Файл: Методы и подходы для стимулирования деятельности персонала.pdf

Введение.

Высокая мотивация персонала является важным условием успеха организации. Ни одна организация не может добиться успеха без сильного отношения со стороны сотрудников, высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности в конечных результатах членов организации и их стремления внести вклад в достижение целей. Вот почему менеджеры и исследователи в области управления так заинтересованы в изучении причин, заставляющих людей работать с полной отдачей в интересах организации. Хотя нельзя сказать, что производительность и поведение работников определяются исключительно их мотивацией, ценность мотивации очень высока. Эти размышления указывают на актуальность темы курсовой работы.

Мотивация становится важным элементом культуры компании, влияет на модель организационного поведения и требует от руководства прислушиваться к мнению сотрудников. Мотивация включает в себя выявление и понимание мотивации сотрудников (как совокупный результат взаимодействия чувств и сознания). Руководству необходимо зафиксировать позитивные действия сотрудников, направленные на достижение целей организации (например, обеспечение удовлетворенности клиентов за счет использования индивидуального подхода). Мотивация сотрудников возрастет, если им будут поставлены четкие цели.

Целью данной работы является анализ теоретических основ управления мотивацией персонала в организации.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

Рассмотрение концепции мотивации

Раскрытие теорий мотивации

Определение методов и подходов для стимулирования работников

Изучение моделей мотивации

Объектом курсовой работы является мотивация персонала в организации. Предмет - основные подходы и методы мотивации персонала.

На современном этапе экономического развития мы видим, что ни одна система управления не может функционировать успешно, если она не включает в себя эффективную систему мотивации, которая побуждает каждого отдельного сотрудника работать эффективно и добросовестно для достижения конкретных целей организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей максимально сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими целями предприятия, является ключевой задачей эффективного управления. Вопрос мотивации труда продолжает оставаться главной темой организационной психологии, а также психологии управления персоналом. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала компании позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности и реализации потенциала сотрудников. Конечно, каждая компания использует различные методы мотивации. Однако, как правило, их следует использовать сложным образом и подбирать для каждой конкретной группы сотрудников индивидуально.

---

Актуальность проблем мотивации не оспаривается какими-либо теоретиками или практиками в экономической системе, поскольку четкое развитие эффективной системы мотивации зависит не только от повышения социальной и творческой активности конкретного работника, но и от конечных результатов предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственных и непроизводственных сфер деятельности. Работа сотрудника будет эффективной, если его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и задачам организации. То есть повышение производительности обычно связано с мотивацией персонала. Менеджеры должны точно знать, что они собираются побуждать своих подчиненных. Вы не можете мотивировать вообще, без уточнения вопроса, что вы мотивируете. Конечно, это должны быть такие результаты и такое поведение сотрудников, которые отвечают требованиям организации или даже превосходят их.

Сотрудник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, в которой, достигнув цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая определенный тип поведения. Таким образом, мотивация - это процесс объединения целей организации и целей работника для наилучшего удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей как работника и организации (психологический аспект).

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления организацией

1.1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

Мотивация является одной из центральных категорий науки управления. В настоящее время эта концепция по-разному понимается разными учеными. Кто-то считает, что мотивация - это набор процессов, которые отвечают за мотивацию и деятельность. Другие определяют мотивацию как набор мотивов. Для точного понимания категории «мотивация» рассмотрите ее в различных научных областях.

---

С точки зрения психологии, мотивация является сложным психологическим явлением, которое вызывает много споров среди психологов, которые придерживаются различных психологических концепций. С.Л. Рубинштейн интерпретирует термин «мотивация» как общее понятие, которое относится ко всей совокупности психологических образований и процессов, которые поощряют и направляют поведение к жизненным условиям и объектам, и определяет пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность умственного отражения и деятельности, регулируемых Это. Р. С. Немов предлагает рассматривать слово «мотивация» как систему факторов, определяющих поведение (это включает, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. д.), А также как характеристику процесса, который стимулирует и поддерживает

поведенческая активность на определенном уровне.

Мотивация по В. К. Вилюнасу представляет собой сложную систему процессов, ответственных за мотивацию и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как психическое явление, представляет собой совокупность мотивов, мотив - это материальный или идеальный объект, достижение которого является смыслом деятельности.Существует большое количество мотивационных тенденций, которые составляют концепцию мотивации и которые более или менее характерны для каждого человека. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения мотивации. Разные авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения. Например, Г. Г. Зайцев имеет такое определение: «Мотивация - это стимул к активной деятельности отдельных лиц, коллективов, групп, связанный с желанием удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б. Ю. Сербинского: «Мотивация - это мотивация людей на работу». Тем не менее, все определения мотивации, так или иначе, похожи в одном: мотивация понимается как активные движущие силы, которые определяют поведение живых существ. С одной стороны, есть импульс, навязанный извне, а с другой - самоосуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затрагивать их важные интересы, потребности в чем-то. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, которые достигают значительных результатов в поощрении десятков или даже сотен людей к работе и постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству сотрудников чувствовать себя победителями.

