должностные обязанности, но и в довесок множество несвязанных с его должностью дел^[11].

Так, центр исследований портала Работа@Mail.Ru в 2012 году проводил опрос среди населения. Опрос выявил следующее: один из десяти работников вынужденно терпит нецензурную брань своего начальника, а 1% сотрудников рассказали и о том, что иногда дело доходит даже до рукоприкладства^[12].

По каким же поводам «срываются» начальники? Согласно результатам опроса в 69% случаев грубости возникают безо всякого повода, в 13% причиной может стать какая-либо оплошность сотрудника, ошибка, 9% - опоздание работника, несоблюдение, невыполнение плана - 6%, медленная работа - 4%^[13].

Конечно, такая практика есть не всегда и не везде по всей России, но отдельные ее моменты все же присутствуют. Все это порождает то, что подчиненные нередко просто не признают начальника главным, пытаются всячески «надурить», обмануть руководство в отместку за соответствующее отношение^[14].

Во-вторых, это то, что всегда есть некоторая возможность «вытянуть счастливый билет», то есть сделать карьеру с нуля за короткий промежуток времени, оказаться в нужное время в нужном месте, а также зачастую просто показать себя в выгодном свете, удачно представить себя. В отличие от японской традиции в России не всегда важен стаж работы, как важно то, насколько ты умеешь презентовать свои навыки и способности, казаться важным и ценным специалистом в глазах окружающих^[15].

Подводя итоги, хочется отметить, что российская корпоративная культура, во многом, противоречивая, неоднозначная и неоднородная. Российская модель склонна к перекосам, различным крайностям и находится в постоянном развитии.

1.2. Формирование корпоративной культуры организации

В современном обществе руководители организаций все большее значение придают процессу целенаправленного формирования корпоративной культуры^[16]. Это обусловлено многими факторами. Но максимальное влияние, по мнению многих ученых, оказал переход российского бизнеса на новую стадию развития и, как следствие, поиск новых вариантов повышения эффективности использования ограниченных ресурсов, в том числе, и трудовых^[17].

Некоторые руководители организаций ошибочно полагают, что, если не ставить перед собой цели формирования корпоративной культуры, то среди сотрудников не установятся определенные модели поведения. Разумеется, ее формирование может происходить и без участия руководителя, но это уже будет более стихийный и неуправляемый процесс, что не всегда положительно сказывается на деятельности организации. Руководителю следует осознанно и со знанием дела подойти к этому вопросу.

Ведь только грамотное и целенаправленное формирование корпоративной культуры будет способствовать повышению инициативы и командного духа среди сотрудников организации, что в итоге приведет к более эффективной деятельности предприятия^[18].

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, а также, взглядов, убеждений и подходов к работе, которые определяют смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей^[19].

Корпоративную культуру организации составляют множество разных элементов. Некоторые из них выбираются индивидуально, но существуют и те, которые подходят большинству организаций. Любой корпоративный элемент, используемый на предприятии, должен быть осознан и иметь четкую цель в рамках культуры организации. В противном случае, ожидаемого эффекта от внедрения не произойдет. В зарубежной и российской литературе выделяют ряд структурных моделей организационной культуры.

Ирландский эксперт по организационной психологии Ч. Хэнди рассматривает следующие типы корпоративной культуры:

Культура власти. Характерными особенностями данной культуры является высокий уровень централизации власти и бюрократизации, строгий контроль за исполнением обязанностей.