---

Мотив всегда связан с конкретной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение человеческой активности (или активности) и результатов его работы характеризуется изогнутой линией. Первоначально, когда активность увеличивается, результаты увеличиваются, а позже, при определенном уровне активности, результаты остаются на том же уровне. Этот этап называется Е. А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того, как активность начинает превышать предел оптимального диапазона, результаты работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер предназначен не для достижения максимальной активности подчиненных, а для повышения их активности до оптимального уровня.

Имейте в виду, что деятельность не обеспечивает необходимую мотивацию. Человек может работать усердно, быть активным, но не может быть положительных результатов, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Такая ситуация возникает, когда подчиненный не представляет конечные цели работы. Причиной может быть невежество, недостаточный контроль, неудовлетворительное управление его деятельностью. Из-за неправильного направления работы существует также реальный конфликт между собственными потребностями человека и целями команды.

Мотив выступает в качестве причины, причины, объективной необходимости что-то делать, стимулом к ​​каким-либо действиям. Создание и поддержание мотивации довольно сложно, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от характеристик сотрудников, задач и времени. Однако существуют общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности работы, ее творческом характере.На человеческую деятельность влияют мотивы, возникающие из-за закрытого взаимодействия людей и задач, но бывает, что мотивы возникают при открытом взаимодействии людей и задач (внешняя среда вовлекает мотивы человека к проблеме). В первом случае мотив называется «внутренним», потому что мотивы генерируются непосредственно лицом, стоящим перед задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, знаниям и т. Д. В противном случае мотивы деятельности, связанные с решением проблемы, вызываются извне. Этот мотив можно назвать «внешним». Здесь оплата, инструкции, правила поведения и многое другое действуют как мотивирующий процесс.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождаются «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив генерируется одновременно разными системами мотивации. Хорошо известно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение работы человека, однако нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы. Иногда человек, который сосредоточен на качественном выполнении порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы объясняется тем, что на то, что на последнее влияют многие другие факторы, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. В управлении большое значение также уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают минимума, приемлемого для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, которая приносит вознаграждение и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники обычно работают не на полную мощность и экономят часть своей энергии, а лишь выкладываются, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера состоит в том, чтобы гарантировать, что сотрудники могут удовлетворить весь спектр своих потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и отдачу от работы. Мотивация, анализируемая как процесс, может быть представлена ​​в виде последовательности последовательных шагов.

---

Первое - это возникновение потребностей.

Второй этап - это поиск путей удовлетворения потребности, которая может быть удовлетворена, подавлена ​​или просто проигнорирована.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какие средства должны быть предоставлены для нужд. Он определяет, что должно быть получено для того, чтобы устранить необходимость, чтобы получить то, что является желательным, в какой степени возможно достичь того, что необходимо, и то, что действительно может быть получено, способно устранить необходимость.

Четвертый этап - реализация акции. Человек тратит усилия на выполнение действий, которые открывают возможность приобретения того, что необходимо для устранения потребности. Поскольку рабочий процесс влияет на мотивацию, цели могут быть скорректированы на этом этапе.

Пятый этап - получение награды за реализацию акции. Выполнив необходимую работу, человек получает то, что он может использовать, чтобы устранить потребность, или то, что он может обменять на то, что он хочет. Здесь выясняется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию меняется.

Шестой этап - устранение потребности. Человек либо перестает работать до того, как возникнет новая потребность, либо продолжает искать возможности и предпринимать действия для устранения этой потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает решающих преимуществ в управлении этим процессом. Здесь важным фактором является отсутствие доказательств мотивов. Вы можете догадаться, какие мотивы преобладают, но их трудно «выделить» в определенной форме.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в определенных отношениях друг с другом с точки зрения уровня взаимодействия на человека. Следовательно, мотивационная структура личности является основой для осуществления определенных действий, а структура мотивации характеризуется определенной устойчивостью, но в то же время она может меняться, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и др. факторы.

Поэтому мотивация может быть определена как набор психологических причин, объясняющих поведение человека, его начало, направление и деятельность.

С точки зрения управления, мотивация - это процесс поощрения себя и других к работе, направленной на достижение личных целей или целей организации. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс поощрения человека к работе для достижения целей организации и / или личных целей. Для менеджера важно понять, что является мотивирующим фактором для конкретного подчиненного, и попытаться удовлетворить его потребности в эффективной работе. Хорошо продуманная работа начальника с подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании.

---